Личность и ее социальная роль

Учет причин поведения личности в организации. Поведение и склонности личности в организации являются следствием взаимодействия материального положения личности и ее социальной роли в организации. При любых изменениях необходимо принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения, равно как и воздействие организации. Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений.  [c.250]


Личность и ее социальная роль  [c.36]

Личностно-деловые качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные е психологическом плане образования, зависящие от многих факторов особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности. Например, дисциплинированность менеджера может зависеть от присущего ему самоконтроля, внутренней организованности, осознания своей социальной роли, но может зависеть и от боязни неожиданного контроля вышестоящего руководителя или от действия всех перечисленных причин вместе.  [c.160]

Социальная подструктура личности — это особенности психики, связанные с фактором ее принадлежности к определенным общностям, и с обусловленной этим программой предписанного извне поведения. Элементами социального опыта являются социальные роли, социальные нормы, социальные символы, ценностные ориентиры.  [c.105]


Социальные роли — это многообразные права и обязанности личности, вытекающие из ее социального положения и предписанные ей обществом в целом или конкретной общностью.  [c.105]

Личность — это чисто социальное качество. Без него невозможна совместная жизнь с другими людьми. Важно правильно сформировать свою личность, что подчеркивается многими народами. В русском языке слово лицо связывается с честью, которую нужно беречь смолоду. При этом отмечается, что подлецу все к лицу , т.е. бесчестный человек уже никаким неблаговидным поступком не ухудшит впечатление о себе. Всем и без того известна его вполне предсказуемая, типичная роль.  [c.57]

Профессионально определившаяся личность постепенно идентифицируется с профессией, с теми социальными ролями, в которые человек вступает в связи с ее выполнением. Если человек к 30-ти годам не определился с профессией, это может иметь трагические последствия для его судьбы не только профессиональной, трудовой, но также личностной и семейной.  [c.91]

Граница между любой парой компонентов представляет собой некую зону , которая может рассматриваться как принадлежащая к обоим компонентам, а не просто относимая к какому-то одному из них. Так, неверно утверждать, что извлекаемые из социального опыта нормы поведения представляют собой только нормативно-ролевые компоненты. Они являются частью и статусной системы. Кроме того, они включают конкретизированные применительно к ситуации элементы ценностной системы. Именно благодаря зонам взаимопроникновения может происходить взаимообмен между подструктурами личности. Чтобы работник мог эффективно пользоваться своим трудовым потенциалом, вся его система должна быть организована, интегрирована, находиться во взаимном согласовании. Компоненты как бы обслуживают друг друга. Например, чтобы достичь определенного социального статуса, необходимо включить механизмы мобилизации и поиска, обеспечиваемые адаптационными компонентами. Социальная роль, способность и желание успешно ее выполнять, готовность к взаимодействию обеспечивают эффективную адаптацию.  [c.18]


Профессионально определившаяся личность постепенно обретает такую характеристику трудового потенциала, как идентификация с профессией, с теми социальными ролями, в которые человек вступает в связи с ее выполнением. Если человек к 30 годам не приобрел такой идентификации, это может иметь трагические последствия для его судьбы не только профессиональной, трудовой, но и личностной, семейной. Чем быстрее произойдет трудовая самоидентификация, тем раньше можно говорить о сформированное трудового потенциала личности.  [c.57]

Новый уровень, порожденный потребностью общества и времени (техника, технология, демократические социальные институты и т.п.), должен получить распространение для того, чтобы произошло изменение в отдельных профессионалах и тем более — в популяции профессионалов. Короче говоря, новация должна индивидуально и социально распространяться. При этом ее индивидуальное распространение внешне выглядит как повторение, а социальное — как множественные повторения. Происходит массовое подражание социально продвинутым личностям, а через подражание — усвоение новых социальных ролей. В процессе распространения нового путем повторений про-  [c.209]

Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, что КК имеет конкретное контекстуальное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.  [c.69]

При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности это поведение ролевое, т. е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и, наконец, личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов независимо от их особенностей в главном, основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее — новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей. Другими словами, функциональная адаптация, составляющая важнейшую основу освоения деятельности руководителя или специалиста, осуществляется быстрее, результативнее, чем адаптация  [c.58]

Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное продвижение, не удовлетворяются притязания на роль передовика, мастера высокой квалификации и т.п.). Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.  [c.127]

В военные и особенно в послевоенные годы в папских документах еще отчетливее звучит идея индивидуальной свободы, причем в позитивном смысле как естественного права личности, общественной значимости частной собственности и ее роли в достижении высшей социальной цели — развития личности, и в то же время эффективного инструмента достижения благосостояния общества.  [c.173]

Социальная информация — это информация не только об обществе, но и о конкретной личности, ее социальных связях. Следовательно социальная функция документа — это отражение в нем деятельности, места и роли данного человека в обществе.  [c.21]

Второй тип - неофициальное общение. В нем главным условием выступает не социальная роль, а качества личности, мир ее интересов и чувств, индивидуальность. В таком общении превалирует эмоциональная информация.  [c.112]

Так или иначе, особенности в понимании японцами роли личности сделали невозможным культивирование в Японии принятой в США мотивационной системы социального человека . По той же причине оказалась не у дел и концепция, экономического человека , которая предшествовала ей. Японцы приняли на вооружение свою собственную систему мотивации трудовой активности работников, соответствующую нормам, в которых воплощается их национальный характер.  [c.54]

СОЦИАЛЬНОЕ РАВЕНСТВО - равное положение людей в обществе обеспечивается обладанием одинаковыми правами, равным, отвечающим принципам справедливости подходом к определению соответствия между реальной ролью отдельной личности или соц. группы в общественной жизни и их соц. статусом, в т.ч. между правами и обязанностями, трудом и его вознаграждением, заслугами и общественным признанием. Международная хартия неотъемлемых прав человека исходит из признания того, что все люди свободны и равны в своем достоинстве и правах, все они равны перед законом и имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Конституция РФ (ст. 6) предусматривает, что каждый гражданин страны обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности.  [c.345]

Таким образом, индивид, имеющий определенный социальный статус, играет соответственную роль в социальной системе. Это имеет значение для разработки и обоснования управленческих решений. Предписания, ожидания, пожелания и другие ролевые требования воплощаются в конкретных социальных нормах, группируемых вокруг социального статуса описание типа поведения, соответствующего определенной роли предписания (требования), связанного с данным поведением оценка выполнения предписанной роли санкции (социальные и экономические последствия). Социальные санкции служат одним из методов социального регулирования. Опосредующим звеном между целями общества и личности выступает социальная система. Она представляет собой взаимосвязанную систему социальных статусов, ролей, которые исполняют входящие в нее члены. Для социального менеджмента важно поведение человека, который является объектом социальных отношений, т. е. действий, имеющих место со стороны общества и его институциональной системы.  [c.76]

Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействий людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей. И действительно, как только люди объединяются в организацию, она начинает как бы жить собственной жизнью. Так бывает даже в тех случа-  [c.27]

В психологическом механизме поведения личности важную роль играют ценностные ориентации, т.е. относительно устойчивые, социально обусловленные отношения личности к материальным и духовным благам, которые являются для нее целью или средством удовлетворения своих потребностей.  [c.57]

Процесс вхождения в роль и обладание ею у каждого человека протекает по-разному. Качество ролевого поведения зависит от состояния психических параметров личности, которые подвержены влиянию социальной и производственной среды.  [c.44]

При этом следует помнить, что люди не просто воспринимают друг друга, а формируют друг к другу определенные отношения. Область исследований, связанную с выяснением механизмов образования различных эмоциональных отношений к воспринимаемому человеку, называют аттракцией, что означает "привлечение". Аттракцию рассматривают как особый вид социальной установки на другого человека. Установка личности представляет собой неосознаваемое состояние готовности, предрасположенности к общению и деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная ее потребность. Предвзятость, составляющая сущность многих установок, является результатом либо недостаточно обоснованных выводов из личного опыта, либо некритического усвоения стереотипов мышления. Установки относительно фактов общественной жизни могут быть позитивными и негативными (например, антисемитизм). В структуре установки выделяют три составляющие подструктуры когнитивную — образ того, что готов познать и воспринять человек эмоционально-оценочную — комплекс симпатий и антипатий к объекту установки поведенческую — готовность определенным образом действовать относительно объекта установки. Поэтому формирование позитивных установок является одной из основных задач руководителя, особенно когда он выступает в роли оратора [8].  [c.731]

Процесс сознательного, целенаправленного и систематического формирования личности, осуществляемый в рамках и под воздействием социальных институтов (семьи, воспитательных и учебных заведений, общественных организаций, средств массовой информации, трудовых коллективов и др.) с целью ее подготовки к выполнению социальных функций и ролей, к жизнедеятельности в различных сферах социальной практики (профессионально-трудовой, общественно-политической, семейно-бытовой и др.).  [c.772]

По мнению западных социологов, на таких предприятиях должны сложиться новые социальные отношения децентрализованного характера, в которых акцент будет перенесен на место и роль личности в коллективе. Поэтому изменяются и функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности. Главной ее задачей становится разработка политики управления занятостью, позволяющей на всех уровнях воспринимать технологические нововведения, не будучи привязанной к устоявшейся профессии и месту работы. Разработка политики занятости включает переподготовку кадров, их продвижение, оценку работы, собеседования, выделение учебных пособий и т. п. Важно на всех уровнях поощрять работников, овладевающих другими специальностями и готовых к дальнейшей учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступеней в решении вопросов.  [c.44]

КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за-  [c.128]

Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией, остановимся на следующем определении. Культура —устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура — это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, — пишет Хофстеде, — создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2.  [c.30]

Следует заметить, что, согласно западной традиции, власть в организации связывается с конвенциональной (условной) природой общественного договора . Она трактуется как результат добровольного отчуждения части суверенитета личности и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или целедостижения. В марксистской традиции власть связывается с принадлежностью лица или группы лиц к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.  [c.286]

Наряду с уже выделенными основными социальными ролями личности в организации — должностной ролью и ролью товарища, следует отметить роль новатора, т.е. рационализаторскую роль. Последняя роль в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать конфликг.  [c.63]

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в ее развитии (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.  [c.112]

В роли подставных руководителей каких-либо финансовых компаний часто используются лица, представляющие "дезадаптивный" и "алкогольный" типы личности. Между тем в истории социально-экономического развития нашей страны, в период проведения экономических реформ, такие типы имели место довольно часто. Они даже находили воплощение в литературном творчестве "зицпредседатель Фунта" из произведения "Золотой теленок" И.Ильфа и Е.Петрова.  [c.56]

Путь к пониманию внутреннего мира отдельного человека лежит через изучение различных групп и общностей людей, с которыми он взаимодействует в разнообразных связях и отношениях. В социалистическом обществе все отношения связаны единой идейко-ноли-тической и экономической основой, но это не исключает их разнообразия и определенной неравномерности развития норм социалистического общежития в отдельных группах и коллективах. При этом нужно учитывать, что основная роль в общественной жизни советского человека принадлежит трудовому коллективу. В условиях капитализма наемные рабочие, лишенные средств производства, вступают, подчеркивал К. Маркс, в отношение к одному и тому же капиталу, но не друг к другу. При социализме производители, как коллективные собственники средств производства, вступают в процессе производства в отношения друг с другом через свой трудовой коллектив, который служит главным связующим звеном между личностью и обществом. Поэтому марксистская социальная психология изучает не абстрактную личность, а личность, порожденную конкретной общественно-экономической формацией с присущими ей политическими, правовыми и нравственными отношениями, которые определяют социальную среду данного общества. Для человека нашей страны такой психологической средой является социалистический образ жизни, который пронизывает все сферы труда, познания и общения советских людей.  [c.33]

Нам известно, что индивид может быть травмирован, если невроз, или невротическая семья, или культурное воспитание мешают ему прожить все разнообразные элементы своей личности. Строгие ограничения, налагаемые привычкой, жесткими социальными ролями и неврозом, могут привести индивида к взрывоопасной ситуации (Redfeam, 1992, р. 7). Поскольку супервизия, особенно при обучении, выставляет индивида на всеобщее обозрение, вызывая v него ощущение своей уязвимости, он может заключить, что в стрессовом состоянии находится только он. Процесс супервизии, надо полагать, протекает хорошо, если практиканты (супервизируемые) участвуют в работе группы в соответствии с определенными заранее правилами. Только постепенно могут появляться признаки того, что группа идентифицируется с силами, препятствующими развитию, которые, в конечном счете, способствуют разрушению творческого начала. Кто-то из супер-визируемых может сообщить, что он зациклился на своем неподатливом пациенте, с которым работает уже не одну неделю. Другой практикант может пропускать супервизорские сессии, а группа или супервизор не беспокоиться об этом или же группа в целом может прибегнуть к такому отвлекающему маневру , как жалобы на правила обучения, которые препятствуют ее работе, и спроецировать тем самым свое противостояние на другую более многочисленную группу в обучающем учреждении.  [c.82]

РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ (group works) — социальный аспект труда, впервые описанный в хоторнских исследованиях. Тогда было установлено, что Р. к. на предприятии — это социальная единица, которая может регулировать производительность каждого ее члена, вырабатывать собственные нормативы труда и даже оказывать влияние таким образом, чтобы в определенных случаях вознаграждение за труд люди получали не пропорционально количеству и качеству их труда. Эта социальная роль Р. к. и его влияние на поведение отдельных его членов приводят руководителей к пониманию того, что компании суть нечто большее, чем просто хозяйственные институты, это скорее социальные организации, состоящие из отдельных личностей и требующие соответствующего обращения.  [c.251]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под-  [c.300]

Новый подъем консъюмеризма приходится на 60-е гг., и это связано с усилением отрицательных черт рыночного хозяйственного механизма и ужесточением маркетинговой политики продуцентов. Особенности развития и успехи на данном этапе персонифицированы с ролью уникальной личности в потребительском движении Ральфа Найдера. Последний в своей политике сделал ставку на формирование социально активного потребителя.  [c.304]

Норма эмпатии играет центральную роль не только на рынке, но и в функционировании демократических институтов. Любое решение о делегировании прав институту или организации (фирме), об оптимальном распределении прав между индивидуумом и институтом предполагает сравнение полезности всего круга лиц, затрагиваемого новым распределением прав. Иными словами, норма эмпатии означает способность индивидуума к межличностному сравнению по-лезностей, к сопоставлению своих собственных интересов и желаний с интересами окружающих. Эмпатия далека от чисто психологического феномена, затрагивающего эмоциональную сферу личности. Она тесно связана с социально-ролевым поведением и со способностью индивидуума выйти за рамки своей роли для более успешного ее выполнения. Эмоции отходят на второй план по мере того, как институты, состоящие из индивидуумов, становятся институтами, состоящими из позиций и связанных с ними ролей. По мере осуществления этого базового социального изменения эмпатия лишается эмоциональной окраски и зависимости от личных характеристик взаимодействующих людей.  [c.39]

Если образ Я включает в себя высокие показатели IV октанта (т.е. выявляет недоверчивость, настороженность, недовольство сложившимися с окружающимися отношениями), а образ идеального Я обнаруживает преобладание VIII октанта и значительно уменьшившиеся показатели IV октанта, то при интерпретации результатов следует учесть, что испытуемый тяготится межличностным конфликтом и отчасти склонен самокритично оценить свою роль в создавшейся ситуации, стремясь в идеале быть доброжелательным и конгруэнтным (совпадающим) с окружающими его людьми. Таким образом, каждый раз соотношение показателей полярных (по содержательным характеристикам признаков противоположных октантов — III и VII, II и VI) говорит о том, каковы пути компенсации тех личностных свойств, которые ухудшают адаптацию личности в социальной среде.  [c.346]

Рассуждая о соотношении понятий активность и мотив , К.А.Абульханова-Славская отмечает Из арсенала внутренних характеристик личности особую роль в росте активности играют ее мотивы... Активность, охватывая всю сферу социально-психологических взаимодействий личности (с обществом, с собой), "представлена" совокупностью мотивов... В активности всегда представлена иерархия мотивов, их "первоочередность" (Абульханова-Слав-ская К. А., 1991, с. 87). А. Н.Леонтьев связывает активность с целенаправленным поведением и отмечает, что осознаваемой она становится в результате сдвига мотива на цель (Леонтьев А. Н., 1981, с. 311).  [c.253]