Отношения человека и организации, история проблемы. Организационное поведение как предмет социальной политики организации. Основные сферы действия кадровой политики организации. Профессиональная и моральная карьеры. Система карьеры и система занятости . Правила организации и система мер адаптации работников к условиям и правилам организации на примере промышленной фирмы. Практика развития тренинг и обучение, [c.269]
Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности. [c.436]
Можно использовать различные приемы и способы, чтобы процесс адаптации работника был менее болезненным. Поэтому целесообразно иметь достоверную информацию о личности (табл. 6.5), прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отношении коллег по работе и администрации. [c.151]
Для социальной адаптации работника организация использует [c.114]
Исследование показало, что эффективность адаптации работников в новых условиях во [c.253]
Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий человеческий ресурс или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют., Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на групповые нормы трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия И нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки. [c.263]
Во время найма на работу кандидату предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников в коллективе предприятия. [c.376]
На любом предприятии должно существовать специальное структурное подразделение (обычно отдел кадров или управление кадрами), которое осуществляет кадровый менеджмент. Важнейшими направлениями деятельности службы управления кадрами в современных условиях являются поиск персонала, работа с обучающимися, адаптация работников, организация их обучения, аттестация персонала, прием на работу, перевод, увольнение. [c.48]
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают определенный период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или на новой должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе неформальных групп в данной организации. Проблема адаптации является одной из основных проблем в кадровом менеджменте и заслуживает отдельного рассмотрения. [c.90]
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия — это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива. [c.91]
Новый работник переживает период адаптации (привыкания). Во время трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда в данной организации. Социальная адаптация проявляется как утверждение личности в коллективе. В ходе этой адаптации работник заявляет о себе как о личности и занимает подобающее место в неформальной ие- [c.92]
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА - процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Различается А.р. профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая. [c.1]
Социальная адаптация работника [c.158]
Социальная адаптация работника к коллективу и изменение его поведения. [c.166]
Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. р. может быть психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая. [c.424]
Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер. [c.153]
Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации (подразделения) зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника. [c.155]
Лекция 8. Трудовая адаптация работника [c.157]
В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. [c.158]
Процесс трудовой адаптации характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала этого процесса вопросов не возникает, то определить его окончание весьма трудно. Поэтому при определении сроков этого процесса большое значение имеет понятие предела трудовой адаптации. В качестве такого предела могут использоваться определенные показатели, характеризующие уровень и степень трудовой адаптации работника. [c.162]
Управление трудовой адаптацией работника [c.164]
Трудовая адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. [c.168]
Как вы понимаете фразу Адаптация работника — процесс двусторонний [c.168]
Какова цель трудовой адаптации работника и какие задачи она решает [c.168]
Какие факторы влияют на трудовую адаптацию работника [c.168]
В чем разница между объективными и субъективными показателями трудовой адаптации работника [c.168]
При формировании коллектива можно выделить три стадии. Первая стадия — ориентация и адаптация работников в коллективе вторая — дифференциация сотрудников, когда в коллекти- [c.272]
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как Аи Би Эм , Тандем Компьютера , Пак Белл , 3 Эм , разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. Формулировка ключевых ценностей фирмы Эппл была приведена в примере 7.2. [c.575]
Ооишптг процесс социальной адаптации работника з организации. [c.590]
Известны, например, роботы-лесорубы, которые поднимаются по спирали на дерево и спиливают ветки. Уже давно проявили себя роботы-сварщики, в частности в судостроении. Они могут свободно передвигаться по стальным конструкциям. Робот работает автономно, его сенсорные датчики позволяют устанавливать места сварки и выполнять ее в соответствии с установленными стандартами. В компании Тосиба создан робот для производства работ на атомных электростанциях. Ведутся интенсивные разработки и испытания роботов, способных выполнять функции хирурга и медицинской сестры, ухаживать за больными, за людьми, лишенными конечностей или имеющими повреждения рук и ног. Даже те, кто страдает отсутствием зрения и слуха, получат с помощью роботов возможность общаться с окружающими. Все это способствует и решению проблемы адаптации работников к ситуации роботизированного производства. [c.103]
СОЦИАЛИЗАЦИЯ — усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздейетвия (воспитания) определенной системы ценностей, соц. норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею соц. статуса (положения) в данном обществе. В работе с персоналом важно учитывать, что процесс С. непосредственно связан с адаптацией работника к соц. среде организации, вхождением его в ту или иную соц. группу. [c.337]
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ — процесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. У.п.о. строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и соц. развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсуль-тирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. [c.399]
Коммуникативность и адаптация работника в коллективе [c.189]
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеоргани-зационному обучению и спецподготовке позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. [c.447]
Трудовая адаптация работника — это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [c.152]