Набор персонала

Набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.  [c.566]

Несоблюдение принципов проведения испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе.  [c.571]


КОЛИЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Расчет укомплектованности кадрового состава следует проводить как в целом по организации, так и отдельно по уровням (генеральная дирекция, управление организацией, цехи, отделы), а также выполняемым функциям. Данные сопоставлений позволяют установить обеспеченность работниками всех стадий управления, а также дают возможность устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов. Показатель К.у.к.с., рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с др. — отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала.  [c.128]


В части процедур общего контроля качества данные требования устанавливаются к соблюдению персоналом этических норм аудитора, к уровню квалификации исполнителей проверки, к распределению полномочий по проведению аудита, к порядку принятия предложений конкретных клиентов или отказа от них, к процедурам набора персонала, обуче-  [c.72]

Набор персонала. Некоторые организации используют практику выборочного набора персонала для уменьшения неопределенности внешней обстановки. Организации могут приглашать на работу сотрудников из персонала организаций-конкурентов для получения важной информации о своих соперниках. Другие охотятся за бывшими министрами, представителями правительства и другими в прошлом высокопоставленными чиновниками для того, чтобы использовать с выгодой для себя их связи с влиятельными людьми, принимающими решения.  [c.32]

Природа этой неопределенности подразумевает соответствующие способы работы организации с внешней средой. Можно провести различие между внутренними и внешними стратегиями. Внутренние стратегии включают в себя изменение сферы деятельности организации, амортизацию (посредством создания запасов и набора персонала), сглаживание и нормирование. Внешние стратегии включают маркетинговые мероприятия, заключение контрактов, кооптирование, лоббирование и объединение. Многие из этих стратегий активно используются организациями.  [c.35]

Рис. 6.4. Схема набора персонала на внутреннем и внешнем рынке Рис. 6.4. Схема набора персонала на внутреннем и внешнем рынке
Формы набора персонала  [c.447]

Какие тесты при наборе персонала считаются наиболее надежными  [c.452]

Качество, которое обеспечивает серьезный подход к обучению и подбору персонала. Качество - понятие относительное, так как часто набор персонала ведется по объявлениям на улице и бесплатных рекламных приложениях.  [c.574]

Набор персонала в службу сбыта осуществляется на конкурсной основе. При этом, в течение первой недели новые сотрудники будут проходить специальный учебный курс, на котором будут изучать продукт, систему и методы его продаж.  [c.852]


Фирмы-анализаторы демонстрируют совершенно иную систему кадровой работы. Так как их основная задача - быстрая идентификация и освоение инноваций, то они объективно лишены роскоши долго готовить персонал под себя - им нужны готовые высококлассные специалисты, способные с колес включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Поэтому набор персонала производится на все должности. Финансовое благополучие фирм-анализаторов, обеспеченное высокими ценами при умеренных издержках, позволяет им назначать более высокую оплату труда по сравнению с конкурентами и переманивать лучших специалистов из других фирм отрасли или иных отраслей. Соответственно, обучение приобретает иной характер - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации. Быстрая смена продуктов и форм бизнеса предопределяет и высокую текучесть кадров -проще найти новые кадры под новую задачу, чем преодолевать сопротивление имеющихся специалистов. Кроме того, высокий уровень текучести позволяет экономить на издержках - вновь привлекаемые специалисты все-таки обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения оплаты по стажу. Работа в режиме постоянного освоения инноваций позволяет представить даже основные рутинные операции как серию инновационных проектов с четкими сроками, критериями окупаемости и уровнем чистой выгоды. Соответственно, появляется основание для оценки персонала по количественным показателям.  [c.96]

Приемлемый бизнес-план и понимание основных финансовых принципов - только видимая часть айсберга в процессе создания бизнеса, основанного на коммерциализации технологии. Не менее важное значение имеют такие проблемы, как предназначение компании, концепции организации и менеджмента, маркетинга и продаж, план формирования и набора персонала, подходы к премиям и компенсациям, план по приобретению оборудования и оснащения, план непредвиденных расходов, запасной бизнес-план и многие другие детали.  [c.110]

Создание концепции набора персонала и профессионального штата.  [c.113]

Бизнес-план такой отделившейся фирмы носит особый характер, поскольку его пишут не для того, чтобы удивить или привлечь внешних инвесторов. Скорее он должен помочь противостоять суровой реальности. Главные решения, в частности касающиеся концепции финансирования и набора персонала, должны быть быстро приняты и быстро осуществлены. Кроме того, этот бизнес-план является первичным средством убедить нужных специалистов пойти работать в новую компанию.  [c.120]

Приемлемый бизнес-план и понимание лежащих в его основе финансовых принципов - это только верхушка айсберга в организации бизнеса, основанного на коммерциализации технологии. Большое значение имеют и вопросы назначения компании, концепции организации и управления, маркетинга и продаж, набора персонала, штатное расписание, план по премиям и компенсациям, план по средствам обслуживания и приобретения оборудования, планы на случай непредвиденных обстоятельств, резервный бизнес-план и многие-многие детали.  [c.121]

Когда компания выросла, список приглашаемых сотрудников уже не обеспечивал потребности ее в штате, и компания перешла к более традиционным методам набора персонала,  [c.125]

В ходе создания, становления и дальнейшего развития компании сталкиваются с целым рядом затруднений. Все респонденты отмечали низкую покупательную способность в России, особенно у промышленных заказчиков (рисунок). На втором месте - поиск источников финансирования и получение первоначального капитала. Одной из самых главных проблем компаний являются инвестиции в производство. Банковский кредит - хорошо известный и вполне доступный источник капитала в России - мог бы стать отличным подспорьем для развивающегося бизнеса. Однако высокая стоимость капитала, определяемая растущей инфляцией и падением производства в стране, не позволяет воспользоваться банковским кредитом для налаживания производства и дальнейшей реализации продукции на рынке. Эта проблема накладывается на другие, не менее серьезные проникновение на рынок, отсутствие опыта ведения бизнеса, набор персонала, рост профессионализма в управлении. Частично это объясняется сравнительно небольшой численностью работающих в 36,8 % компаний занято от одного до десяти человек, в 42,1 % - от 11 до 20. С другой стороны, все эти затруднения, а также проблемы маркетинга продукции в условиях постоянного сокращения производства могут быть естественным следствием процесса развития рынков.  [c.168]

Организация участка по производству продукции не повлечет за собой дополнительного набора персонала и рабочих кадров и их дополнительного обучения. Требуется лишь изменение расстановки работников в пределах существующей численности.  [c.25]

Набор персонала предполагает создание резерва по всем должностям. Набор может осуществляться как извне так и изнутри организации. Для организации внешнего набора можно заключить договор с кадровым агентством, центром занятости, центрами подготовки и переподготовки кадров подать рекламное объявление в средства массовой информации или использовать личные контакты. При внутреннем наборе предполагаются перемещения персонала (перевод с одного рабочего места на другое).  [c.24]

Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы  [c.152]

Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом  [c.154]

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)  [c.157]

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.  [c.219]

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.  [c.222]

Планирование трудовых ресурсов 2. Набор персонала Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами  [c.296]

На этом этап подготовки будет закончен, за ним последуют этапы наладки оборудования и набора персонала.  [c.519]

Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.  [c.372]

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.  [c.373]

Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Используются и другие методы рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае важно разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.  [c.373]

Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов .  [c.111]

О набор персонала, в том числе ведение вакансий, профессиональное тестирование, рекрутинг и отбор кандидатов  [c.32]

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проекти-  [c.221]

Некоторые французские фирмы2 внутренний источник набора персонала используют в трех случаях  [c.222]

Значение маркетинговых исследований в деятельности российских предприятий возрастает по мере развития рыночных отношений. Это обусловлено тем, что именно результаты маркетинговых исследований оказывают важнейшее влияние на различные направления деятельности предприятия набор персонала ассортимент и качесздао выпускаемой продукции ценовую политику и многовдругое. От правильно проведенных маркетинговых исследований и умелого использования их результатов во многом зависят финансовые показатели деятельности предприятия, его конкурентоспособность, эффективность всех направлений деятельности.  [c.221]

Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в том числе в моделях Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара, Врума-Иеттона [Мескон. С. 497—573] недостаточно учитывается доля творчества в общем объеме выполняемой работы. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления.  [c.122]

Рекламное агентство решило разместить Юго-Западную на диаграмме в квадрате развлекательное — очевидное , на занимаемой ранее компанией Брэнифф позиции. В соответствии с принятым решением, расчетная группа создала для новой авиалинии описательную модель, ориентированную на личность . Цель заключалась в обеспечении специалистам агентства полного понимания имиджа Юго-Западной , который должен был быть создан, с тем чтобы этот имидж был отражен в каждом аспекте коммуникационной кампании, предполагаемой к проведению. Эта модель, используемая также в качестве руководства при наборе персонала, описывала компанию Юго-Западная как молодую и энергичную... привлекательную... дружелюбную... эффективную.. . динамичную .  [c.257]