Профессиональный имидж поддерживается требованиями культуры профессии. Любая профессия функционирует через взаимодействие формальных и неформальных групп, в которых существуют определенные социальные ценности, нормы поведения и символы, т. е. то, что составляет профессиональную культуру. Ценности — это фундаментальные убеждения, основа профессии. Руководством к поведению в определенных ситуациях выступают нормы, основанные на означенных выше ценностях. Символы, например логотипы и эмблемы, — это несущие определенный смысл знаки, ассоциирующиеся с данной профессией, идентифицирующие принадлежность к ней. Элементом профессиональной культуры выступает также концепция карьеры, в соответствии с которой члены организации считают профессиональную карьеру своим призванием и, таким образом, полностью посвящают себя данной работе. Причем суть профессионального роста состоит в бескорыстном служении клиентам и обществу, а не в стремлении к получению прибыли [50, с.79]. [c.517]
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что клиент всегда прав , поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. [c.421]
В данном случае важное значение имеют собственная культура, ценности и традиции организации. Сотрудники подвергаются воздействию культуры организации и поэтому не рассматривают варианты решений вне ее. [c.194]
При изменении философии, мировоззрения, культуры, ценностей в обществе неизбежно будут меняться и стоимости товаров будут меняться пропорции, в которых люди готовы обменивать один товар на другой. Понятия труда и выгоды тоже будут меняться. [c.157]
Организационная культура Ценности, шаблоны, стереотипы, традиции, нормы, разделяемые сотрудниками корпорации [c.56]
Корпоративная культура - ценности, шаблоны, стереотипы, традиции, нормы. [c.23]
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД, общенаучный подход к решению сложных проблем, которые возникают в процессе деятельности предприятия, организации, других хозяйствующих субъектов. Сущность системного подхода позволяет понять, что система — это сумма взаимосвязанных составляющих её элементов. С позиций системного подхода социально-экономическая система рассматривается как взаимодействие трёх основных подсистем технологической, определяющей последовательность работ, использование технических средств (оборудования, машин, приборов и др.) управленческой, включающей организационную структуру, методы принятия решений, другие элементы управленческой деятельности человеческой, включающей культуру, ценности, мотивы поведения работников организации. [c.260]
Кроме того, наука об управлении, несмотря на наличие определенной традиции, в России находится на стадии становления. В частности, еще недостаточно хорошо осознана национальная специфика российской экономики. Конечно, в нашей стране действуют те же экономические законы, что и в любой другой стране. Существенные отличия касаются культуры — ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей (хотя этот аспект хорошо поддается изучению при помощи методов маркетингового исследования). Богатая тра- [c.44]
Выделим основные факторы, оказывающие воздействие на людей в любой организации. Это, прежде всего, иерархическая структура организации, отношения власти — подчинения, воздействия на работника на основе принуждения, контроля над распределением материальных благ. Не менее важное значение имеет культура — ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия человека, побуждают его вести себя соответствующим образом без особого принуждения. Но особую роль играет рынок, основанный на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. [c.176]
Процесс принятия решений потребителем рассматривается, как правило, в составе следующих этапов осознание потребителем наличия проблемы, информационный поиск, оценка и выбор альтернатив покупки, покупка, использование покупки и оценка решения. Факторы потребительского поведения, или решения о покупке, по отношению к покупателю условно разделяются на внутренние и внешние. Внешние факторы включают влияния на потребителя извне, т. е. формируемые социальным окружением культура, ценности, демография, социальный статус, референтные группы, семья и домохозяйство. В качестве внутренних факторов потребительских решений рассматриваются характеристики, внутренне присущие потребителю как индивидууму восприятие, обучение, память, мотивы, личность и эмоции. [c.9]
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - [c.326]
Помимо функциональных областей понятие внутренней среды организации связано с ее структурой, организационной культурой, ценностями, стилем руководства. В частности, организационная структура компании во многом определяет ее способность гибко реагировать на изменения внешней среды. Некоторые фирмы имеют слишком жесткую организационную структуру, которая становится преградой на пути гибкого приспособления к новым реальным условиям, тормозит процесс инноваций и препятствует творческому подходу к решению новых проблем и задач. [c.43]
Свободное время — особое и ничем не заменимое благо, и осознание этого факта стало причиной того, что продолжительность рабочего времени в течение XX века во многих западных странах снизилась вдвое. Конечно, это сокращает возможности экономического роста, но зато дает людям возможность лучше отдыхать, путешествовать, заниматься физкультурой, пользоваться благами культуры — ценностями [c.77]
Демографические изменения Дополнение для международных рынков культура (ценности, убеждения, например религиозные, социальные институты) [c.213]
Как создать культуру ценностей [c.41]
Лидерство — это способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимых для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может влиять через разумную веру, вовлечение и принятие решений и убеждение. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиций исчезает из-за меняющихся ценностей. Харизма, влияние силой примера — вот, что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руково- [c.506]
СУБКУЛЬТУРЫ В РАМКАХ ЕДИНОЙ КУЛЬТУРЫ. В любом обществе существуют субкультуры, т.е. группы людей с общими системами ценностей, возникших в результате общности их жизненного опыта или обстоятельств. Последователи англиканской церкви, подростки, Ангелы ада -все они являются представителями разных субкультур, приверженцы которых имеют общие верования и предпочтения, отличаются сходным поведением. Деятель рынка может выбрать ту или иную субкультуру в качестве целевого рынка, основываясь на нуждах и характеристиках покупательского поведения ее сторонников. [c.173]
Самое большое и глубокое влияние на поведение потребителя оказывают факторы культурного уровня. Рассмотрим, какую роль играют культура, субкультура и социальное положение покупателя. КУЛЬТУРА. Культура - основная первопричина, определяющая потребности и поведение человека. Человеческое поведение-вещь в основном благоприобретенная. Ребенок усваивает базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества. Так, ребенок, растущий в Америке, знакомится или сталкивается со следующими ценностными представлениями свершение и успех, активность, [c.184]
Следует иметь в виду, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления — то есть воздействия на людей. Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. Второе — культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют [c.14]
Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Преобладание частных фирм в Соединенных Штатах и нежелание японского менеджера уволить рабочего ни при каких обстоятельствах — это образцы поведения, точно отражающие социальные ценности соответствующего общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена (пример 3.3.), часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения. [c.103]
Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу. В конечном [c.103]
КУЛЬТУРА. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни. [c.132]
Культура связана с социальной системой организации — это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации. Как было отмечено при обсуждении групповой динамики (гл. 15), культура организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех [c.539]
Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о ней как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. Социотехниче-ская модель организации как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается [c.375]
Характер вознаграждения определяется индивидуальными предпочтениями, которые зависят от вкусов, культуры, ценностей и т.д. Помимо уважения этнических, моральных и социальных правил общества, никакие иные основания для суждений о ценности или тривиальности этого выбора или о том, что можно признать "истинными" или "ложными" потребностями, недопустимы. Система плюралистична и уважает разнообразие вкусов и предпочтений. [c.27]
На уровне отдельной фирмы Портер интерпретирует свои результаты как указывающие на необходимость строить глобальную стратегию на основании домашней стратегии . Этим он дает понять, что у компании есть только одна домашняя база для каждого отдельного бизнеса, и ее здоровье очень важно для способности компании процветать в долгосрочной перспективе .36 Домашней базой должна быть страна и такое местоположение, которое обеспечивает наличие четырех критических факторов успеха, в которых нуждается отрасль, а стратегия компании должна быть построена так, чтобы быть тесно связанной с домашней базой. Портер объясняет, что сегодняшнее конкурентное преимущество - вопрос знаний и навыков. Они формируются местными институтами, местными ценностями, местными поставщиками, местными потребителями... Способность к глобальной конкуренции вырастает из преимуществ, достигнутых дома .37 Это, например, означает, что хотя компания и может получить ценовые преимущества, покупая продукцию за границей, в долгосрочной перспективе она становится менее конкурентоспособной, поскольку у нее более нет преимущества, связанного с мощными домашними поставщиками. Менеджмент компании должен выбирать подходящую домашнюю базу и лелеять ее так, чтобы она, в свою очередь, взращивала компанию, подготовленную к глобальной конкуренции. В аргументах Портера можно было бы увидеть консервативный призыв к полностью централизованному управлению многонациональными корпорациями. Но это не так. С точки зрения маркетинга, чтобы быть успешной, компании нужно поддерживать местное присутствие и основательно знать местную культуру, ценности и потребности. Это означает, что действовать нужно локально, через вертикальную интеграцию в зарубежную страну для проведения сбыта и даже для производства. Но это должно быть уравновешено динамичной домашней базой, которая может обеспечить долгосрочные поставки передовых инноваций и которая позволяет компании лидировать на рынке в попытках дать потребителю как можно больше за его доллар - или иену. Успешная локальная стратегия Honda основывается на сильной родной японской промышленности, и большая часть ноу-хау, идей и компонентов Honda приходит из Японии, хотя многие из ее автомобилей и мотоциклов производятся за рубежом. [c.65]
Это уже более конкретные характеристики, отражающие корпоративную культуру — ценности, суждения и нормы поведения. Корпоративная индивидуальность преломляется в организационном "жизненном стиле". Организационный стиль — это образ жизни компании, то, как она "проводит" время, использует материальные, финансовые, информационные, человеческие и прочие ресурсы. Так, например, компания Mi rosoft тратит свои ресурсы на перспективные и почти фантастические проекты будущего, на отбор и поддержку творчески-ориентированных сотрудников, на развитие глобальной телекоммуникационной инфраструктуры мира. А также Mi rosoft тратит миллионы долларов на то, чтобы мир знал об этом и хорошо к ней относился. [c.48]
В деле формирования мировоззренческих основ современного экосозна-ния необходимо использовать весь арсенал историко-философского знания, предоставленный философами различных эпох, культур и ориентации, сходившихся в мыслях о суетности жизни в кругу исключительно материально -потребительских ориентации. Призывы философов к умеренности, аскетизму и освоению преимущественно духовных ценностей, как важную часть всемирной философской мысли, необходимо как никогда ранее активно прививать в процессе воспитания и образования. [c.315]
Достоинство данного учебника в том, что он, освещая состояние управленческой мысли в научном и в прикладном аспектах, доводит читателя примерно до середины 80-х годов. В то же время он — очень американский, тесно связанный с развитием именно американской управленческой мысли, основанный на многих ценностях, характерных для американского общества, культуры, менеджмента. Он содержит яркие примеры из практики прежде всего этой страны. Поэтому нужно сделать и некоторую скидку на эту специфику, оставить место и для определенной доли скептицизма, для свободного поиска мысли и учета наших, особенных условий. В то же время надо ясно осознавать, что в этой книге речь идет всего лишь об основах управления. Реальное профессиональное знание по управлению, по менеджменту требует освоения как специальной управленческой литературы по разным разделам данной дисциплины (именно поэтому в тексте сохранены многочисленные ссылки на американские источники), так и освоения основополагающих работ по смежным дисциплинам — экономике, социологии, психологии, математике, кибернетике и т.п. Это нужно прежде всего, конечно, для тех, кто намерен посвятить себя исследованиям и преподаванию в области управления. Для практиков же, по-видимому, намного важнее углубиться в изучение конкретных ситуаций, а в более общем плане — в изучение истории хозяйствования на примере известных организаций, знаменитых проектов, деятельности выдающихся руководителей и т.п. Думается, что этот эмпирический пласт Б управленческой мысли для нас пока еще — неосвоенная цслиьа. Подняв его, мы многое поймем в нашем управлении, научимся отделять зерна от плевел, извлечем уроки из прошлого, сделаем реальный шаг вперед. [c.13]
Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет деист венным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что система, основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность . [c.472]
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как Аи Би Эм , Тандем Компьютера , Пак Белл , 3 Эм , разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. Формулировка ключевых ценностей фирмы Эппл была приведена в примере 7.2. [c.575]
Дана обрели свое л и до под руководством конкретнсго человека. Эти компании создали своего рода культуру, кугд сошли ценности и принципы кх вел /жих лидеров, которые продолжают ж -ггь к дсйствс ать уже з течение многих десятилетий после ухода этих наставников " . [c.668]
Важно также обогатить повседневную жизнь культурой , открыто материализованной в промышленных изделиях. Выпуск информационного оборудования — главный путь к решению этой задачи, хотя с этой культурой не менее тесно связаны и многие другие виды продукции. Ранее уже упоминался автомобиль, к нему можно добавить кино- и фотокамеры, стереоаппаратуру, видеомагнитофоны и видеокамеры, видеопроигрыватели, микроволновые печи, электронные швейные машины, электронные музыкальные инструменты и синтезаторы, любительский столярный инструмент — всего не перечесть. Общее для этих изделий не только то, что они доставляют нам жизненные удобства, по и то, что в них воплощены культурные ценности. [c.158]
Анализ корпоративной культуры. Корпоративные нормы и ценности. Внутрифирменные межобъёктные коммуникации. Формальное и неформальное лидерство. [c.390]