Понятие культура и предмет кросс-культурного менеджмента. Выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями, расположенными в разных частях мира, — это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях между представителями тех или иных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия. [c.30]
Одной из составляющих любой национальной культуры является национальная деловая культура, или культура ведения бизнеса. Национальная деловая культура включает в первую очередь нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Национальная деловая культура всегда является своего рода слепком , отражением норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре. Управление отношениями, возникающими [c.30]
Отношение ко времени. Различные деловые культуры по-разному относятся ко времени. Очевидно, однако, что успешное управление организацией будет затруднено, если занятые в ней работники неодинаково чувствуют и оценивают время. Но от того, насколько партнеры по бизнесу из разных стран одинаково относятся ко времени, часто зависит успех сотрудничества. [c.31]
Деловые культуры подразделяются на монохромные и полихромные. Для представителей монохромных культур (Скандинавия, Великобритания, Германия, США и др.) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент времени. Представители [c.31]
См. раздел 3.3, пункт Действие и статус в контексте деловой культуры . [c.32]
Голландский ученый Герт Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 117 тыс. работников компании IBM в сорока странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры 1) соотношение индивидуализма и коллективизма 2) дистанция власти 3) отношение мужественности и женственности 4) отношение к неопределенности. [c.34]
Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между экстремальными показателями. Иными словами, в любой культуре могут быть проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным. Если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100%, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) — как нуль, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований сможет занять на шкале ценностей свое положение. [c.34]
Соотношение индивидуализма и коллективизма. В процессе воспитания личности одни деловые культуры делают акцент на самостоятельности и инициативности. В других культурах система ценностей прямо противоположная. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию, с максимальной степенью индивидуализма — США. [c.34]
Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре [c.34]
Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и др.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Великобритания относятся к более мужественным странам, чем Япония. Хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче. [c.35]
К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Великобритания, Скандинавские страны, США. На другом полюсе - Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы. Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к средней степени избежания неопределенности. Причем исследователи отмечают, что для молодого поколения новых русских (20—30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается. [c.37]
Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Великобритания и Скандинавские страны. На другом полюсе находятся страны Азии, [c.37]
Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления, учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах. Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных [c.38]
Как вы считаете, имел ли Александр основание для обиды Прокомментируйте свой ответ. К какому типу деловой культуры (в отношении времени) принадлежит, по вашему мнению, Владимир [c.39]
Как соотносятся национальная деловая культура и корпоративная (организационная) культура [c.40]
На протяжении длительного времени, изучая организацию, люди думали, что самое главное заключается в том, чтобы выявить принципы и подходы к ее построению, создать систему внутренней субординации и коммуникаций. Однако организации, имеющие схожую структуру и систему взаимодействия элементов, нередко оказывались абсолютно разными с точки зрения результатов деятельности и эффективности. Не случайно организации часто сравнивают с отпечатками пальцев руки или снежинками за окном безусловно, похожие, они всегда в чем-то отличаются друг от друга. Уникальность и неповторимость каждой организации определяется ее организационной (корпоративной), деловой культурой. Будучи нематериальной, культура тем не менее во многом определяет любое событие, происходящее в организации, подобно тому, как атмосфера вокруг нас, будучи почти незаметной глазу, создает саму возможность органической жизни. Именно поэтому изучению феномена организационной культуры в современном менеджменте уделяется всевозрастающее внимание. [c.41]
Деловая культура организации определяет пути и средства, используя которые ее работники могут реализовать себя, добиться признания, продвинуться по карьерной лестнице . Она определяет, какой род деятельности в данной коммерческой структуре считается важным. Так, в некоторых сферах бизнеса упор делается на маркетинг как один из важнейших инструментов ведения конкурентной борьбы в условиях рынка. Многие сотрудники, получившие образование в области маркетинга, добиваются высокого положения в иерархии организации. [c.43]
Характерным ритуалом в России (и большинстве стран СНГ), например, является обряд прописки нового сотрудника в коллективе, когда с первой заработной платы он (она) обычно устраивает угощение сослуживцам. В США, напротив, для того чтобы отметить первый месяц работы нового сотрудника на фирме, менеджер и сослуживцы могут пригласить его на ленч или ужин. Характерно, что, несмотря на несовпадение в обеих странах, обряд преследует одни и те же цели - создание дружелюбной, товарищеской атмосферы, способствующей укреплению деловой культуры компании. Другой пример. Часто в компаниях объявляют лучшего сотрудника месяца или года. Если культурой бизнеса предполагается ценить усилия по повышению качества продукции, то сотрудником месяца (года) может быть назван тот человек, чей вклад в повышение качества был наибольшим. Если во главе системы ценностей находится наращивание объема продаж - это может быть лучший маркетолог или лучший продавец. Соответствующие церемонии могут использоваться для того, чтобы отметить героев компании. Фирмы устраивают специальные обеды, чествования с вручением призов героям , внесшим большой вклад в успех бизнеса. [c.44]
Коллизии национальной и организационной культуры. Попытки использовать в той или иной стране модели корпоративной (организационной) культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Такие попытки разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников. Превосходство национальной деловой культуры над организационной вполне объяснимо. Во-первых, человек обычно приходит [c.48]
Следовательно, процесс коррекции организационной культуры требует от руководства компании глубоких знаний и опыта, навыков и терпения, особенно, когда реформирование приходится проводить в сжатые сроки. Чрезмерная торопливость, ставка на форсирование выполнения бизнес-планов и схем реинжиниринга как панацею от всех бед часто оказывает медвежью услугу руководителям предприятий и фирм. Коррекция деловой культуры является одной из наиболее сложных составляющих специального раздела науки управления организацией — управления изменениями . [c.51]
Как национальная деловая культура взаимодействует с организационной Приведите пример такого взаимодействия. [c.51]
Внешние механизмы контроля реализуются в более четких формах на рынке корпоративного контроля, отражающем процесс перемещения прав собственности и контроля над фирмами от одной группы акционеров и менеджмента к другой. Дело в том, что фондовый рынок отражает перемещение лишь прав собственности. При определенной концентрации собственности возникает возможность получения контроля над корпорацией. В этом случае собственник может сменить менеджмент и провести реструктуризацию компании с целью увеличения ее стоимости. Такая операция имеет смысл, если капитал компании недооценен фондовым рынком, что чаще всего связано с неэффективным менеджментом компании. Товарные рынки и условия конкуренции на них оказывают дисциплинирующее воздействие на менеджмент. Существенную роль при этом могут играть отношения корпорации с поставщиками и потребителями, а также рыночные институты пенсионные фонды, страховые компании, консалтинговые и исследовательские организации, торгово-промышленные палаты. Наконец, важную роль играют деловая культура той или иной страны и корпоративное поведение в практической деятельности, включая деловую этику. [c.384]
Деловая культура и поведение корпораций [c.385]
Ключевым элементом японской модели корпоративного управления является система пожизненного найма персонала. Естественно, она не охватывает полностью весь рынок труда в Японии. Доля тех, кто всю свою трудовую жизнь связывает с одной компанией, составляет примерно 50%. В аспекте корпоративного управления речь идет о деловой культуре, где чувство сопричастности, отношение к компании как к семье активно культивируется и играет важную роль для компаний [c.395]
В сфере деловой культуры и поведения корпораций картина очень пестрая. Предпринимательское поведение собственников дезорганизует менеджеров. Противоречия и борьба между акционерами не позволяют эффективно управлять компанией даже высокопрофессиональному менеджеру. Вместо честного признания [c.396]
Различия между моделями корпоративного управления можно рассматривать в разных аспектах (деловой культуры, способов финансирования и т. п.). Основные характеристики четырех моделей корпоративного управления приведены в табл. 26.2. [c.397]
Деловая информация 543—551 Деловая культура 30—39 [c.580]
Поскольку международный бизнес требует от продавца понимания деловой культуры и этикета данной страны, мы приводим некоторые правила светского и делового этикета, которые необходимо учитывать производителям, занимающимся бизнесом в других странах. [c.279]
Многие западные компании незнакомы с формами встречной торговли и предпочитают вести экспортные расчеты в конвертируемой валюте. Однако встречная торговля все чаще применяется как элемент маркетинговой стратегии в странах Азии, Ближнего Востока и других регионах мира, где традиция изощренного торга стала частью деловой культуры. [c.580]
В 1970—90-е годы XX в. деятельность крупнейших компаний мира приобретала все более экстерриториальный, глобальный характер. Выход бизнеса за пределы национальных границ, глобализация деятельности ведущих корпораций поставила на повестку дня вопрос об изучении особенностей управления многонациональными коллективами — проблематики, связанной с устранением конфликтов и мотивацией работников в различных странах мира. Как реакция на новые реалии появляются исследования роли деловых культур в управлении Г. Хофсте-де, Р. Хилла, Ф. Тромпенаарса и др. В рамках управленческой науки возникает новое направление — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. [c.29]
Соотношение мужественности и женственности. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся7. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать мужские материальные ориентиры стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т. п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. [c.35]
Действие и статус в контексте деловой культуры. Отношения между людьми обычно связаны с их деятельностью. Однако в одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков Посеешь поступок - пожнешь характер. Посеешь характер - пожнешь судьбу . В других культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками Королями не становятся, королями рождаются . Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Эдвардом Холлом10. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные. [c.38]
Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопони- [c.40]
Важнейшим фактором, определяющим характер организационной культуры и способствующим сохранению ценностей культуры бизнеса, является обмен информацией. Отсутствие ограничений на движение информации внутри компании — важнейший показатель демократичности и эгалитарности ее деловой культуры. И наоборот, ограничение доступа к информации, наличие большой доли материалов с грифом секретно - свидетельство ее тоталитарно-бюрократического характера. [c.44]
Национальная деловая культура оказывает существенное воздействие на организационную культуру. С этой точки зрения можно утверждать, что различным регионам и странам мира в большей или меньшей степени соответствуют те или иные модели организации. Среди существующих классификаций кросс-культурных моделей организации одной из наиболее интересных и релевантных по отношению к современным российским проблемам является классификация, разработанная голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом в содружестве с американским исследователем-консультантом Чарлзом Хампден-Тернером1. В основу моделирования ими было положено отношение различных деловых культур к таким параметрам (характеристикам) организации, как [c.45]
Хотя модель деловой культуры типа Эйфелева башня , так же как и управляемая ракета , ориентируется на достижение определенной цели, ключевыми терминами, а следовательно, и стержнем управленческой системы здесь являются не цель , задача или проект , а структура , система и функциональные обязанности . Иными словами, как или каким путем что-то достигнуто, здесь часто значит больше, чем то, что достигнуто. Важнейшими характеристиками модели являются четкое структурирование этажей властной вертикали, определение роли каждого работника, жесткая субординация и тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей, недопустимость прыжков через этаж при решении вопросов. Делегирование полномочий увязывается с функциональными обязанностями. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются. Тщательное исполнение спущенных сверху заданий и возложенных руководством функций учитывается и оценивается при оплате труда не ниже, а часто и выше, чем достигнутый результат. [c.46]
Как и в модели Эйфелева башня , работники компаний с моделью деловой культуры типа семья ориентируются на исполнение указаний свыше. Структура управления в этой модели в целом носит, пожалуй, еще более ярко выраженный иерархический характер. Однако на этом сходство и заканчивается, ибо вертикаль власти в семье сочетается с крайне низкой степенью функциональной формализации. Более того, несмотря на высокую степень иерархичности, власть в семье не столько довлеет над работниками сверху , сколько формируется через них и существует благодаря их поддержке3. Незыблемой является установка - процветание семьи равнозначно процветанию ее членов , и наоборот. [c.47]
Очевидно, что в реальном бизнесе корпоративная (организационная) культура любой компании, тяготея к одной из четырех охарактеризованных моделей, одновременно несет в себе черты и других. Вместе с тем несомненно, и то, что в каждой конкретной стране та или иная модель исторически является доминирующей, в наибольшей мере соответствуя существующим культурным и этическим принципам, стереотипам поведения и традициям. Так, принципы модели управляемая ракета традиционно превалируют в корпорациях США, Канады, европейских англоязычных и Скандинавских стран. Модель Эйфелева башня господствует в Германии, Австрии, Венгрии, Австралии и Новой Зеландии. Модель инкубатор имеет не только национальную окраску (к этой модели, в частности, тяготеют многие мелкие и средние фирмы Великобритании, Канады, Дании), но и широкое распространение в технополисах это наиболее распространенный тип корпоративной культуры Селиконовой долины в Калифорнии (США) или местечка Селикон Глен в Шотландии. Модель семья превалирует в азиатских странах и на юге Европы (Италия, Испания, Франция, Греция, Кипр). Принципы и ценности этой модели в значительной мере характерны как для российской деловой культуры, так и для культуры стран СНГ. [c.48]