Традиционно карьера руководителя в компании следовала заданному шаблону. Мастера и руководители первого уровня приходили в основном из рядов служащих самой компании, часть из них набирали из выпускников колледжей и университетов, либо вербовали в родственных отраслях промышленности. Существовала общая установка на продвижение своих служащих или служащих родственных компаний из группы Аи Ти энд Ти . На момент отделения только 20% руководящих работников компании имели степень бакалавра (т.е. высшее образование. — Прим. ред.). Большая часть низовых звеньев управления была заполнена выходцами из числа своих служащих, которые имели отличные технические знания в области связи, но слабую подготовку в вопросах управления, хотя компания проводила широкие программы обучения и поощряла учебу своих служащих за пределами компании по академическим программам. [c.590]
Солидарность клана начинает формироваться за пределами компании. Ее первые ростки пробиваются в психологии выпускника средней школы, который, чтобы стать кадровым работником компании, должен закончить не какой-нибудь, а конкретный университет. [c.151]
Характерные особенности, присущие работникам компаний биотехнологической специализации, и природа деятельности, которой они занимаются, могут служить показательными примерами того, что такое веб-стиль работы. Поскольку многие из этих фирм созданы совсем недавно, они смогли начать строить свою работу сразу же на основе электронного инструментария. Если вы спросите сотрудника такой компании, чем особенным и неповторимым отличается принятый в ней стиль работы, скорее всего он просто пожмет плечами и скажет, что ничего такого они вовсе и не делают — просто пользуются компьютерами, локальными вычислительными сетями и Интернетом. Электронные технологии воспринимаются ими как нечто совершенно естественное и обычное. [c.285]
Поскольку в рассматриваемом примере наблюдается перерасход материалов, можно предположить, что он обусловлен небрежностью работников компании или приобретением материалов более низкого качества. Заметьте, что вопрос качества уже возникал в связи с анализом отклонения по цене. Благоприятное отклонение по цене могло возникнуть как результат закупки по более низким ценам материалов худшего качества. Низкое качество материалов могло создать проблемы с их использованием, что в свою очередь повлекло за собой необходимость дополнительного расхода на единицу выпуска. Превышение расхода ма- [c.680]
Из интервью с работниками компаний, которые при ценообразовании использовали информацию о затратах и состоянии рынка, следует, что при сопоставлении достоинств переменных или полных затрат нельзя искать только белые или черные стороны. В одних случаях лучше использовать метод учета переменных затрат, в других метод полных затрат. Переменные затраты приоритетны в следующих сферах 1) сравнение с конкурентами 2) принятие решения о реализационной корзине и структурных сдвигах 3) установление цен на новую продукцию 4) принятие решения о специальном заказе и др. [c.253]
Каждый работник компании способен понять его. Это простой показатель, не допускающий других определений. Однако имеются и некоторые недостатки [c.391]
Интересы участников. Хозяйствующий субъект представляет собой социально-экономическую систему, определяемую как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора. Эта система функционирует не изолированно, а находясь под постоянным давлением окружающей ее среды. В той или иной степени в деятельности конкретной компании заинтересованы многочисленные лица. Это могут быть государства, властные органы страны, в которой базируется штаб-квартира компании, ее собственники, лендеры, потенциальные инвесторы, контрагенты, конкурирующие фирмы, работники компании и др. Условно их можно разделить на пять больших групп (1) поставщики капитала, (2) участники текущей деятельности, (3) государственные и публичные органы, (4) работники компании и (5) прочие заинтересованные лица. [c.45]
Работники компании. Можно выделить два типа наемных работников, различающихся своими целевыми установками и значимостью с позиции управления финансами,— управленческий персонал (в особенности, топ-менеджеры) и рядовые работники. Ton-менеджеры заинтересованы прежде всего в том, чтобы их деятельность одобрялась собственниками компании, компания наращивала свои обороты, что автоматически сопровождалось бы как повышением их репутации в профессиональных кругах, так и ростом вознаграждения. Что касается рядовых работников, то их интересы выражаются в устраивающей их заработной плате, имидже компании, уровне социальных благ, предоставляемых ею. [c.47]
Работники компании имеют разнообразные навыки и умения. Помимо художников-графиков, дизайнеров и специалистов по рекламе в компании работают большие коллективы по разработке планов исследований и проведению анализа полученных данных. Эти коллективы включают специалистов по составлению опросных листов и проведению опросов, а также статистиков, отвечающих за обработку и анализ получаемых данных. Методы анализа данных будут рассмотрены в данной главе и, по возможности, подкреплены примерами. [c.9]
Данное определение содержит несколько ключевых моментов. Во-первых, оценка должна быть объективной, т.е. независимой от влияния субъективных факторов, — администрации, собственников (акционеров), работников компании и т.д. Во-вторых, аудитор определяет степень соответствия данных, представленных в отчетности, реальным данным, т.е. выражает свое мнение по поводу верности и обоснованности информации, содержащейся в финансовых отчетах, а не подтверждает абсолютную точность представ- [c.14]
Работники. Компания ставит задачи и действует в ответ на оказываемые персоналом управления влияние и действия. [c.96]
Голландский ученый Герт Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 117 тыс. работников компании IBM в сорока странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры 1) соотношение индивидуализма и коллективизма 2) дистанция власти 3) отношение мужественности и женственности 4) отношение к неопределенности. [c.34]
Следует охарактеризовать кратко и уголовную ответственность работников компании. Причем в данном случае речь идет как об общеуголовной ответственности граждан за экономические и иные преступления, так и об ответственности за преступления против интересов службы в коммерческих организациях. Впервые в Уголовном кодексе РФ выделена глава 23 о преступлениях лиц, выполняющих управленческие функции в организации и использующих свои полномочия вопреки ее законным интересам, и о коммерческом подкупе. Штрафы, лишение права заниматься определенной деятельностью, ограничение или лишение свободы — таковы санкции. К сожалению, объем преступлений подобного рода не уменьшается ввиду их латентности. Поэтому Верховный Суд РФ 10 февраля 2000 г. принял постановление О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе и дал судам руководящие разъяснения. В 1999 г. Уголовный кодекс РФ дополнен ст. 1451 об ответственности руководителей предприятий, организаций за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат. [c.274]
По собственным долевым финансовым инструментам, владельцами которых являются планы компенсационных выплат или работники компании, а также выпущенных в течение отчетного периода в этих целях, должна раскрываться следующая информация, обобщенная в табличной форме [c.329]
Стандарт устанавливает правила для учета и отражения в отчетности информации о вознаграждениях работникам. Компания должна признавать [c.275]
Когда компания продает товары или услуги в кредит, она устанавливает такие условия расчета, которые позволяют покупателю оплатить покупку в пределах оговоренного срока или получить скидку в качестве стимула за оплату ранее этого срока. До получения соответствующих сумм продажа в кредит фигурирует в балансе как счета дебиторов. Прочая дебиторская задолженность, например в связи с предоставлением кредита работникам компании или дочерних предприятий либо с продажей других активов, не должна отражаться на этом счете, который предназначен для коммерческих счетов к получению. [c.148]
Этот элемент внеоборотных активов представляет собой ссуды, выданные служащим или владельцам компании. Хотя в финансовой отчетности их обычно отражают как счета дебиторов, такие ссуды часто не являются ликвидным активом, который можно превратить в наличные средства и использовать в хозяйственных операциях. Руководящие работники компании, как правило, рассчитываются по ней в последнюю очередь, так как контролируют компанию. Поэтому все ссуды такого рода в аналитической таблице показывают как внеоборотный актив, а не как текущую дебиторскую задолженность. [c.163]
Кредитному аналитику следует также установить, почему была предоставлена ссуда и каковы перспективы ее погашения. К примеру, работник может взять ссуды у компании взамен жалованья или премии. Такая ссуда фактически представляет собой неучтенный расход, который повышает рентабельность компании. Кроме того, работник компании не обязан показывать ссуду как доход, тем самым он избегает дополнительных личных налогов, если только ссуда не значится в бухгалтерских книгах слишком долго. Руководящий работник может даже купить акции в компании с помощью векселя это трюк, который приводит к образованию активного счета в противовес счету собственного капитала. Кредитор должен тщательно проверить действующие ссуды, выданные работникам компании, чтобы определить, располагает ли сотрудник достаточной собственной ликвидностью, чтобы вернуть сумму долга. [c.163]
Правая сторона таблицы 35-1 показывает структуру и состав обязательств пенсионной программы компании "Восточный дом". Стоимость пенсий, которые нынешние и бывшие работники компании заработали к настоящему времени в соответствии со своим трудовым вкладом, является текущими обязательствами пенсионной программы. Например, госпожа Черняк отработала в компании Шлет и в настоящее время получает 30 000 дол. в год. Для расчета пособия используем принцип, по которому она при уходе на пенсию получит ежегодно по /w ее зарплаты за каждый год работы в компании. Значит, к настоящему времени госпожа Черняк имеет право на годовое пенсионное пособие, равное %, от 30 000 дол., или 5000 дол. Приведенная стоимость этой обещанной суммы пенсии в 5000 дол. будет записана как часть текущих обязательств пенсионной программы, которые в целом равны 80 млн дол. [c.988]
Стоимость услуг. В течение года работники компании зарабатывают дополнительные суммы к своим пенсионным пособиям. Затраты компании, вызванные этим приростом пенсионных пособий, называются стоимостью услуг. [c.994]
Хотя структура пенсионного фонда не способна изменить размер всего "пи рога", при некоторых обстоятельствах он может влиять на величину отдель ных его кусков. Например, до введения Закона о пенсионном обеспечении работников не существовало гарантий по пенсионным пособиям если доходы пенсионного фонда были недостаточны, работники теряли пенсии. Но если инвестиции в активы пенсионного фонда приносили больше, чем ожидалось, работники получали не более того, что им было обещано, и тогда акционеры могли использовать это неожиданное вознаграждение в форме сниженных отчислений на взносы в пенсионный фонд. Таким образом, работники компании несли часть инвестиционного риска, но никаких дополнительных вознаграждений за риск не получали". [c.995]
Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компании постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. [c.365]
Философия японской корпорации имеет три особенности. В ней делается упор на 1) служение обществу 2) взаимное сотрудничество и гармонию 3) уважение к человеку. Первый принцип призван подчеркнуть важность нововведений, к которым необходимо стремиться не только из-за большой прибыли. Второй принцип призван акцентировать внимание на роли работника компании, не сводить ее к роли винтика в огромной машине. Третий а показать, что компания является сооб-1, а не просто производственной единицей. [c.214]
С 1979 г. компания Хьюлетт-Паккард работает для того, чтобы достичь цели, поставленной как цель десятилетия сократить в десять раз процент брака в производстве. Для того чтобы обеспечить это, руководство вначале должно было разработать план. Затем в компании была организована небольшая группа людей, чтобы бороться за качество. Эту группу назвали группа качества или группа сдачи продукции с первого предъявления . Поездка этой группы в Японию способствовала тому, что движение за качество приняло гораздо более широкий размах, теперь это было похоже на крестовый поход за качество, и в нем могли принимать участие практически все работники компании на всех уровнях . Было испробовано несколько методов пропаганды значимости этого движения, чтобы охватить энтузиазмом всю компанию. К таким методам относились обсуждение, обучение и распространение письменной информации в форме писем-циркуляров. Качество к производительность стали темой разговоров во время коротких перерывов на кофе. Результат.. программы по сокращению брака в производстве были положительными. Другие изменения — такие, как обеспечение своевременного доступа к необходимой информации, имеют место в процессе продвижения к достижению названной п.ель X, к -летт-Паккард на десятилетие. Процесс управления подчеркивает взаимозависимость функций управления, это отличается от системного подхода (он обсуждается ниже), где подчеркивается взаимозависимость отдельных частей организации, а также взаимозависимость организации и окружающей среды. [c.77]
Одним из первых термин интеллектуальный капитал употребил Т. Стюарт, определив его как сумму знаний всех работников компании, обеспечивающую ее конкурентоспособность [8, с. 7]. Таким образом, на первый взгляд, содержание понятий знания и интеллектуальный капитал кажется одинаковым. Однако далее Стюарт и другие исследователи данной проблемы верно заметили, что для повышения прибыльности, помимо знаний работников, необходимы соответствующая организация труда, инфраструктурная поддержка (системы передачи и хранения информации), наличие спроса на имеющиеся у компании знания, то есть клиенты, и многое другое. Поэтому Стюартом очерчены две ипостаси существования интеллектуального капитала. Прежде всего, это полупостоянная совокупность знаний, вырастающая вокруг некоей задачи, человека или организации 8, с. 119]. Это могут быть навыки и связи руководства, знания о технологии производства, правильные представления о нуждах потребителей и т.п. И второй вид интеллектуального капитала инструменты, при помощи которых можно увеличить совокупность знаний [8, с. 120]. [c.57]
Ориентирование менеджеров на действия в интересах организации предполагает использование более свободной формы административного контроля. Чтобы это стало возможным, необходимо, например, при приеме на работу использовать процедуры подбора кадров, позволяющие выявить кандидатов с наиболее подходящими для организации поведенческими особенностями. В том же ключе можно рассматривать традицию обеспечения завтраками работников компании Marks Spenser из примера 16.1. Кроме того, в целях формирования типов поведения сотрудников, предпочтительных с позиции интересов организации, можно прибегать к специальным учебным программам (особенно на ранних стадиях работы в компании). [c.787]
Внутренние источники информации о состоянии рынка включают отчеты отдела сбыта, результаты обследования мнения покупателей. Внешние источники — результаты исследования рынка, специальные агентства и газеты. Предприятия, которые опираются при ценообразовании на затраты, чаще используют абзортпен-, а не директ-костинг, объясняя это следующим (1) в условиях долгосрочного периода все затраты должны быть покрыты (часть менеджеров считает, что это достигается только при методе полного поглощения затрат) (2) считается дорогостоящим проводить анализ соотношений объема и затрат для всех наименований продукции (иногда тысячам), поэтому минимальная цена рассчитывается исходя из полной себестоимости (3) кривые спроса достаточно неопределенны (4) полная себестоимость обеспечивает большую стабильность. Из интервью с работниками компаний, которые при ценообразовании использовали информацию о затратах и состоянии рынка, следует, что при сопоставлении достоинств переменных или полных затрат нельзя искать только белые или черные стороны. В одних случаях лучше использовать директ-костинг, в других - абзорпшен-костинг. Переменные затраты приоритетны в следующих сферах (1) сравнение с конкурентами (2) принятие решения о реализационной корзине и структурных сдвигах (3) установление цен на новую продукцию (4) принятие решения о спецзаказе и др. [c.211]
D) Многие работники компании Петлокс выражают серьезное недовольство недавно введенной системой аттестации по итогам года. Один из доводов состоит в том, что аттестация работника на основании мнения двух менеджеров может быть крайне субъективной. Кроме того, аттестация имеет большое значение, так как по ее результатам принимается решение о премировании работника по итогам года. Существует мнение, что две оценки менеджеров мало согласуются между собой. Начальник отдела кадров компании Пет- [c.131]
Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме Хьюлетт-Паккард , начавшей проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже в течение долгого времени, даже в период спада, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы. [c.357]
Как и в модели Эйфелева башня , работники компаний с моделью деловой культуры типа семья ориентируются на исполнение указаний свыше. Структура управления в этой модели в целом носит, пожалуй, еще более ярко выраженный иерархический характер. Однако на этом сходство и заканчивается, ибо вертикаль власти в семье сочетается с крайне низкой степенью функциональной формализации. Более того, несмотря на высокую степень иерархичности, власть в семье не столько довлеет над работниками сверху , сколько формируется через них и существует благодаря их поддержке3. Незыблемой является установка - процветание семьи равнозначно процветанию ее членов , и наоборот. [c.47]
Например, доходом можно считать не только поступления в денежной или натуральной форме, но и льготы, привилегии, не связанные с передачей денег или имущества. В ряде стран доля косвенных выплат, льгот, компенсаций и привилегий в структуре личных доходов в"есьма велика. Например, в США около трети вознаграждений руководящему составу и рядовым работникам компаний предоставляется именно в этих формах2. [c.91]
Записанные на бумаге, эти планы отражают результаты дискуссий и переговоров между оперативными менеджерами, рядовыми работниками компании и высшим руководством. Благодаря этому каждый, кто участвует в реализации плана, четко понимает, что должно быть сделано2. [c.772]
Пенсии — это не единственный способ поддержки работников компании, вышедших на пенсию. Многие фирмы предлагают медицинские пособия для пенсионеров. В отличие от пенсий, для таких медицинских пособий, как правило, фонд не создается. Их оплачивают из текущих прибылей. Стоимость медицинских пособий не столь велика, как сумма пенсий, но все же они составляют значительную часть небалансовых обязательств компании3. В Управлении по стандартам финансового учета планируют включать эти обязательства в баланс компаний. [c.983]
Отметьте, что работникам компаний "Брамс" и "Шуберт" причитаются абсолютно одинаковые суммы. Возможно, компании вернут часть этих денег, сэкономив на снижении зарплаты в будущем, так как дополнительные взносы приведут к росту пенсионных пособий. [c.987]
Особо отметим большое значение этих изменений, внесенных законом. Раньше пенсионные программы представляли собой, по существу, "бумажные" обещания — компания могла прервать их действие в любой момент. Если пенсионный фонд был слишком мал, от этого страдали работники компании. Со времени вступления в действие закона пенсии персонала эффективно защищены. Внефондовые пенсионные обязательства компании относят к категории суперпервоочередных долгов. Поэтому когда финансовый аналитик готовит рейтинг облигаций компании или когда банк принимает решение о предоставлении ей ссуды, тщательно изучаются не только обязательства компании, показанные в ее балансе, но ее потенциально большой долг перед Корпорацией по гарантиям пенсионных пособий15. [c.992]