Традиционная система компенсации. [c.220]
Традиционная система компенсации Должностная инструкция Должностной оклад Льготы [c.220]
Глава д. Традиционная система компенсации [c.221]
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют ТРАДИЦИОННОЙ СИСТЕМОЙ КОМПЕНСАЦИИ. [c.224]
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительно- [c.224]
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов. [c.225]
Установление заработной платы отдельному сотруднику. В организации с традиционной системой компенсации определение [c.237]
Использование традиционной системы компенсации. Практическое применение описанного выше метода определения заработной платы требует учета ряда внешних факторов и четкого понимания недостатков, присущих традиционной системе. [c.240]
Следующий фактор, о котором необходимо помнить при использовании традиционной системы компенсации - динамика рынка труда. [c.241]
В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 и более процентов совокупного дохода работника). [c.243]
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Внутренняя ценность рабочих мест определятся различными аналитическими методами классификации, в то время как их рыночную ценность можно узнать с помощью обзоров рынка труда. Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков, о которых необходимо знать и помнить тем, кто ее использует. Однако недостатки традиционной системы не могут преуменьшить ее достоинств - четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности низких издержек по управлению и администрированию учета рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире. [c.249]
ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника - величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности). [c.250]
Какова внутренняя логика традиционной системы компенсации Почему она получила наибольшее распространение в 60-70 годы нынешнего столетия [c.250]
В чем вы видите основные недостатки традиционной системы компенсации Могут ли они быть преодолены Приведите примеры. [c.251]
Премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений. Премии приобретают все большую популярность в развитых странах как средство преодоления двух недостатков традиционной системы компенсации [c.260]
Нетрадиционными называют методы компенсации, построенные на принципах, отличных от тех, которые положены в основу традиционной системы, поэтому использование этих методов позволяет преодолеть определенные недостатки традиционной системы компенсации. Нетрадиционные методы могут быть условно разделены на две большие группы - плата за результаты и плата за знания. [c.279]
Каковы недостатки традиционной системы компенсации Что такое нетрадиционные методы компенсации Какие виды нетрадиционных методов вам известны В чем состоят их различия [c.281]
Все составляющие традиционной системы компенсации сообщают работнику заранее при найме на работу. При таком подходе денежное вознаграждение, в том числе премии, остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного времени и устанавливается в зависимости от квалификации, должности, обязанностей, но не зависит от количества, сложности и качества задач, выполненных работником за это время. Эта система мотивирует выполнение производственных заданий или должностных обязанностей только в оговоренных контрактом объемах и не стимулирует повышение производственной активности. В этом случае центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из работников организации. В рамках традиционной системы компенсации эту задачу рекомендуется решать по алгоритму, представленному [c.287]
| Рис. 14.3. Алгоритм определения заработной платы при традиционной системе компенсации |  |
Определить ключевые факторы. Определить требования к работе, компетенции человека, которые прогнозируют исполнение, и результаты исполнения для каждого уровня группы должностей. Основы для компенсации можно изобразить на схеме по двум осям, как показано на рис. 22-1. Одна ось представляет собой от индивидуума до компании , вторая входные данные — результат . Традиционные системы компенсации рассчитывали оплату исходя из должности или роли в ком- [c.310]
В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы. [c.255]
Создание системы компенсации для любой компании - очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому трудно дать универсальные рекомендации, как сконструировать эту систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы компенсации. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в [c.277]
На рис. 14.2 представлена общая характеристика систем компенсации, действующих в настоящее время в организациях, признающих правила рыночной экономики. Системы компенсации делятся на традиционные и нетрадиционные. [c.287]
Достоинства и не достатки этой системы отмечены на рис. 14.3 в примечаниях, но главным ее недостатком является то, что она не всегда четко устанавливает связь вознаграждения отдельного сотрудника с результатами деятельности организации в целом, что, как уже отмечалось, практически не стимулирует работника к повышению производительности и качества труда. По этой причине в настоящее время многие организации сочетают хорошо зарекомендовавшую себя традиционную систему компенсации с нетрадиционными. [c.289]
Еще один недостаток традиционной системы компенсации состоит в ее жесткости, "бюрократичности" и централизованности. Данная система не всегда обеспечивает четкую связь размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации. В случае неудач компании работник, как правило, не чувствует ухудшения своего материального положения (не считая размеров годового повы- [c.242]
Традиционные системы компенсации не вознаграждают сотрудников за то производственное поведение, которое могло бы сделать компанию более гибкой и конкурентоспособной. Специалисты по человеческим ресурсам должны ликвидировать это несоответствие, создав системы компенсации, отражающие постоянно изменяющиеся условия <рункционирования современных компаний. [c.254]
Слово "нетрадиционные" в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их "нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции. [c.255]
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить.особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетичес-кого эффекта и избежать конфликтов и противоречий. [c.215]
Смотреть страницы где упоминается термин ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ
: [c.243] [c.254]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ