Меняется структура кадровой службы, основной задачей которой становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовым потенциалом организации. Расширяется круг их функций, происходит переход от учетной работы к разработке систем стимулирования, управлению профессиональным ростом, к разработке механизмов, предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Главной целью системы управления персоналом становится обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. [c.5]
Объясните, от чего зависит структура кадровой службы. [c.189]
Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала). [c.4]
Структура кадровой службы [c.6]
Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи. [c.6]
Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы. [c.6]
Структура кадровой службы и ее состав Зона ответственности кадровой службы Права и обязанности кадровой службы [c.226]
Наличие в организационной структуре кадровой службы Имеется профессиональная кадровая служба Кадровые вопросы отнесены к компетенции других служб Отсутствие лиц, занимающихся вопросами кадровой политики [c.358]
Даже при организации вполне современной структуры кадровых служб не существует ясности в ответе на вопрос о том, кто и за что отвечает в работе с кадрами. Эти сложности объективны, они возникают из-за того, что работу по управлению кадрами выполняют не только специализированные (штабные) подразделения и специалисты по управлению кадрами, но и руководители производственных процессов. [c.51]
Представленный на рис. 2 структурный комплекс обязательных задач является базовым или классическим для формирования организационной структуры кадровых служб. Очевидно, что в зависимости от двух факторов — численности работающих и качества проведения кадровой политики (как главного источника экономического роста и конкурентоспособности предприятий) — будут решаться те или иные задачи и соответственно закрепляться за теми или иными работниками кадровых служб целевые функции. [c.152]
Типовая организационная структура кадровых служб какой она может быть Каковы особенности сегодняшнего дня, влияющие на формирование кадровой политики на предприятиях [c.153]
Например, в США кадровые службы фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, включающие 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, довольно высок. Вице-президент по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров. Важнейшей составляющей работы отделов развития человеческих ресурсов является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. Структура кадровой службы одной из корпораций показана на рис. 7. [c.59]
| Рис. 7. Структура кадровой службы корпорации |  |
| Рис. 5. Примерная структура кадровой службы предприятия |  |
В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров. [c.138]
Изучение биографии. При оценке менеджера большое значение придается его жизненному опыту, который, разумеется, тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы на фирму. Именно под этим углом зрения осуществляется изучение биографии. Основными аспектами анализа являются а) семейные отношения б) характер образования в) физическое развитие г) главные потребности и интересы д) особенности интеллекта е) общительность. Полученная информация дает возможность кадровой службе соста вить представление об оцениваемом как о человеке-лидере . Хотелось бы привлечь особое внимание читателей к этому термину. Далеко не случайно слово человек предшествует в нем слову лидер . Желаемая структура баланса качеств менеджера или претендента на пост менеджера налицо. В этом факте снова отражается первостепенная роль человеческого фактора в японском менеджменте. [c.182]
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО — совокупность операций по составлению, приему, регистрации, индексации, визированию, удостоверению, подписанию, утверждению, размножению, передаче, отправке, контролю, хранению и уничтожению организационно-распорядительной и др. служебной документации. Операции по Д. выполняют все адм.-управленческие работники в процессе осуществления своих служебных функций. Для выполнения большей их части в структуре управления создается канцелярия. В деятельности кадровой службы Д. занимает значительный объем, т.к. связано с оформлением найма, увольнения, перемещения персонала и др. работами по ведению кадровой документации. [c.65]
ОБЪЕКТЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых служб организационных структур различного уровня (федерация, регион, отрасль, организация). [c.209]
ПОДЧИНЕННОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - положение службы управления персоналом в общей системе управления организации организационный статус службы управления персоналом. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг формируется по мере организационного развития структуры, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. В зависимости от степени развития и особенностей организации местоположение кадровой службы может быть различным. В практике получили распространение следующие варианты П.с.у.п. 1. П.с.у.п. в качестве штабного отдела общему руководству организации (см. рис.). [c.257]
В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы. [c.116]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Новой тенденцией является выделение кадровых служб для нужд временных организационных структур, занимающихся процессом нововведений. Такие кадровые службы также носят временный характер и перемещаются по подразделениям в соответствии со стадиями реализации проекта. [c.138]
Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы — чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как бюрократические структуры им следует обрести х черты маркетинговых организаций. Поэтому первым приоритетным стратегическим направлением ее - деятельности оказывается сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской) самой кадровой службы. [c.39]
Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне. [c.261]
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг Наука Т имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации. [c.511]
Привести в соответствие структуру и численность кадровых служб предприятий стоящим перед ними задачам по управлению и развитию персонала, приняв необходимые меры к последовательному улучшению их качественного состава. [c.145]
Наконец, в тексте дважды встречается ошибка, вызванная незнанием норм управления (выбора падежа существительного, входящего в словосочетание). В русском языке возможны конструкции соответствие чего-либо чему-либо (соответствие закона Конституции), привести что-либо в соответствие с чем-либо (привести закон в соответствие с Конституцией) и в соответствии с чем-либо (поступать в соответствии с законом). Следовательно, в анализируемом тексте должны использоваться формы творительного падежа с предлогом с привести структуру и численность кадровых служб в соответствие со стоящими перед нами задачами , привести материальную базу в соответствие с современными требованиями . [c.146]
Привести структуру и численность кадровых служб предприятий в соответствие со стоящими перед отраслью задачами [c.146]
На этапе принятия решения происходит выбор окончательного варианта и его утверждения в качестве обязательного ориентира для кадровых служб. Разрабатывается этот план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой предприятия (организации) и с учетом перспектив развития. [c.64]
Одним из важных результатов имитационного моделирования организационной структуры плановой службы является определение количества специалистов различной квалификации в разрезе бюро (секторов), отделов и службы в целом, что позволяет обоснованно разрабатывать и реализовывать кадровые мероприятия по обеспечению выполнения задач плановой службы завода. [c.125]
Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 1997. [c.495]
Следовательно, рекомендовать типовую организационную структуру кадровых служб на предприятиях не имеет смысла. Она зависит в первую очередь от уже упомянутых двух факторов (двух главных целей кадрового менеджмента), независимо от специфики деятельности предприятий и форм собственности, но, подчеркиваем, в нормальных условиях их функционирования. Что касается чрезвычайных ситуаций и кризисных условий, в которых сегодня находятся многие из отечественных предприятий, а также учитывая существующую безработицу и полузанятость работников, на первый план выдвигается задача поиска рыночных партнеров и соответственно формирования маркетинговых (а не кадровых) служб, от качества работы которых будет во многом зависеть судьба предприятий. Однако конкурентность самой продукции, изготавливаемой на предприятиях, обеспечивается в первую очередь слаженной работой "человеческого" механизма, обусловленной качеством кадрового обслуживания этого механизма. [c.152]
Выполнению перечисленных функций подчинена структура кадровых служб, в состав которой входят подразделения, занимающиеся рабочим персоналом, и отдельные подразделения, обеспечивающие комплектование руководящих кадров. Последние подразделения подчиняются непосредственно одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы. Именно эти службы выделяют молодых перспективных специалистов, организуют их последовательное перемещение по подразделениям, решают вопросы направления на обучение. Они же осуществляют подбор кандидатов на руководящие должности со стороны. [c.49]
Обострение конкуренции подтолкнуло многие из коммерческих банков к разработке и быстрому внедрению разнообразных мер по рыночному реформированию этих кредитных предприятий. Наиболее серьезными до сих пор явились меры по организации в структуре банков бизнес - центров, или подразделений, непосредственно работающих с покупателями банковских продуктов. От бизнес - центров, самостоятельно выполняющих весь комплекс маркетинговых операций по продуктам своего профиля, достаточно жестко были отделены общебанковские обслуживающие подразделения (бухгалтерия, охрана, транспорт, кадровая служба и др.), которые одновременно работали со всеми бизнес - центрами. [c.75]
В качестве ЦФУ в компаниях с классической линейно-функциональной организационной структурой управления могут выделяться как структурные подразделения, зарабатывающие деньги (центры прибыли), так и те, кто деньги только тратит (штабные или функциональные службы — центры убытков или затрат). Типичными центрами убытков или затрат могут быть бухгалтерия, служба охраны, кадровая служба компании и т. п. Однако могут быть и так называемые венчур-центры, так сказать, временно планово-убыточные подразделения, которые обещают в будущем стать центрами прибыли и ЦФО. В упоминавшейся выше торговой компании таким венчур-центром могло стать предприятие по производству автомобильных холодильников. Очень проблематичный бизнес в нашей стране. [c.179]
Смотреть страницы где упоминается термин Структура кадровой службы
: [c.347] [c.97] [c.112] [c.114] [c.257] [c.164] [c.177] [c.264] [c.123] [c.5]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Структура кадровой службы