Организационное поведение, человеческие отношения и персонал. Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, для того чтобы стать успешным лидером, а также для того чтобы успешно осуществлять коммуникации. [c.68]
Самое большое и глубокое влияние на поведение потребителя оказывают факторы культурного уровня. Рассмотрим, какую роль играют культура, субкультура и социальное положение покупателя. КУЛЬТУРА. Культура - основная первопричина, определяющая потребности и поведение человека. Человеческое поведение-вещь в основном благоприобретенная. Ребенок усваивает базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества. Так, ребенок, растущий в Америке, знакомится или сталкивается со следующими ценностными представлениями свершение и успех, активность, [c.184]
Человеческое поведение является в основном благоприобретенным, т.е. усвоенным. Теоретики считают усвоение результатом взаимодействия побуждений, сильных и слабых раздражителей, ответных реакций и подкрепления. [c.202]
Каждый деятель маркетинга должен выработать для себя основополагающие принципы добропорядочного поведения. Любая система нравственности базируется на представлениях о хорошей жизни и взаимосвязи собственного благополучия с благополучием других. Выработав для себя четкие принципы, деятель маркетинга будет в состоянии справиться с множеством запутанных проблем, возникающих и в области маркетинга, и в других сферах человеческой деятельности. [c.680]
С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски управление — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о революции менеджеров , когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Дженерал Моторс , например, неизменно присутствует в первой дюжине самых крупных экономических субъектов мира (включая как государства — США, Японию, СССР и др., так и корпорации). Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распредели- [c.5]
Подход с точки зрении человеческих отношений Подход с точки зрения науки о поведении Подход с точки зрения количественных методов [c.65]
Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов. [c.65]
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. [c.70]
ВЛИЯНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. [c.71]
Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его слияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно. [c.99]
ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ. Факт, что делегирование часто оказывается безрезультатным, даже при почти всеобщем признании его важности, является ярким свидетельством того, как трудно преодолеть имеющиеся препятствия. Некоторые препятствия глубоко укоренены в человеческом поведении, являются следствием индивидуальной психологии. Опасение за свое положение, боязнь риска, отсутствие уверенности в себе, неспособность доверить другому выполнение задания, за которое несешь ответственность, — вот главные примеры. Психологические проблемы самые трудные, чтобы их разрешить как руководители, так и подчиненные должны внимательно присмотреться к себе, осознать свои страхи и подняться йад ними. [c.326]
Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдений — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. Аналогично, если писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до подчиненных, набирать в административный аппарат управления квалифицированных людей, все это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. [c.393]
Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные и могут, н хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим им не нужна ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу. [c.507]
Теория и результаты исследований в области наук о человеческом поведении, например, психологии, социальной психологии, социологии и антропологии, используются для создания основной базы знаний для работы в направлении ОР. Но используются также и прикладные разработки из области экономики, управления и организации производства. [c.540]
Глава 3 посвящена проблемам управленческого поведения. Так названа сумма проблем, от решения которых зависит поведение работника в системе управления и в деятельности корпорации в целом. Пути решения этих проблем представляют собой теоретическую основу системы управления персоналом. Теоретические обоснования поведения человека в процессе работы являются развитием известных идей Д. МакГрегора, который полагал, что существуют две системы представлений о человеческой природе. По его мнению, положения теории X представляют рабочих (работающих) по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля. Теория У считает рабочих трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Исходя из этих воззрений руководитель строит свою систему управления. [c.16]
Следующее обстоятельство, важное для понимания японского управления как вида управления по типу человеческого потенциала , заключается в том, что выдвигаемые предположения должны соответствовать культурным традициям японского поведения. [c.69]
В гл. 5 продолжится обсуждение концепции человеческого потенциала . Но здесь, в теоретической дискуссии о японском управленческом поведении, основное внимание уделяется коллективному принятию решений и его значению в условиях быстрого технологического прогресса. [c.69]
Тема 5. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. [c.172]
Одной из составляющих современного менеджмента является высокий уровень знаний из области наук, изучающих человеческое поведение. Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором . Возникшее на стыке психологии, социологии, социальной антропологии и др. гуманитарных наук, с одной стороны, и экономико-управленческих - с другой, Организационное поведение может быть рассмотрено с двух позиций. Первая - опираясь на знание о человеческом поведении, изучить основные модификации этого поведения а различных организационных условиях. Вторая - основываясь на знании об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении участников. Указанные позиции не являются взаимоисключающими и определяются авторским выбором, который в данном случае сделан в пользу второй позиции. [c.267]
История дисциплины. Организационное поведение и классическая теория менеджмента. Организационное поведение - эффект неформальной группы. Организационное поведение и концепция Человеческие отношения . Организационное поведение и личность (гуманистическая организационная психология). Организационное поведение как культурный феномен (организационная культурология). Современные поведенческие методики и техники тренинга. [c.268]
Такие примеры для Японии — не редкость. Доверительность в отношениях господствует даже в юриспруденции. Известный французский правовед Рене Давид пишет Идея права не проникла в повседневную жизнь японцев. Абстрактный характер норм права, его логический характер по-прежнему чужды стране, которая до недавнего времени не знала трудов Аристотеля. Главное для японцев — нормы поведения, установленные для любого вида человеческих отношений традицией и основанные, по крайней мере внешне, на чувстве привязанности, которое объединяет людей в их отношениях. Тот, кто не соблюдает эти нормы, действует лишь в своих интересах, вместо того чтобы подчиниться благородным порывам своей души. При этом и он сам, него семья вызывают презрение. Если отбросить отношения между крупными фирмами, то никто не обращается в суд для осуществления своих прав, как это предусматривается кодексами... По мнению японцев, понятие субъективного права обезличивает человеческие отношения, оно ставит всех людей в положение равенства вопреки иерархическому порядку, который, сог- [c.58]
В отличие от экономического человека , непосредственно реагирующего главным образом на материальные стимулы, социальный человек подвержен межличностному влиянию в рабочей группе. При этом подчеркивается первостепенное значение эмоциональных, нерациональных элементов поведения. Сторонники школы человеческих отношений обнаружили у социального человека свою специфическую систему стимулов и мотивов. В этом отношении представляют несомненный интерес мотивационные теории Д. Мак-грегора [140] и Ф. Герцберга [119]. [c.63]
Закаливают его и в процессе острой критики и самокритики во время специальных учебных сессий . Критикуют друг друга, и каждый сам критикует себя. Процедура довольно необычна. Назначенный инструктором критик, выбрав объект воздействия, приступает к делу. Сначала он вскрывает общие недостатки поведения объекта, затем доходит до конкретных фактов. Критик касается нравственных изъянов критикуемого, причем и реальные подтверждения таких изъянов, и даже предположения о наличии таковых выкладываются без всяких церемоний. Присутствующие помогают критику. Объект защищается. В пылу полемики выворачиваются наружу все человеческие слабости объекта. [c.175]
КИНЕСИКА — совокупность телодвижений (жестов, мимики), применяемых в процессе человеческого общения. Изучение отражения поведения, состояний и отношений людей в их внешних проявлениях позволяет получать дополнительную важную информацию в процессе межличностного общения, способствует взаимопониманию между людьми. [c.124]
НРАВСТВЕННОСТЬ — мораль, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Н. — ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. Понимание основ Н. и формирование положительных качеств имеет важное значение в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаимоотношениях сотрудников, требует подлинно гуманистического подхода к признанию самостоятельности и личного достоинства каждого, веры в человеческую доброжелательность, готовность к взаимному общению и способность к самосознанию, объективной оценки качеств и профессиональной деятельности работников независимо от занимаемых ими должностей. Со стороны менеджеров необходимы усилия по обеспечению нравственной адаптации (приспособления) работников к моральной обстановке в соц. группе, проявления каждым своей нравственной воли и облика, моральной позиции и навыков поведения. Таким путем достигается нравственное здоровье коллектива, высокий уровень духовного состояния работников, социально значимый сплав убеждений, чувств и привычек. [c.203]
ПРАВА И СВОБОДЫ ЧЕЛОВЕКА И ГРАЖДАНИНА — совокупность общепризнанных свобод, норм и правил поведения, регулирующих общественные отношения между людьми. Эти права и свободы провозглашаются мировым и региональными сообществами, устанавливаются и гарантируются законами государств. ООН принята Всеобщая декларация прав человека, которая исходит из того, что признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливого и всеобщего мира. Совет Европы, в свою очередь, принял 4 ноября 1950 г. Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод, рассматривая ее в качестве первых шагов на пути коллективного осуществления некоторых из прав, сформулированных во Всеобщей декларации. Конституция РФ (ст. 2) устанавливает человек, его права и свободы являются высшей ценностью признание, соблюдение и защита П. и с.ч. иг. — обязанность государства. [c.266]
СОЦИАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ - система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или соц. общности, их идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения. Это совокупность ценностных установок, убеждений, представлений человека о своем назначении в мире и достоинстве, выступающих источником индивидуальной и групповой мотивации, критерием значимости соц. целей, доминирующим фактором жизнедеятельности. Важное место в системе С.ц. занимает осознание смысла труда как основы всей человеческой культуры, фундамента мировой цивилизации. Наряду с групповыми и национальными ценностями все большее значение придается общечеловеческим ценностям — сохранение мира между народами, научно-технический и социальный прогресс, соц. справедливость, уважение прав и свобод человека, диалог и взаимообогащение многообразных культур. [c.349]
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных соц. качеств людей — их ценностных ориентации, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и соц. навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах соц. жизни — соц. справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д. Ч.ф. имеет отношение не только к индивидам, но и [c.433]
Метод транспортно-путевых затрат широко используется в развитых странах для оценки рекреационных товаров и услуг . В его основе лежит предположение, что человеческое поведение можно использовать для построения кривых спроса и расчета стоимости, не имеющих цены экологических благ. [c.58]
Период бурного технологического развития, переживаемый в последние десятилетия всеми ведущими странами мира, поставил государства и общества этих стран перед необходимостью кардинального изменения приоритетов государственной экономической политики и стереотипов общественного поведения. Так, процессы разработки и совершенствования, бывшие традиционно лишь придатками материального производства, сегодня в условиях постепенного роста темпов обновления продукции, появления и распространения принципиально новых технологий, становятся, наряду с процессами производства, частью более общих процессов, называемых инновационными. Способствование развитию и обслуживание подобных процессов является сейчас одной из наиболее динамично развивающихся сфер человеческой деятельности. Инновационный процесс включает в себя последовательные этапы от зарождения идеи до появления на рынке созданного на её основе продукта, точнее, реализует последовательность "фундаментальные исследования - прикладные исследования - разработка - исследование рынка - конструирование рыночного планирования - опытное производство - рыночные испытания - коммерческое производство". [c.106]
В арсенале человеческих знаний насчитывается в настоящее время более 2000 научных дисциплин. Половина этих классических наук изучает человека, его биологическую и социальную природу, поведение, адаптацию к окружающей среде, технике, производственной функции, историю, культуру и т. д. Только современная медицина насчитывает около 180 наук [75, 84] около 100 академических курсов обобщает комплекс наук об управлении более 30 наук исследуют психологические проблемы [41] и т. д. [c.9]
Bulletins). Один из таких выдающихся бюллетеней поднял статус Закона волн от полного каталога моделей поведения рынка до обширной теории поведения человеческого общества, что явилось новым для таких областей науки, как экономика и социология. К началу 40-х годов Ральф Эллиотт завершил разработку концепции, в которой взлеты и падения человеческих эмоций и результаты человеческой деятельности следуют естественной последовательности событий, управляемой законом природы. Он соединил модели поведения человеческого общества с соотношением Фибоначчи или золотой пропорцией— математическим явлением, известным в течение тысячелетий математикам, естествоиспытателям, художникам, зодчим и философам в качестве вездесущего закона природы, которому подчиняется форма и движение. [c.223]
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто неоклассическим —- зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х годов. В 1940—60-е годи это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное как использование достижений психология и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении. В советской теории и практике ничего, кроме. жестко о отпора проискам буржуазно/ идеологии в области налаживания человеческих отношений , это не вызвало, а попытки отдельных наших ученых аппелировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и [c.11]
Гл. 9 посвящена описанию стратегического планирования, процесса выбора целей для организации и принятия решений, как наилучшим образом их достичь. Гл. 10 расширяет наше понимание процесса планирования, здесь обсуждаются основные принципы реализации планов. Поскольку существует множество концепций, относящихся к процессу формирования структуры, мы посвящаем также две главы устройству организаций. В гл. 11 описано, как руководство распределяет и координирует работу сотрудников организации принципы специализированного разделения труда, делегирования полномочий и ответственности. В гл. 12 внимание сосредоточено на проектировании структуры организации в целом, которая эффективно и успешно добивается своих целей в меняющейся внешней среде. Мотивация, описанная в гл. 13, представляет собой процесс, с иомоацью которого руководство побуждает сотрудников действовать так. как было запланировано и организовано. Наше обсуждение сосредоточено на том, что наука узнала о человеческом поведении на рабочем месте. [c.253]
Как уже отмечалось, контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффективным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является существенной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Составление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и Контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by obje tives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производительности Основное внимание (в МВО) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. МВО — это также ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредоточиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации 4. [c.294]
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов и будут подробно описаны ниже в этой книге. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию человеческих отношений , которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов2. [c.362]
СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромнее количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают [c.364]
ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ. Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, ччо необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хо-торнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальное потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнсксе исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки . [c.440]
Следует привлечь консультанта по вопросам человеческого поведения к началу работы по программе ОР. Руководители и другие члены организации должны получить соответствующую подготовку, чтобы продолжить и поддержать работу поОР. [c.542]
Надо отметить, что на этих моделях строятся западные теории человеческого потенциала и человеческих отношений . Анализ дискуссий об управленческом поведении показывает, что японские управляющие, базируясь на отмеченных выше подходах, развивают свои подходы, связанные с коллективным поведением. Это позволило -У. Оучи 2 утверждать, что японские управ- [c.16]
Формализация и управдение организационным поведением. Зависимость формализации организационного поведения от стадии развития, размера и технологии организации. Формализация и бюрократизация. Принципы бюрократической и человеческой организации . Девиант-ность организационного поведения в бюрократической организации. [c.269]
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]
ЕРОИЗМ (греч. heros — герой) — особая форма человеческого поведения, которое в нравственном отношении представляет собой подвиг. Герой (отдельная личность, группа людей, иногда класс, нация) берет на себя решение исключительной по своим масштабам и трудностям задачи, возлагает на себя большую меру ответственности и обязанностей, чем предъявляется к людям в обычных условиях общепринятыми нормами поведения, преодолевает в связи с этим особые препятствия. [c.49]
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П.т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П.т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое [c.291]