В рамках проблем управленческого поведения рассматривается одна из ключевых особенностей японской практики управления — система принятия решений снизу вверх . Это действительно интересная проблема. Ее часто рекламируют в литературе . Но все не так просто. Во-первых, такой порядок принятия решений внутри корпораций требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Во-вторых, необходимы специальная подготовка и методика работы руководителей среднего звена. В-третьих, у работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В-четвертых, в работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы фирмы. [c.17]
Дискуссия о японском управленческом поведении [c.63]
В гл. 5 продолжится обсуждение концепции человеческого потенциала . Но здесь, в теоретической дискуссии о японском управленческом поведении, основное внимание уделяется коллективному принятию решений и его значению в условиях быстрого технологического прогресса. [c.69]
Рассмотрим теперь следующую по приоритетности задачу управления. Это - определение своевременности реагирования на изменения внешней среды и выработки соответствующего типа управленческого поведения. [c.30]
Одним из основных факторов создания гибкой системы управления предприятием является способность его высшего руководства использовать тот или иной тип реакции на изменения внешней среды в соответствии с типом избранной модели управленческого поведения. На современном этапе эволюции экономической среды наиболее адекватными реакциями являются инновационная и стратегическая. Российским предпринимателям следует также обратить внимание на максимальное развитие конкурентной реакции. [c.63]
Особенно тщательно анализируются типы реакции предприятия на воздействия внешней среды и определяется, какие из них преобладают в управленческом поведении предприятия. Если предприятие не обладает или плохо владеет инновационной реакцией, то сотрудничать с ним в создании нововведений нецелесообразно даже в том случае, если все иные предпосылки (финансовые возможности, конкурентные позиции, производственная потребность в нововведениях и др.), казалось бы, благоприятствуют этому. [c.84]
| Рис. 18. Схема управленческого поведения при принятии решений в условиях риска |  |
Общей целью организационно-информационных систем управления является максимально возможное повышение эффективности бизнеса в целом или его определенной части (например, управления производством, управления риском, разработки выполнения управленческого решения). В их организационный контур должны быть встроены различные иерархические подсистемы, соответствующие разделению прав и обязанностей участников организации и обеспечивающие необходимую координацию и интеграцию, а также информационно-справочные подсистемы с функциями поиска, получения, анализа, накопления, хранения и передачи информации по вопросам управленческого поведения организации или отдельных ее подразделений и участников, стратегического управления, активизации деятельности и управленческого контроля. [c.81]
Существует тест, с помощью которого определяется с приемлемой достоверностью способность кандидата решать возникающие проблемы, уровень его ответственности и добросовестности, умение осуществлять контроль за своим поведением. Тестируемому выдается карточка, состоящая из двух частей. Одна заполняется реципиентом, а другая — его руководителем каждая из них содержит по 100 утверждений, выражающих различные типы управленческого поведения. Расхождения между кандидатом и руководителем в выборе того или иного типа поведения становятся предметом обсуждения с целью выявления наиболее результативного из них. [c.169]
Факторы, облегчающие управленческое поведение руководителя. Каждый руководитель может совершенствовать и приспосабливать свои умения в соответствии с потребностями. Факторами, оказывающими благоприятное влияние на управленческое поведение, могут быть умение выступать, техника самообразования и самосовершенствования, умение управлять изменениями, способы поддержания трудовой морали и дисциплины, методы групповой работы, техника проведения совещаний, техника творческой работы, техника скорочтения и умения расслабляться. [c.143]
Многие системы управления начинают заметно хромать именно на стадии контроля. Либо контроль отсутствует полностью, либо делаются недостаточные выводы. Зачастую причиной является отсутствие настойчивости. Вместо напористости управленческого поведения действуют агрессивно (за счет других), скрыто или вяло агрессивно (балансируя, самоустраняясь). На стадии контроля можно, делая выводы, проанализировать управленческое поведение, приведшее к определенным результатам, с помощью способа, представленного на рис. 26. [c.193]
На рисунке видно, что наилучших результатов можно ожидать при настойчивом и гибком управленческом поведении. На стадии контроля уместно делать выводы и в отношении управленческого поведения, поскольку оно в значительной степени влияет на результаты. [c.193]
Инструкция Приведенные ниже фразы отображают различные формы управленческого поведения. Ответь по каждому пункту так, как ты вероятнее всего действовал бы, если бы был руководителем рабочей группы. Отметь кружочком тот вариант, по которому ты вероятнее всего действовал бы в изображенной ситуации [c.283]
Участники могут оценить степень направленности своего управленческого поведения на человеческие отношения и задания до выполнения теста и затем сравнить результаты теста с оценкой. [c.285]
Участники могут по двое, по трое или группой обменяться мнениями об управленческом поведении друг друга до теста. После теста можно поговорить о совпадении оценок. [c.285]
Всегда есть набор различных типов управленческого поведения, соответствующего различному типу проблем. Название гипотезы неудачно, лучше сказать — гипотеза об отсутствии универсальности [c.21]
Трудовое поведение, теории трудовой мотивации, формы и методы стимулирования труда. Типы хозяйственных организаций и структура трудовых коллективов, группы работников с различающимися интересами. Управленческое поведение. Противоречие интересов, трудовые конфликты, формальные и неформальные иерархии, власть авторитета и механизмы контроля. Характеристика трудовых отношений на современных российских предприятиях. [c.130]
Последователи Файоля перенесли логику его рассуждения на управленческое поведение и предложили две концепции, которые поддерживаются одними и отвергаются другими 1) универсальности управленческих функций и 2) возможности использования управленческого опыта. [c.83]
Приведенные обобщения представляют собой итоги многих научных исследований в области управленческого поведения и труда. Однако один из самых популярных источников на эту тему предлагает совсем иной взгляд на то, чем занимаются менеджеры (Минцберг [159]). [c.85]
Четвертый миф может оказаться самым опасным и неутешительным из всех, если верить тому, что говорит нам Минцберг об управленческом поведении и труде. Он заключается в том, что менеджмент быстро становится наукой и профессией. Однако большая часть деятельности менеджеров остается скрытой. Интуиция и трезвое суждение имеют более близкое отношение к менеджменту, чем объективные данные, упрямые факты и точное научное знание. Хотя современные менеджеры достаточно компетентны по всем общепринятым стандартам, Минцберг выражает свое удивление тем, что способ, которым действуют менеджеры, "принципиально неотличим" от того, которым пользовались их коллеги 100 или 1000 лет назад. Вот его слова [c.88]
Пятый урок, который преподает нам управленческая классика, состоит в том, что человек слаб перед лицом сложных решений. Даже если мы эффективно перерабатываем информацию и превосходим в этом даже самые мощные компьютеры, типичный менеджер может относительно мало знать о чем-либо, кроме самых простых управленческих проблем. Ни один информированный менеджер не станет спорить о пределах человеческого знания, и все же управленческое поведение свидетельствует о существовании ограниченной рациональности. [c.203]
Например, Роберт Хаус утверждает, что авторитарное руководство наиболее эффективно при выполнении уникальных, нестандартных операций. Отзывчивое руководство оправдывает себя в случае с рутинной, размеренной работой. Когда коллектив обладает высоким потенциалом инициативности, стоит поразмыслить над тем, насколько эффективен был бы стиль управленческого поведения, ориентированный на производственные достижения. Если же уровень профессиональных навыков персонала высок, а опыт работы велик, то наиболее правильным будет выбор поведения, ориентированный на участие подчиненных в процессе принятия решений. [c.263]
Это и есть формирование стратегического мышления руководителя в реальной отработке его управленческого поведения. Эти разработки помогли скорректировать бизнес-план, который в новом виде лег на стол финансовому [c.128]
Надо отметить, что на этих моделях строятся западные теории человеческого потенциала и человеческих отношений . Анализ дискуссий об управленческом поведении показывает, что японские управляющие, базируясь на отмеченных выше подходах, развивают свои подходы, связанные с коллективным поведением. Это позволило -У. Оучи 2 утверждать, что японские управ- [c.16]
Некоторые не согласятся с этим сегодня, особенно в условиях пристального антропологического внимания к управленческому поведению, но пример редкого использования менеджерами маркетинговых моделей и теорий недостаточен для отрицания возможности развития научных теорий в маркетинге. Для того чтобы это сделать, требуется пристальное внимание к тому, что в точности составляет теорию. Р. Вейл (Vaile, 1949) первым поднял данную проблему в своей критике Р. Олдерсона и Р. Кокса (Alderson and ox, 1948), которые предположили, что систематическая теория маркетинга может и должна быть развита и что она может стать научной. Он указал, что для этого требуется определение термина теория , которое они не предоставили. Р. Вейл предлагает словарное определение теории как связной группы общих предложений, использующихся в качестве принципов объяснения некоего класса явлений . Теория маркетинга не может существовать, считает он, потому что (1) маркетинг имеет не одну, а много связных групп предложений (2) маркетинг должен делать больше, чем просто объяснять, он также должен предлагать суждения о маркетинговой политике. [c.45]
Целая теория управленческого поведения может бытьраз-вита из этой простой идеи. В соответствии с первым методом осуществляется положительное подстегивание, что укрепляет другого человека и поощряет его к конструктивному поведению. Эта форма мотивирования имеетточное название позитивное подкрепление . Второй и более распространенный ме-/кодоснован на отрицательном подстегивании. Руководитель выслеживает плохую работу и наказывает за нее, используя [c.329]
Все, кто хотел бы попробовать самостоятельно определить свой сегодняшний тип управленческого поведения, могут это сделать. Прочтя эту главу, вы узнаете свое место в решетке менеджмента . Предупре- [c.49]
Р. Блейк и Дж. Моутон разделили "силовое поле" на девять частей по каждому вектору и получили соответствующую "решетку", которая дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения диктатор демократ пессимист манипулятор организатор (рис. 6). [c.106]
В главе 5 автор отходит от эволюционных моделей, описываемых в предыдущих главах. Это сделано по двум соображениям. Во-первых, дескриптивный анализ должен охватывать управленческое поведение в целом, ибо вопрос о том, как менеджеры управляют на самом деле, имеет значение и для множества других сфер управленческой мысли. В то же время, за исключением анализа Файо-ля, дескриптивный анализ не имеет такой давней традиции, как другие проблемы. Исходя из этих соображений ориентация данной главы должна быть скорее современной, чем исторической. [c.8]
Президент компании "Intel" Эндрю Гроув так иллюстрирует вышеизложенное. По его мнению, одна из проблем в понимании управленческого поведения состоит в том, что следует различать работу и результативность менеджмента. Работа — это то, что менеджеры делают, тогда как результативность — это то, чего менеджеры достигают. Последнее нам представляется значимым, в то время как первое кажется тривиальным. Безусловно, то же самое можно сказать и о хирургии. Когда мы видим результаты вроде удачных операций, то значение лечебного искусства очевидно. Но все значение "менее важной" работы, например наложения шва, оценить намного труднее (Гроув [87]). В этом же смысле наличие стратегического плана у компании или новой иннова-тивной организационной структуры имеет на первый взгляд более важное значение, чем телефонные разговоры, деловые завтраки и непрерывные служебные совещания, которые занимают значительную, если не большую, часть времени менеджера. И все же эта работа не столь второстепенна, ибо, как замечает Стю- [c.79]
Рассудительный и расчетливый менеджер — это фольклор или действительность (Минцберг [160]) В поисках ответа на этот вопрос неоднократно предпринимались попытки изучения деятельности и характеров менеджеров для постижения сущности того, чем на самом деле они занимаются. Одной из наиболее исчерпывающих попыток резюмировать полученные результаты является работа С.П. Хэйлса [94]. В своем обзоре он сопоставляет ряд спорных вопросов, которых, по-видимому, избегали другие авторы. Например, он не рассма-тривает управленческое поведение и управленческий труд как синонимы или не допускает, что просто наблюдение за менеджерами может послужить исходной базой для изучения их сложной деятельности. Кроме того, он рассматривает вопрос эффективности, а именно до какой степени то, чем занимаются менеджеры, отвечает тому, что они должны были бы делать для максимизации результатов деятельности организации Работа Хэйлса является самой исчерпывающей по той причине, что он стремится в ней не только видеть саму деятельность менеджеров, но и пролить свет на пять сфер... в которых менеджеры работают" [94, с. 90]. Вот эти сферы [c.84]
Одна из широко обсуждаемых попыток изучения управленческого поведения была предпринята Дж. П. Коттером [118]. Он проанализировал работу 15 директоров компаний, используя для этой цели интервью, анкеты, архивные материалы и затратив более 500 ч на прямое наблюдение. Для данного исследования генеральные директора были определены как лица, которые занимают в компаниях руководящие посты и несут многофункциональную ответственность. [c.88]
Допустим, что такой вид управленческого поведения может быть непреднамеренным. Однако Коттер [118] не соглашается с подобным выводом и утверждает, что такая видимая неэффективность может странным образом привести к росту эффективности. Распорядок дня позволял менеджерам эффективно и своевременно реагировать на поток событий вокруг них, причем они осознавали, что поступают рационально и с точки зрения значимых для фирмы целей. Сетевой график предусматривал продолжительные и эффективные беседы и переговоры. Сочетание бесед и сетевых графиков позволяло менеджерам достигать эффективности и справляться с высокими требованиями к их профессиональной деятельности. Кстати, эти требования закономерно выразились в средней продолжительности их рабочей недели в 59 ч. [c.90]
Навыки человеческого общения необходимы для достижения согласованности действий. Все исследователи управленческого поведения признают важное значение навыков этого рода. Минцберг считал роль менеджера в человеческом общении самой значимой файолевские функции координации и руководства также относятся к человеческому фактору, а Коттер подчеркивал, как много времени менеджеры уделяли общению с другими, поддержанию контактов внутри и вне своей организационной структуры, сбору информации от окружающих их лиц. [c.92]
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ОППОРТУНИЗМ (strategi opportunism) — вид управленческого поведения, когда менеджеры концентрируют свое внимание на долгосрочных целях, оставаясь в то же время достаточно гибкими для того, чтобы справляться с проблемами текущего дня. С. о. позволяет менеджеру скорее контролировать, чем быть во власти случая. Заявление миссии, стратегические цели и долгосрочные планы не рассматриваются в этой ситуации как сдерживающие факторы, делающие организацию невосприимчивой к новым задачам и идеям. Напротив, они образуют общие рамочные условия, которые руководители постоянно имеют в виду, изыскивая новые возможности их реализации. [c.256]
Смотреть страницы где упоминается термин Управленческое поведение
: [c.58] [c.125] [c.348] [c.192] [c.44] [c.53] [c.412] [c.512] [c.512]Смотреть главы в:
Как работают японские предприятия -> Управленческое поведение