Разработать информационную систему управления человеческими ресурсами. Планирование замещения более чем для нескольких позиций требует компьютеризованной информационной системы по человеческим ресурсам, чтобы можно было отслеживать требования к компетенциям всех работ, компетенции оцененных людей и оценку возможных соответствий людей работе. [c.285]
Какие ключевые факторы необходимо учесть з процессе планирования человеческих ресурсов [c.592]
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация [c.156]
Различается и использование человеческих ресурсов в стратегическом планировании и оперативном управлении. Стратегическое управление осуществляется высшим управленческим персоналом. Часто требует привлечения внешних и внутренних консультантов. Велика роль также групп людей, заинтересованных в успехе организации или пытающихся повлиять на процесс стратегического управления — так называемых групп поддержки. Затраты на человеческие ресурсы в процессе стратегического управления высоки. Оперативное управление осуществляется средним и линейным управленческим персоналом, и затраты на него включаются в затраты на заработную плату. [c.10]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Планирование прибыли предполагает постановку реалистичных целей и задач и достижение их. После того как сформулированы цели компании, мы выбираем стратегию как один из возможных способов достижения целей. Целям соответствуют задачи, которые описываются с помощью количественных критериев и функций и определяются, исходя из анализа текущего и будущего состояния дел. И, наконец, мы выясняем, что требуется для того, чтобы выполнить план, достичь цели и решить задачи. План рассматривает организационную структуру, ассортимент выпускаемых изделий и продукции, снимаемой с производства, оказываемые услуги, цены и объем продаж, затраты (производственные и операционные издержки), долю рынка, регионы, навыки рабочей силы, источники сырья, экономические и политические условия, риск, эффективность продаж, финансовое положение (например, денежный поток для финансирования программ), физические условия, перечень работ, человеческие ресурсы (например, количество и квалификацию сотрудников, программы по обучению, связь с профсоюзом), возможности по дистрибуции, темпы роста, технологические возможности, мотивационные аспекты и связи с общественностью. [c.51]
Человеческие ресурсы прогнозируются подразделением по работе с персоналом. Решаются вопросы найма, подготовки и выплаты вознаграждений рабочим и служащим в соответствии с правилами, действующими на рынке труда. Также при планировании и принятии решений во внимание принимаются прогнозы тенденций в изменении таких факторов, как текучесть рабочей силы, пенсионный возраст, прогулы, опоздания. [c.237]
Планирование человеческих ресурсов включает три этапа [c.293]
Гораздо меньшее внимание в экономической литературе пока уделяется планированию и использованию трудовых ресурсов. Этот аспект касается набора кадров, формирования штата, политики в области переподготовки специалистов и перевода их на другие должности. Такое планирование почти невозможно осуществить в форме числовых показателей, так как очень большую роль здесь играют психологические и социальные факторы. Поскольку выполнить детальную проработку плана использования человеческих ресурсов невозможно, подготовка специальных разделов бизнес-плана осуществляется в основном в концептуальной форме. [c.141]
Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов [c.312]
В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы. [c.313]
Предприятия в целом Структурно-профессиональная Планирование человеческих ресурсов. Корпоративное обучение [c.404]
Планирование человеческих ресурсов [c.405]
Планирование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития энергокомпании. Проводить работу по планированию человеческих ресурсов можно в том случае, если в энергокомпании есть план и стратегия ее развития на средне- или долгосрочную перспективу. Если таких планов нет, начатая работа по управлению человеческими ресурсами будет стимулировать и ускорять разработку плана стратегического развития. При наличии результатов кадрового аудита задача планирования человеческих ресурсов значительно упрощается. [c.409]
Планирование человеческих ресурсов включает такие составляющие [c.409]
Одним из условий качественного планирования человеческих ресурсов является постоянный кадровый мониторинг в энергокомпании, включающий сбор и отслеживание динамики основных характеристик кадрового состава, а также психологической и социологической информации о персонале. [c.409]
Поиск, отбор и целевая подготовка необходимых специалистов. Проводятся в соответствии с планированием человеческих ресурсов и результатами кадрового аудита. Это работа, которая достаточно хорошо известна службам управления пер- [c.410]
Планирование человеческих ресурсов иллюстрировало, как должен работать такой подход. Вице-президент, отвечающий за это планирование, так описывал две проблемы, которые он впоследствии выдвинул для обсуждения руководством Одна из главных проблем в вопросе человеческих ресурсов, с которой столкнулась GE, имела отношение к потенциальному влиянию переноса рабочих мест за границу. Подобная практика имеет серьезные последствия для компании, для служащих и для подразделений, которые были вовлечены в это. Данную проблему надо было продумать заранее . [c.85]
Управленческое обследование. Управленческое обследование представляет собой детальную оценку функциональных зон предприятия, предназначенную для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон. В практике стратегического планирования анализу в рамках управленческого обследования подвергаются следующие функциональные зоны — маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), производство, человеческие ресурсы, культура и предприятия (корпорации). [c.284]
Ключевыми элементами всеобщего управления качеством являются базовая стратегия TQM, вовлеченность в работу всех сотрудников предприятия и смежников, специальная методология развертывания функции качества , планирование и регулирование производства, управление человеческими ресурсами, применение логистики, стоимость качества. [c.468]
Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики . — М. Международное бюро труда. 1992. [c.478]
Отметим, что календарь финансового обеспечения и календари ресурсов имеют разную природу. Финансирование обычно осуществляется на основе принятых в организации платежных и финансовых периодов, планирование использования человеческих ресурсов производится на основе недельных или месячных графиков рабочего времени. [c.314]
После вдумчивого прочтения этого перечня становится совершенно ясно, что указанные элементы описывают большую часть работы менеджеров практически на протяжении всего их рабочего времени. Даже те менеджеры, которые в первую очередь ответственны за стратегическое планирование, финансы, продажи, маркетинг, управление человеческими ресурсами, обучение, отношения с общественностью и информационные технологии, львиную долю времени расходуют на принятие решений и реализацию конкретных мер по достижению намеченных результатов. Стало быть, следует рассматривать тактический менеджмент как всеобъемлющую основу управленческой деятельности. Этот тезис подтверждается описанием тактического менеджмента как модели управления, касающейся работы любого менеджера. [c.22]
Решение — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям. Решение может приниматься человеком в трех основных системах технической, биологической и социальной. Решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, управление человеческими ресурсами, управление производственной и обслуживающей деятельностью, формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой, называется управленческим. [c.56]
Управленческим называется решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, управление человеческими ресурсами, управление производственной и обслуживающей деятельностью, формирование системы управления компанией (методология, структура, процесс, механизм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой. [c.253]
Цели УП будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. [c.28]
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений. [c.440]
По существу, анализ кадрового потенциала — перманентная задача службы Управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки бизнес плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах. Но поскольку дело касается не материальных объектов, а живых людей, в рассуждение принимаются не только экономические факторы, но и психологические, социальные, социально-психологические, а любое решение имеет вероятностный характер. [c.211]
Концепция и политика Планирование человеческих ресурсов Комплектование отдела кадров Положение в корпоративной структуре [c.330]
Процессы управления применительно к специфике производственного процесса включают организацию процессов управления управление НТП технико-экономическим планированием социальными процессами производством человеческими ресурсами материальными ресурсами финансовыми ресурсами техническими ресурсами и др. г [c.25]
Долгосрочные цели обычно имеют весьма широкие рамки. Организация формулирует их в первую очередь. Затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных целей. Обычно, чем ближе горизонт планирования цели, тем уже ее рамки. Например, долгосрочная цель в отношении производительности может формулироваться так увеличить общую производительность на 25% за пять лет . В соответствии с этим руководство установит среднесрочные цели повышения производительности в 10% за два года. Оно также установит краткосрочные цели в таких конкретных областях, как стоимость товарно-материальных запасов, повышение квалификации сотрудников, модернизация завода, более эффективное использование имеющихся производственных мощностей, совершенствование управления, переговоры с профсоюзом и так далее. Эта группа целей должна обеспечивать долгосрочные цели, с которыми она непосредственно связана, а также другие цели организации. Продолжим наш пример — положение о том, что следует заключить договор с профсоюзом на год, который предусматривает соответствующую премию, если производительность какого-либо работника увеличится на 10% за год , будет краткосрочной целью, которая обеспечивает как долгосрочную цель повышения производительности, так и цели в отношении человеческих ресурсов. Пример 9.4. показывает долгосрочные цели фирмы Нэшнл Конвиниенс Сторз . [c.267]
Как уже отмечалось, контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффективным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является существенной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Составление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и Контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by obje tives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производительности Основное внимание (в МВО) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. МВО — это также ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредоточиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации 4. [c.294]
Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов . [c.111]
В рамках органической парадигмы последовательно сложились 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органическиий подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. [c.111]
Работа с персоналом 1ПРИ отбоРв пеРсонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. [c.132]
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. [c.520]
Некоторые исследователи1 выделяют три уровня стратегического управления. В задачи большой стратегии входят постановка основных целей, формулирование основных задач, общее распределение сил и средств. Программная стратегия управления призвана мобилизовать материальные и человеческие ресурсы для выполнения какой-либо крупной проблемы в рамках большой стратегии . Еще более конкретные задачи решает субстратегия , граничащая с тактикой (рис. 5.36). Очевидно, что стратегическое планирование самым тесным образом связано с управлением корпоративного развития. Корпоративное развитие, как и корпоративное планирование, является относительно новой функцией внутрифирменного управления. Во многих случаях корпоративное развитие как функция делегируется службам корпоративного планирования и рассматривается как продолжение функции стратегического планирования. Такие совмещенные функции выполняются единой службой корпоративного планирования и развития. В других случаях функция корпоративного развития организационно обособлена, но осуществляется в более или менее тесной [c.156]
Метод управления, позволяющий объединить планирование, контроль и область человеческих ресурсов, известен под названием управление по целям (management by obje tives - МВО ). Это также ориентированная на результаты философия управления, где значение достижений и результатов тесно связывают не только с будущим развитием предприятия, но и пытаются повлиять на него. [c.296]
Оценка участников конкурса проводится по 1000-балльной системе по 32 показателям, сгруппированным по следующим семи направлениям руководство качеством (100 баллов) информация и анализ (60 баллов) стратегическое планирование качества (90 баллов) использование человеческих ресурсов (150 баллов) обеспечение качества продукции и услуг (180 баллов) достигнутые результаты в области качества (140 баллов) и удовлетворение требований потребителей (300 баллов). Модель премии М. Болдриджа представлена на рис. 1.4.7. [c.156]
Команда по проведению аудита интеллектуального капитала должна рассматриваться как постоянная структура при этом мультипрофессиональный принцип ее формирования позволит каждому члену команды со временем научиться друг у друга недостающим знаниям. В конце концов, организации требуются сотрудники, обладающие комплексом навыков из разных областей в разных сочетаниях. К примеру, специалисты в области маркетинга, интеллектуальной собственности и стратегического планирования или в области интеллектуальной собственности, финансов и корпоративной стратегии, или в области человеческих ресурсов, анализа знаний и стратегического планирования. Только тогда можно рассчитывать на формирование настоящего профессионала в области интеллектуального капитала. [c.144]
Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит, на наш взгляд, ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеют границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации (конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам . Менеджмент (управление) в современных странах с развитым рынком — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей28. Но в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация 29. Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов, и если на западе менеджмент ориентирован, в основном, на людей, то положение отечественной экономики, науки, техники не такое [c.55]