Специалисты по управлению персоналом сосредоточиваются в кадровых службах, функции которых в последние годы существенно расширились. В настоящее время вопросам совершенствования работы кадровых служб за рубежом посвящена деятельность десятков научно-исследовательских организаций и профессиональных ассоциаций по проблемам управления персоналом. Сотни профессиональных журналов и других периодических изданий освещают опыт работы с кадрами. [c.58]
Функция трудовых ресурсов несет ответственность за вербовку, отбор, а иногда и обучение кадров для работы в операционной системе. Операционные подразделения, в свою очередь, должны заблаговременно информировать кадровую службу о потребности в рабочей силе с указанием как количества, так и квалификации. [c.601]
Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки. [c.436]
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в др. подразделения. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются своевременная обработка поступающей и передаваемой документации доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения печатание документов по кадровым вопросам регистрация, учет и хранение документов по персоналу формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации копирование и размножение документов по кадровым вопросам контроль за исполнением доку- [c.65]
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО — совокупность операций по составлению, приему, регистрации, индексации, визированию, удостоверению, подписанию, утверждению, размножению, передаче, отправке, контролю, хранению и уничтожению организационно-распорядительной и др. служебной документации. Операции по Д. выполняют все адм.-управленческие работники в процессе осуществления своих служебных функций. Для выполнения большей их части в структуре управления создается канцелярия. В деятельности кадровой службы Д. занимает значительный объем, т.к. связано с оформлением найма, увольнения, перемещения персонала и др. работами по ведению кадровой документации. [c.65]
КАДРОВАЯ СЛУЖБА ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА — подразделение гос. органа, выполняющее следующие функции а) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы б) оформление решений гос. органов, связанных с прохождением гос. служащими гос. службы ведение личных дел гос. служащих внесение необходимых записей в трудовые книжки гос. служащих в) кон уль-тирование гос. служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой г) анализ уровня профессиональной подготовки гос. служащих, организация переподготовки и повышения квалификации гос. служащих. [c.111]
МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы определения потребности организации в работниках кадровой службы. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав и утверждают штаты, все существующие методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Расчет осуществляется многофакторным корреляционным анализом, экономико-математическим методом, ме- [c.174]
Цо своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. [c.117]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Центр деятельности - важный элемент процесса бюджетирования -представляет собой наименьшее структурное подразделение, для которого подготавливается бюджет. Центр деятельности - общее определение для функций, программ, структурных подразделений и ассортиментных компонент. Менеджер отчитывается за работу центра. К центрам принятия решений относятся подразделения по научно-исследовательской работе, контролю качества, компьютерные, юридические, инженерные, маркетинговые, кадровые службы и производство. [c.393]
Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. [c.116]
Меняется структура кадровой службы, основной задачей которой становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовым потенциалом организации. Расширяется круг их функций, происходит переход от учетной работы к разработке систем стимулирования, управлению профессиональным ростом, к разработке механизмов, предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Главной целью системы управления персоналом становится обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. [c.5]
Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций. [c.33]
Функции по прове- Функции распределяются между линейными дению аттестации руководителями (менеджерами) и менеджерами, по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует табл. 12.2. [c.260]
В целом же, как следует из табл. 24.3, основную часть функций действующих кадровых служб следует называть не управлением, а учетом персонала. Возникает непростая задача как минимальными средствами и за короткое время организовать в энергокомпании работу с персоналом, которая обеспечит необходимые условия для преобразований. [c.388]
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ КАДРОВЫХ СЛУЖБ, РАБОТАЮЩИХ ПО СТАРЫМ И НОВЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ [c.391]
На ряде американских компаний функции по регламентации управленческой деятельности возлагаются на кадровые службы или службы управления человеческими ресурсами. Данные по американским фирмам, показывающие реализацию тех или иных функций (критерием служит наличие работника, занимающегося данной функцией как основной своей обязанностью) кадровой службой приведены ниже [c.32]
Из приведенных выше данных следует, что одна из основных функций регламентации управленческой деятельности — разработка оргструктур управления (в зарубежных публикациях это функция организационного развития ) — в американских фирмах обычно возложена на кадровую службу и занимает ведущую позицию среди специализированных функций данной службы. В оставшихся до 100% фирмах перечисленные выше функции могли отсутствовать вовсе (в смысле специализированного вида деятельности) либо выполняться другими службами. [c.32]
Аналогичные принципы организации подобного рода деятельности имеют место и в европейских странах. Например, регламентация управленческого труда персонала в Великобритании возложена на службы совершенствования управления или отделы организации труда. Последние могут входить в состав вышеназванной службы или функционировать самостоятельно и, как правило, занимаются совершенствованием организации труда на производстве и в управлении. Считается, что службы совершенствования управления могут быть действенным инструментом лишь в том случае, если в организации (учреждении или предприятии) понимают ее роль и умело ею руководят. Эта служба должна быть независимой структурной единицей с четко установленными правами и обязанностями. Отметим следующие особенности организации подразделений, специализирующихся на регламентации управленческой деятельности в зарубежном бизнесе 1) подразделения по совершенствованию управленческой деятельности персонала, одной из ведущих функций которых является регламентация труда, присутствуют практически- во всех производственно-хозяйственных системах (отделы систем и методов, управление систем и процедур, отдел систем и процедур, кадровые службы, отделы организации управленческого труда, службы совершенствования управления, и т.д.) . [c.32]
Если в организации используется система комплексной автоматизации делопроизводства, данные об исполнителях и структурных подразделениях берутся из базы данных кадровой службы, список организаций — из адресной книги. В случае автоматизации только функций регистрации и контроля исполнения, а также в случае использования системы на одной локальной машине соответствующие списки создаются перед началом работы системы и впоследствии регулярно пополняются и корректируются. Так же вводится в компьютер номенклатура дел организации. [c.250]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Функции кадровых служб Преимущественно учетные интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций [c.33]
Доля работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки, В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала. Вообще, государственная политика в области занятости и обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика роль служб управления персоналом в деле обучения. [c.264]
В подготовке и проведении аттестации, подведении ее итогов и реализации рекомендаций участвуют первые руководители и руководители подразделений, работники кадровых служб, члены аттестационных комиссий. В состав комиссии включаются помимо административных работников члены партийной, профсоюзной и комсомольской организаций, представители различных обществ а советов, а также специалисты, обеспечивающие аттестацию снизу , когда, скажем, на предприятии бригадиры н мастера участвуют в оценке начальника цеха, а тот — в оценке директора и главного инженера. Весьма ответственные функции при этом выполняют эксперты, входящие в состав аттестационных комиссий. В число экспертов включаются вышестоящие по отношению к аттестуемому работнику лица, его коллеги, авторитетные работники из числа подчиненных и представителей общественных организаций. [c.183]
Но ведь важен не только и не столько учет движения кадров, наблюдение за их приемом и увольнением, сколько то, что происходит между этими двумя административными актами. На проверку человека в ходе его деятельности уходят годы, и, когда наступает разочарование в нем, поиск кандидата на освободившуюся должность ведут по той же схеме. Понятно, что методы работы кадровых служб остро нуждаются в качественном обновлении во всех отношениях. Чтобы в полном объеме выполнять свои функции, служба эта должна усваивать зарекомендовавшие себя прогрессивные формы работы, а также опираться на научные достижения в области управления, социологии, психологии, права. Управление кадрами желательно трансформировать из заурядной канцелярской работы в процесс целеустремленного и научно организованного поиска, подготовки и расстановки кадров руководителей. [c.337]
Представителям кадровых служб надо бы шире практиковать обмен передовым опытом своей работы. Правда, управления руководящих кадров некоторых министерств время от времени присылают в подчиненные им хозяйственные системы ежеквартальные планы и материалы об опыте работы с кадрами, информационные обзоры. В производственных объединениях службы кадров проводят семинары и обмен передовым опытом. Следовало бы, однако, осуществлять эти функции на стабильной и методически обоснованной базе, сделать ее обязательной и постоянной частью деятельности кадровых служб. [c.338]
К сожалению, люди, занимающиеся с кадрами по штату, подчас не отвечают современным требованиям и мало занимаются непосредственно с контингентом руководителей. Структура и функции отделов кадров также не всегда адекватны задачам управления движением руководителей. Поэтому предстоит сделать еще многое для формирования в каждой хозяйственной системе единой кадровой службы и упорядочения ее деятельности. Решение такой задачи сопряжено с уточнением функции как самой этой службы, так и подразделений аппарата управления в части, касающейся той же сферы деятельности, и с переводом этой деятельности на долгосрочную основу. [c.338]
В свете сказанного с достаточной точностью могут быть очерчены функции кадровой службы, в совокупности своей обеспечивающие своевременное заполнение вакантных должностей руководителями, способными эффективно осуществлять управленческую деятельность [c.339]
В перечисленных функциях отображена совокупность современных требований к кадровым службам. Перечень этот может быть детализирован, а в чем-то и дополнен, но суть дела от этого не меняется. Даже при поверхностном ознакомлении с функциями службы кадров становятся ясными исключительная сложность и ответственность выполняемой ею работы, что предполагает рост требований к уровню специальной и общей подготовки ее сотрудников. Многие трудности в реализации этих функций вызываются тем, что они не имеют правового обеспечения. Может, в какой-то мере этим объясняется, что у службы кадров порой до 60% рабочего времени уходит на дела, не связанные со своими прямыми обязанностями. [c.340]
Работа по пересмотру и расширению функций кадровых служб давно уже проводится в японских фирмах. Здесь компетенция так называемых отделов по вопросам управления персоналом по ограничивается, как это принято в большинстве зарубежных компаний, набором кадров. Здесь обеспечивается весь комплекс мероприятий, связанных с их продвижением по службе, оценкой деятельности и профессиональной подготовкой, созданием системы неформальных взаимоотношении и необходимого психологического климата, имея в виду отбор кадров руководителей, способных наилучшим образом гарантировать достижение целей фирмы. [c.340]
Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах — от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. [c.1]
Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям [c.2]
Функции кадровой службы [c.4]
Во многих капиталистических странах в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [c.4]
В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия. [c.4]
Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала). [c.4]
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджменталЙменно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами. [c.7]
История развития кадровых служб России, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном1 приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместным окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Приказ имел не только военные, но и административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия, разбирал местнические дела и др. [c.35]
О 1933 г. — в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством устраняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. Распределением и перераспределением рабочей силы стали заниматься только хозяйственные органы, что не могло не отразиться на эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку эти вопросы рассматривались в отрыве от других аспектов трудовых отношений. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников — прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров. [c.37]