Следует отметить, что в отечественной практике вопросы создания системы компенсаций за изменение потребительских свойств нефтей в процессе их поставок в смеси, разработки экономического механизма перерасчетов, создания методической и практической базы для их осуществления, исследования основных принципов создания и функционирования соответствующей службы до настоящего времени не нашли решения, что определяет новизну работ, выполненных в этой области. [c.60]
Подобная система компенсации, которую называют пропорциональной ответственностью, наиболее распространена, хотя есть и другие системы (первого риска, предельной ответственности и др.). [c.140]
Персонал или людские ресурсы — это жизненно важная часть долгосрочного плана любой компании. Каждая компания должна создать системы компенсаций, которые будут побуждать служащих добиваться [c.205]
Наличие у персонала несогласованных взглядов, целей и интересов является совершенно естественным при формировании команды. Поэтому следует приложить усилия по их выявлению и структурированию. Необходимо показать членам команды, каким образом их стремления связаны с получением конечного результата. Подробное объяснение персоналу целей работы и системы компенсации может сильно способствовать успешному получению конечного результата. [c.124]
Государственные меры по регулированию цен осуществляются на макро- и микроуровнях. Макроэкономический уровень предполагает разработку соответствующей экономической политики в кредитно-денежной, налоговой и бюджетной сферах использование антимонопольного законодательства регулирование валютного курса и антиинфляционные меры. Микроэкономический уровень предполагает контроль за естественными монополиями в коммунальном хозяйстве установление цен на социально-значимые товары и услуги формирование системы компенсации и индексаций уровня доходов потребителей. Существующее многообразие цен вызвано тем, что они обслуживают разные сферы товарного обращения. Потреби- [c.579]
В дополнение к заработной плате, являющейся основой системы компенсации, вуз предоставляет своим сотрудникам значительное количество/льгот, т, е. дополнительных благ, повышающих уровень жизни работника. [c.261]
Реформа государственных цен, если она охватывает широкий круг товаров, представляет собой чрезвычайно сложное мероприятие. Прежде всего следует отметить огромные информационные трудности. Ранее мы неявно предполагали, что правительство обладает полной информацией о потребительских предпочтениях населения. В действительности это далеко не так. Правительство может не иметь достоверной информации о функциях спроса населения на тот или иной товар. При подготовке реформы возникают большие сложности и политического характера. Какой именно должна быть система компенсаций Повысить ли все денежные доходы граждан на одинаковую сумму или увеличить их на одинаковый процент Вводить ли компенсации на детей или только повысить уже существующие денежные выплаты У каждого варианта решения этой проблемы были свои сторонники и свои противники. Могло случиться и так, что после повышения цен правительство под давлением различных политических сил будет вынуждено увеличить суммы компенсаций сверх того, что было предусмотрено при подготовке реформы. В результате объемная несбалансированность спроса и предложения могла не только не смягчиться, а, наоборот, еще более обостриться (вернитесь к рис. 5.17). [c.239]
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. [c.37]
Глава 8. ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ [c.220]
Цели системы компенсации. [c.220]
Традиционная система компенсации. [c.220]
Традиционная система компенсации Должностная инструкция Должностной оклад Льготы [c.220]
Глава д. Традиционная система компенсации [c.221]
С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Переход строительно-монтажного треста с системы, должностных окладов на бригадную форму оплаты, при. которой для каждого проекта устанавливается фонд оплаты труда, получаемый бригадой по завершении работ, привел к двукратному повышению производительности и увеличению объемов реализации. [c.221]
Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет [c.222]
ЦЕЛИ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ. [c.222]
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации. [c.222]
Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу [c.222]
Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а, с другой стороны, - проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. [c.223]
Приведенные выше цели системы компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату. [c.223]
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют ТРАДИЦИОННОЙ СИСТЕМОЙ КОМПЕНСАЦИИ. [c.224]
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительно- [c.224]
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов. [c.225]
Описание рабочих мест. На первом этапе создания системы компенсации проводится анализ и описание рабочих мест с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных ИНСТРУКЦИЙ, пред- [c.225]
Определение цены рабочего места. Обзоры компенсации позволяют определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке труда (абсолютную ценность рабочего места). Следующий этап создания системы компенсации состоит в сравнении относительной ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами обзора (информацией о рынке труда) и определении размера заработной платы для каждой должности. [c.234]
КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ "КАФЕТЕРИЯ" ( AFETERIA SYSTEM OF OMPENSATION) — система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям. [c.685]
К сожалению в обществе отсутствует система компенсации и социального контроля, поэтому зачастую нет объективной оценки действий органов власти и должностных лиц. Отсюда, если брать пример из моей тематики выступления, недостач но слышен в обществе голос диаспор, НКО, малых ассамблей - они зачастую заняты развлекательными мероприятиями, в конечном итоге и это неплохо, но крайне недостаточно на современном этапе. Есть еще межклановые и межгрупповые противоречия, проявляющихся себя как в микро, так и макро уровнях социальной организации. Нарушения при выдвижении на руководящую работу. Здесь для гашения недовольства, важно сознательное внедрение и активизация инонациональных элементов. (См. Проблемы социальной стабильности в полиэтническом обществе , Алматы 2001 г., стр 81). Как один из эффективнейших jtnaroB государства необходимо почаще практиковать проведения заседаний Совета Ассамблеи под председательством Главы государства. К сожалению он собирается лишь накануне сессии АНК. ДелО в том, что лишь позиция и действия Президента по национальным вопросом и АНК, которую он возглавляет, пока единственной шанс для народа, что не будут нарушены его права и гарантия стабильности в стране. [c.73]
Иллюстрацией на тему Современные системы компенсации является коллективный договор совместного американо-японского предприятия НУМ-МИ (см. раздел Социальная защита главы 8). [c.276]
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить.особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетичес-кого эффекта и избежать конфликтов и противоречий. [c.215]
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентноспособ-ной применительно к той категории работников, которые требуются организации. [c.222]
Смотреть страницы где упоминается термин Система компенсации
: [c.84] [c.213] [c.29] [c.56] [c.90] [c.17] [c.105] [c.286] [c.221] [c.224] [c.227]Маркетинг (2002) -- [ c.389 ]