Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. [c.222]
Методы набора персонала [c.92]
Методы набора персонала, их характеристика. [c.100]
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами [c.237]
Перечислите наиболее распространенные методы набора персонала и охарактеризуйте их. [c.145]
Набор персонала в службу сбыта осуществляется на конкурсной основе. При этом, в течение первой недели новые сотрудники будут проходить специальный учебный курс, на котором будут изучать продукт, систему и методы его продаж. [c.852]
Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Используются и другие методы рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае важно разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. [c.373]
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть. [c.376]
Часто используется также и метод определения стратегий набора персонала в международные проекты, разработанный немецким исследователем Шульцем. Он комбинирует главные признаки стратегии принятия решений (централизованное, децентрализованное, совместное) с основными особенностями культурного контекста проекта (монокультура, комбинированная культура и смешанная культура) и подводит к оригинальной схеме международного набора персонала, рамки которой простираются от централизованного набора в соответствии с заранее определенным единым типом (комбинация отличительных признаков централизованной стратегии и монокультуры) до независимого набора по типу смешанной культуры, стандарт которого определяется как комбинация совместной стратегии и смешанной культуры. В промежутке между этими двумя вариантами открывается широкий спектр семи других форм набора персонала для участия в международных проектах. Варианты выбираются в зависимости от принятой политики управления проектом. Логические рамки метода Шульца представлены в табл. 3.4. [c.253]
Девять стратегий набора персонала в международные проекты по методу Шульца [c.254]
Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором) Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала [c.246]
Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. [c.131]
При наборе персонала наиболее часто применяют такие методы [c.141]
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно связанных переменных — технологии и задачах — относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, — изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Когда, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации. [c.530]
Набор и отбор персонала Эвристические методы [c.159]
Общехозяйственные расходы по своему составу весьма близки к цеховым расходам, но относятся к персоналу и материальным объектам общезаводского характера. Они включают оплату общезаводского персонала (за исключением персонала заводоуправления), содержание, текущий ремонт и амортизацию основных средств общезаводского назначения , затраты на производство опытов и исследований, изобретательство и технические усовершенствования, охрану труда, проценты за кредиты. К общехозяйственным относятся также расходы по производственной практике и подготовке кадров, организованному набору рабочей силы, командировкам для изучения и внедрения передовых методов работы и др. [c.228]
Каждое звено состоит из двух операторов, которые с набором необходимых материалов и инструментов передвигаются ох скважины к скважине и выполняют предусмотренный в маршрутной графике объем работ. Внедрение этого метода позволило резко сократить простои скважин и уменьшить численность обслуживающего персонала более чем вдвое. [c.141]
Эргономическое обеспечение (ЭО) как совокупность методов и средств, используемых на разных этапах разработки и функционирования АИТ, предназначено для создания оптимальных условий высокоэффективной и безошибочной деятельности человека в АИТ, для ее быстрейшего освоения. В состав эргономического обеспечения АИТ входят комплекс различной документации, содержащей эргономические требования к рабочим местам, информационным моделям, условиям деятельности персонала, а также набор наиболее целесообразных способов реализации этих требований и осуществления эргономической экспертизы уровня их реализации комплекс методов, учебно-методической документации и технических средств, обеспечивающих обоснование формулирования требований к уровню подготовки персонала, а также формирование системы отбора и подготовки персонала АИТ комплекс методов и методик, обеспечивающих высокую эффективность деятельности человека в АИТ. [c.52]
Эргономическое обеспечение (ЭО) АИС-БУ представляет собой совокупность методов и средств, предназначенных для создания оптимальных условий высокоэффективной и безошибочной деятельности специалистов в процессе создания и функционирования АИС-БУ. Оно включает комплекс различной документации, содержащей эргономические требования к рабочим местам, условиям работы персонала, программному обеспечению (дизайн экранов) и т.д. набор наиболее целесообразных способов реализации этих требований и эргономическая экспертиза их реализа- [c.39]
Для отдаленных, необжитых северных районов страны изучается экономическая целесообразность использования вахтенного (экспедиционного) метода обслуживания трубопроводов, при котором линейный персонал проживает в передвижных городках (без семей) и выполняет работу в течение определенного календарного времени с соответствующей последующей компенсацией непрерывно отработанного времени. Передвижные городки комплектуют из стандартных вагонов-домиков, набор которых обеспечивает проживание, бытовые и культурные нужды рабочих. [c.38]
Эта сложная задача нормирования такого соответствия, к сожалению, до сих пор не решена как в российской, так и в зарубежной экономической литературе. Ввиду этого персонал управления предприятий не оснащен необходимым инструментарием экономического управления и для обоснования и принятия решений пользуется косвенными методами в форме что будет с прибыльностью (убыточностью), если будет принят следующий (выбранный) набор четырех других параметров. Это означает, что применяется прямой расчет в какой-то выбранной точке. Путем определенного перебора вариантов подбирается более или менее рациональное решение. Принятый метод получения решения в определенной точке не дает цельной картины видения всего информационного поля экономического поведения предприятия в больших диапазонах изменения переменных. Сотни тысяч и миллионы частных предпринимателей не имеют возможностей осуществлять нахождение нужного решения методами указанного перебора. [c.32]
Процесс совершенствования управленческого труда персонала характеризуется в зарубежной и отечественной научной литературе широким набором терминов исследование работ организация и методы системы и процедуры реинжиниринг бизнес-процессов организационное проектирование и т.д. Анализ понятийного аппарата в данной области позволяет отнести регламентацию к ключевым вопросам совершенствования управления. [c.37]
Данные методы основаны на работе руководителя или специалиста с набором аналитических зависимостей. Они определяют соотношение между условиями выполнения задачи и ее результатами в виде формул, графиков, логических соотношений, например, Тише едешь — дальше будешь . Тише едешь — это условие, а дальше будешь — это результат. В деятельности организаций имеется много типовых зависимостей, имеющих объективный характер зависимости между спросом и предложением, жизненного цикла продукции от времени, производительности труда от квалификации персонала, стиля управления от характера деятельности компании, качества УР от полноты и ценности информации и др. Каждый руководитель имеет некоторый набор таких зависимостей, выработанных интуитивно в течение ряда лет или полученных в результате обучения. Многие эффективные зависимости так и остаются неизвестными ряду руководителей. Иногда приходится искать эффективные зависимости путем проб и ошибок, неоправданно затрачивая ресурсы. Большой набор ценных зависимостей обычно объявляется конфиденциальной информацией конкретной организации. В век всеобщей информатизации продажа новых разработок в области РУР постепенно становится частью бизнеса. [c.187]
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]
Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников. [c.34]
Проверка уровня общей и специальной подготовки. Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера. Называемые иногда профессиональными, они больше всего используются для отсеивания кандидатов, которые сообщают о более высоком специальном образовании и опыте, чем они имеют на самом деле. Некоторые результаты этих испытаний обоснованны, но менеджеры должны использовать их с осторожностью и проверять результаты прежде, чем положиться на них в качестве основы для. набора нового торгового персонала. Один из методов проверки тестов заключается в том, что их проделывают со всеми вашими торговыми агентами и потом сравнивают результаты тестов с фактическими достижениями этих агентов на практике. Если лучшие из ваших торговых агентов провалятся на испытаниях, то это покажет, что данные тесты никакой ценности для вас не представляют. Если же те люди, которые получили высшую оценку на испытаниях являются и вашими лучшими исполнителями, а те, которые получили низкую оценку, — худшими исполнителями, то, возможно, испытания помогут вам отобрать потенциально наиболее способных кандидатов. [c.468]
Применительно к задачам управления мотивация — это набор приемов и инструментов, которые управляющий по сбыту использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) торгового персонала на достижение установленных целей. Методы мотивации будут рассмотрены ниже, [c.145]
Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала навыков, поведения и т.д. Затем, из существующего сегодня набора систем и методов компенсации требуется выбрать те, которые 1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и 2) соответствуют ее организационной культуре. [c.276]
Каждое типовое решение по организации трудового процесса включает характеристики инженерно-управленческих задач, раскрываемых посредством десяти частных характеристик (преобладающий характер исходной информации, форма представления материала, уровень детерминированности автоматизированных процедур, рекомендуемый метод поиска решения задачи, преобладающий режим диалога, метод установления нормы, возможные группы пользователей и др.) содержание автоматизированных процедур, раскрывающее операции подготовительного этапа, технологическое и трудовое содержание машинного этапа, а также состав операций завершающего этапа блок-схему процесса решения задачи с итерационными циклами набор карт с типовыми нормами времени на решение задач схему взаимодействия пользователей системы и обслуживающего персонала. [c.154]
Государственная кадровая политика раскрывает принципы формирования кадровой работы на основе определения целей и задач, условий набора, расстановки по рабочим местам и развития персонала, разработки мероприятии по совершенствованию форм и методов работы с трудовым коллективом. [c.354]
Другой вопрос почему бы не решить задачу выполнения всех этих трех функций традиционными методами, пригласив внешних преподавателей для обучения персонала, проведя определенный набор тренингов или семинаров [c.397]
После определения общей цели необходимо в зависимости от объективных потребностей рынка и требований, задаваемых проектируемой системе более широкой организационной системой (государством, объединением предприятий, головной организацией), разработать набор целей-ориентиров (подцелей), которые должны быть совместимы с главной целью. При их разработке должны быть учтены ресурсные возможности проектируемой организации (материальные средства, финансовые возможности, включая заемные средства, сырье, оборудование, помещения и персонал). Цели-ориентиры должны быть развернуты во времени и распределены по срокам их выполнения. Наиболее удобным методом реализации этого этапа проектирования деловой организации является целевое планирование. [c.219]
Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в том числе в моделях Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара, Врума-Иеттона [Мескон. С. 497—573] недостаточно учитывается доля творчества в общем объеме выполняемой работы. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления. [c.122]
Организует обучение персонала специальная служба развития человеческих ресурсов. В ее составе выделяется три отдела материального обеспечения, обучения и планово-экономический. Отдел материального обеспечения программ обучения организует деятельность компьютерных и телевизионных средств готовит программные, аудио- и видеоучебные материалы подбирает и обновляет учебную литературу. Учебный отдел организует набор и обучение, составляет программы обучения, подбирает преподавательский состав. Планово-экономический отдел определяет потребность корпорации в обучении персонала, изучает методы обучения, рассчитывает бюджет службы развития человеческих ресурсов, оценивает эффективность обучения. [c.295]
КАДРЫ РАБОЧИХ (к. р.) — работники, прошедшие специальную подготовку и обладающие знаниями и практическими навыками, непосредственно осуществляющие строительно-монтажные работы при возведении зданий и сооружений, монтаж оборудования, занятые управлением машин. Рабочие непосредственно создают материальные блага, воздействуют на предметы труда. Это наиболее многочисленная категория строительного персонала удельный вес — до 80%. Согласно ЕТКС, в строительстве предусмотрено 192 профессии рабочих, часть которых дополнительно подразделяется на отдельные специальности. По мере роста технической оснащенности строительства, внедрения индус-триальных методов производства работ и развития специализации строительных организаций состав к. р. изменяется исчезают профессии, связанные с тяжелым физическим трудом, появляются профессии, требующие высокой квалификации и элементов инженерных знаний. Потребность в к. р. обеспечивается за счет выпускников профессионально-технических училищ и общеобразовательных школ, набора лиц, увольняемых в запас из Вооруженных Сил, набора и обучения рабочих строительно-монтажными организациями. [c.536]
ОБЩЕЗАВОДСКИЕ РАСХОДЫ —затраты, связанные с управлением, планированием, учетом и общим хозяйственным обслуживанием производственной деятельности промышленного предприятия в целом аналогичные расходы носят также название общефабричных, общеэксплуатационных, общестроительных, общесовхозных и т. п. Относятся к условно-постоянным затратам, т. к. непосредственно не зависят от степени выполнения производственного плана. На промышленных предприятиях в состав О. р. входят адм.-упр. расходы (в т. ч. заработная плата общезаводского персонала) общехозяйственные расходы, содержание, текущий ремонт и амортизация зданий, сооружений и инвентаря общезаводского характера, содержание общезаводских лабораторий затраты на общезаводские мероприятия по охране труда, на производственную практику и подготовку кадров, организованный набор рабочей силы и пр. сборы и др. обязательные расходы и отчисления. В отчетах всостаз О. р. включаются также непроизводительные расходы, к-рые не могут предусматриваться планом (штрафы за нарушение договорных обязательств, зарплата за время простоев по внешним причинам и др.). Типовая номенклатура О. р. утверждена Госпланом, Министерством финансов и ЦСУ СССР. О. р. включаются в себестоимость продукции основного произ-ва, остатка незавершенного произ-ва и той части продукции вспомогательных произ-в, к-рая реализуется на сторону (в т. ч. и в свои непромышленные х-ва). Если объем незавершенного произ-ва невелик и более или менее устойчив, О. р. полностью входят в себестоимость товарной продукции. Порядок распределения О. р. по видам продукции и стадиям обработки, а также между остатком незавершенного произ-ва и готовой продукцией устанавливается применительно к особенностям планирования, учета и калькулирования себестоимости в отдельных отраслях. Наиболее распространенным методом в пром-сти является распределение О. р. пропорционально прямой заработной плате производственных рабочих (без доплат за перевыполнение норм выработки) или пропорционально цеховой себестоимости (в металлургии, химич. и текстильной пром-сти, на электростанциях и др.). Финансовые органы и банки осуществляют контроль за целесообразностью и эффективностью использования средств по сметам О. р. [c.142]
Вместе с тем существует и вопрос о специализации самих аудиторов внутри аудиторских организаций. Объективно такая специализация неизбежна, однако актуальнейшие интересы выживаемости отечественных аудиторских организаций показывают, что эти вопросы далеко не однозначны. И с узкой специализацией, присущей западному аудиту, с вытекающими отсюда конвейерными методами большой пятерки в аудите, отечественным специалистам и их руководителям необходимо бороться. Так, по мнению заместителя генерального директора Руфаудит А. Ерофеева, в этом виде бизнеса специализация допустима, но в разумных пределах... Руководители наших проектов должны быть в состоянии охватить весь круг вопросов. Жизнь заставила нас деспециализи-ровать персонал и диверсифицировать объем предоставляемых услуг и по горизонтали (отраслевой признак), и по вертикали (набор услуг) [90, 1996. - № 35. - С. 34]. [c.195]
В процессе систематической организации строительного производства решаются многообразные задачи с использованием методов теории массового обслуживания, теории игр, математического программирования и других методов. К ним относятся задачи о выборе целесообразного количества погрузочно-разгрузочных средств (например, автосамосвалов, отвозящих грунт от одноковшового экскаватора), обслуживающего персонала (бригад слесарей, занятых обслуживанием и ремонтом строительной техники), численности контролеров ОТК, работников аппарата управления задачи о выборе оптимальных смесей (например, составов бетонов и растворов), оптимальном раскрое длинномерных погонажных, листовых и рулонных материалов (например, металлопроката, лесоматериалов, стекла и т.д.), задача о рюкзаке , состоящая в выборе оптимального набора предметов при загрузке контейнеров, и др. На каждой стадии организации используются свои специфические способы. [c.292]
Представление отчетности об интеллектуальном капитале — набор объясняющих методов, стремящихся уладить и описать управление персоналом компании (Flamholtz, 1985,1987, Mouritsen, 1985, Sa kman и др. 1989.) Оно сфокусировано на образовании работников, компетентности и вознаграждении. Оно поддерживает описание инвестиций в персонал и позволяет разработать систему управления дизайна человеческих ресурсов, чтобы проследить и оценить последствия различных принципов управления человеческими ресурсами. Есть четыре модели, учитывающие человеческие ресурсы [c.216]