В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы. [c.255]
Судостроительная верфь, на которой работают 6,000 сотрудников, и семейный ресторан, использующий трех наемных официантов, имеют различные стратегические цели и организационные культуры, поэтому каждой из них нужна своя система вознаграждения. На верфи переход от сдельной заработной платы для основных рабочих и месячных окладов для всех остальных к системе должностных окладов для всего персонала привел к 30% росту производительности, резкому повышению качества и снижению издержек, а также позволил ослабить существовавшие в организации трения между "синими" и "белыми воротничками". Изменения способствовали достижению стоявших в тот момент перед организацией стратегических целей - выхода на международный рынок за счет предложения высококачественной продукции по относительно низким ценам и расширения портфеля заказов. Семейному ресторану переход от должностных окладов к системе переменной заработной платы для официантов (их доход складывается из двух частей - благодарности посетителей (чаевых) и премии по итогам работы за месяц, определяющейся размером полученной рестораном прибыли) позволил в два раза увеличить месячную прибыль за счет повышения качества обслуживания и производительности труда (скорости обслуживания). [c.277]
Система переменной заработной платы [c.287]
В системах нетрадиционной компенсации вознаграждение за производственную деятельность определяется не по столь жесткому алгоритму, как в традиционной системе, и зависит от результатов деятельности как каждого работника, так и организации в целом. Как видно из рис. 14.2, эти системы делятся натри группы системы переменной заработной платы, групповые системы заработной платы, системы платы за знания и компетенции. [c.289]
Системы переменной заработной платы стали возникать довольно давно. Самая известная из них и широко используемая при установлении вознаграждения для определенных категорий производственных работников — сдельная оплата труда существует уже много веков. Достоинство этой системы — в непосредственной связи между результатом трудовой деятельности и вознаграждением за нее, что, безусловно, ценится самими работниками. С другой стороны, работники, заинтересованные в объемах производства, далеко не всегда заботятся и о качестве произведенной продукции или услуги. В телекоммуникационной отрасли эта система оплаты используется для определенных категорий работников. [c.289]
Системы переменной заработной платы предусматривают также возможность выплаты премий. Организация может установить два вида премии [c.289]
Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. [c.273]
ПЕРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Другое название - плата за результаты, плата за производительность. [c.280]
На автотранспортных предприятиях, где для оплаты труда водителей применяется сдельная система, фонд заработной платы состоит из двух частей, которые условно можно назвать переменной и постоянной частью фонда заработной платы. [c.146]
Даже величина переменного капитала V в издержках капитала принимает превращенную форму. Она определяется уже не объективно данным уровнем воспроизводства рабочей силы, т.е. не ее стоимостью, а той системой форм заработной платы ФЗП, которую применил предприниматель. Если она оказалась эффективной, то и прибавочной стоимости будет получено больше, а если неэффективной, придется довольствоваться меньшей прибавочной стоимостью, т.е. m как Р(= (ФЗП). [c.239]
В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как "специальные надбавки социального характера". Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме - строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения - она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот "свадебный подарок" был скорее проявлением внимания фирмы. [c.26]
Однако специфика подотраслей нефтегазовой промышленности оказывает влияние на деление затрат в зависимости от изменения объема производства. В системе транспорта нефти и газа затраты на заработную плату производственных рабочих относятся не к переменным, а также к постоянным расходам, поскольку рост объема транспортируемого газа или нефти не ведет к увеличению численности работающих (при неизменном числе обслуживаемых агрегатов). [c.251]
Входящие в технологическую себестоимость затраты делятся на переменные (условно-пропорциональные) Sv и условно-постоянные S . Переменные затраты — расходы на сырье, материалы, основную заработную плату производственных рабочих при сдельных системах заработной платы, на ремонт и содержание оборудования, быстроизнашивающийся инструмент, силовую энергию, амортизационные отчисления от стоимости универсального оборудования и универсальной оснастки и др. Они изменяются примерно пропорционально изменению объема выпускаемой продукции. Условно-постоянные затраты — расходы на содержание заводского и цехового управленческого и обслуживающего персонала, отопление, освещение, амортизационные отчисления от стоимости специального оборудования и оснастки и другие — не зависят от объема производства. [c.174]
Известно, что для целей управления прибылью и себестоимостью затраты классифицируются по различным признакам. Сущностью современной системы директ-костинг является разделение производственных затрат на переменные и постоянные в зависимости от изменений объема производства. К переменным относятся затраты, величина которых изменяется с изменением объема производства затраты на сырье и материалы, заработная плата основных производственных рабочих, топливо и энергия на технологические цели и другие расходы. В зависимости от соотношения темпов роста объема производства и различных элементов переменных затрат последние, в свою очередь, подразделяются на пропорциональные, прогрессивные и дегрессивные. [c.61]
Используя системы оплаты труда, которые сочетают жесткую и гибкую системы, компании могут увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Некоторые видят новую тенденцию в снижении значения количественных показателей при оценке эффективности трудовой деятельности, а также в увеличении значения показателей, связанных с достижением стратегических целей — например, повышением доходности отдельных сбытовых территорий. Недавно проведенное исследование показало, что все большее число компаний использует для определения размера заработной платы эффективность работы подразделений и/или отдельных коллективов работников. Доля компаний, осуществляющих вознаграждение эффективной деятельности своих подразделений, выросла с 13 % в 1991 г. до 22 % в 1994 г. Кроме того, все больше и больше компаний делает акцент на удовлетворении потребителей как составной части улучшения качества работы. И в то же время они стараются использовать этот показатель при определении размера вознаграждения. [c.752]
Сумма условно-переменных (пропорциональных) затрат в годовом, квартальном или ином разрезе изменяется — увеличивается или уменьшается пропорционально объему выпуска продукции (например, заработная плата производственных рабочих при оплате по сдельной системе, стоимость основных материалов). [c.100]
Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3. [c.282]
Дж. Кейнс не признавал неизбежности массовой безработицы и полагал, что возможно и необходимо регулируемое государством национальное хозяйство. В связи с этим он исследовал закономерные количественные связи макроэкономических величин — совокупных капиталовложений и национального дохода инвестиций и занятости населения национального дохода, потребления и сбережений совокупного количества денег в обращении, уровня цен, заработной платы, прибыли и процента. Дж. Кейнс стремился найти такие переменные величины, которые поддаются осознанному контролю или управлению со стороны центральных властей в рамках существующей хозяйственной системы. Он широко использовал категории ожиданий (ожидаемая прибыль, перспективные издержки производства, ожидаемые изменения цен, стоимости денег, процента и т.д.), которые носят вероятностный характер и необходимы для экономического прогнозирования. [c.466]
В данной системе мультипликаторами являются коэффициенты при обычных экзогенных переменных. Они отражают влияние экзогенной переменной на эндогенную переменную. Мультипликаторами в нашей системе выступают коэффициенты при Ти G. Коэффициенты d , d6, d x, d]6, d2] — мультипликаторы чистых трансфертов в пользу администрации относительно личного потребления d , инвестиций d6, заработной платы dn, дохода di6 и прибыли d2. Соответственно коэффициенты d2, db dl2, dxl, d22 являются мультипликаторами правительственных расходов относительно соответствующих эндогенных переменных. [c.209]
Новые системы стимулирования должны основываться на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывать величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снизится доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастет ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы. При оценке индивидуальной работы можно учитывать такие, например, показатели фактический уровень выработки, стабильное обеспечение высокого качества продукции, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, наибольшее использование рабочего времени. [c.255]
Нередко бывает трудно определить, относятся ли данные издержки на оплату труда к постоянным или переменным издержкам. Традиционно заработную плату административного персонала — оклады считают постоянными издержками, тогда как заработную плату рабочих относят к переменным. Но такое разделение на административный персонал и рабочих не всегда является достаточно веской причиной, чтобы отнести оплату труда соответствующего сотрудника к одному из этих двух видов издержек. Современные тенденции — развитие системы коллективных договоров, уведомления об увольнении с выплатой выходного пособия, социальное обеспечение — ведут к тому, что все большую часть издержек предприятия на оплату труда работников следует относить к постоянным издержкам. Этому способствует и то, что развитие технологии выдвигает все более высокие требования к профессиональному уровню работников, что снижает стремление предприятий отказываться от услуг сотрудников в периоды спада экономической активности. Здесь будем рассматривать с определенными оговорками заработную плату рабочих (как повременную, так и сдельную) в качестве переменных издержек. Все иные издержки по оплате труда будем относить к постоянным. [c.87]
Использование методов расчета усеченных затрат в системе внутреннего управленческого учета предполагает дифференциацию логистических затрат на переменные и постоянные (прямые и прочие) с последующим их распределением между процессами обслуживания. К переменным (операционным) обычно относят заработную плату основного логистического персонала, материальные затраты, расходы на 32 [c.32]
Формирование и функционирование текущего нормативного хозяйства во многом определяется обоснованностью плана повышения эффективности производства. Для увязки с системой текущих норм и нормативов мероприятия плана группируют по срокам (кварталам) их завершения в течение планируемого года, а внутри кварталов — по однородным группам в зависимости от получаемого результата, под которым понимается увеличение объема производства, снижение условно-переменных и условно-постоянных расходов, трудоемкости, затрат на заработную плату, производственных запасов, повышение оборачиваемости оборотных средств и т. д. Такие группировки позволяют получить исходные данные для формирования квартальных плановых показателей по предприятию в" целом и его подразделениям. При нормативных методах квартальные планы формируют, исходя из уровня заданий по повышению эффективности производства в каждом квартале. Полученные на основе распределения плановой эффективности производства квартальные показатели выступают как обязательные и минимальные и на их достижение должна быть ориентирована система текущих норм. Указанное распределение годовых заданий по кварталам является обязательным элементом текущего календарного планирования. Однако при использовании нормативных методов в управлении установленные таким образом задания рассматриваются только как минимальные, подлежащие уточнению за счет изыскания дополнительных резервов повышения эффективности производства. [c.50]
При повременно-премиальных системах и бригадных формах оплаты труда в условиях нормативного метода учета экономию или увеличение заработной платы определяют аналитически на основе условно-постоянной и условно-переменной информации о результатах выполнения сменных плановых заданий рабочими- [c.90]
В химических производствах в зависимости от их специфики заработная плата производственных рабочих может относиться к условно-постоянным расходам — при аппаратурных процессах и повременно-премиальной системе оплаты труда и к условно-переменным— при сдельной системе оплаты труда. [c.202]
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Внутренняя ценность рабочих мест определятся различными аналитическими методами классификации, в то время как их рыночную ценность можно узнать с помощью обзоров рынка труда. Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков, о которых необходимо знать и помнить тем, кто ее использует. Однако недостатки традиционной системы не могут преуменьшить ее достоинств - четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности низких издержек по управлению и администрированию учета рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире. [c.249]
Часть заработной платы обеспечивает дифференциацию оплаты труда в соответствии с качеством рабочей силы (квалификацией, производственным опытом, степенью умелости и т. д.) и условиями труда (температурным режимом, атмосферной средой, ритмом работы, степенью применения машин и механизмов). Эта часть оплаты труда определяется тарифной системой, и ее можно условно назвать базисной (тарифной). Переменную часть заработной платы представляет собой премирование в форме постоянного поощрения в течение года по специальным премиальным положениям за выполнение определенных показателей работы. Вместе с базисной (тарифной) заработной платой переменная часть оплаты труда составляет основную заработную плату трудящихся. В ней отражаются качество рабочей силы, условия и результативность труда отдельного работника. [c.249]
На заработной плате водителей следует остановиться особо. При подразделении расходов на переменные и постоянные заработную плату водителей автобусов и грузовых почасовых автомобилей относят к постоянным расходам, так как в основу начисления заработной платы положена повременная система оплаты труда. Заработную плату водителей, работающих на грузовых сдельных автомобилях, либо относят условно к постоянным расходам, либо выделяют в отдельную статью расходов. Объясняется это следующим в тех грузовых автотранспортных предприятиях, в которых наиболее распространена сдельная система оплаты труда, доля заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, будет зависеть от пробега с грузом, причем она будет тем значительней, чем больше расстояние перевозки. [c.156]
Слово "нетрадиционные" в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их "нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции. [c.255]
По результатам обзора, в 1993г. более 90% компаний использовали те или иные методы переменной заработной платы и около 80% - системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации являются опционы (используются в 85% компаний), участие в прибыли (66%), участие в экономии издержек (42%). [c.275]
Распределение затрат на постоянные и переменные, укруп-ненно показанное в табл. 21.2.5, является приблизительным и может изменяться в зависимости от конкретных условий системы начисления заработной платы, сбыта продукции и других особенностей производства. [c.610]
Известно, что производственные затраты в зависимости от объема производства делятся на две большие группы условно-постоянные и переменные. Рассмотрим особенности формирования каждой группы затрат в отдельности. Величина первой группы, в которую включают амортизацию скважин и прочие основные средства, затраты на обслуживание скважин и расходы, связанные с управлением производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, в значительной мере предопределяется числом эксплуатационных скважин. Амортизационные отчисления, составляющие более половины затрат этой группы, прямо зависят от числа скважин. Затраты на обслуживание, включающие заработную плату производственного персонала и расходы по текущему ремонту основных производственных средств, так> зависят от числа скважин. Общепроизводственные и общехозяйственные расходы обусловливаются размером пред-прир">>я, который находится в зависимости от действующего фонда и системы расположения эксплуатационных скважин на продуктивной площади. [c.5]
На учетные системы влияют изменения в технологии, такие, как возрастающая автоматизация производственных линий. Бухгалтер должен ответственно подойти к обособлению групп косвенных производственных расходов. Некоторые компании экспериментируют с выделением расходов на содержание и эксплуатацию оборудования или обьсд ыем i U i-ционных заработной платы производственных рабочих и общепроизводственных расходов. Автоматизация производства также ведет к распространению баз распределения, отличных от прямых трудо-часов или заработной платы машино-часов, стандартных добавленных или стандартных переменных затрат. [c.304]
В течение XIX в. рост населения, изобретения, открытие новых стран, состояние уверенности и частота войн (примерно по одной на каждое десятилетие) в соединении со склонностью к потреблению, кажется, были достаточны для установления такого графика предельной эффективности капитала, при котором более или менее удовлетворительный средний уровень занятости совмещался с нормой процента, достаточно высокой с точки зрения психологии собственников. Известно, что на протяжении почти полутораста лет типичная норма процента по долгосрочным займам в ведущих финансовых центрах держалась на уровне около 5%, а по первоклассным ценным бумагам-между 3 и 3,5%. Эти нормы процента были достаточно скромными, чтобы поощрять инвестиции в размерах, совместимых со средней занятостью, которая не была чрезмерно низкой. Временами в единицу заработной платы, а еще чаще в денежную единицу или в саму кредитно-денежную систему (последнее особенно посредством развития банковских денег) вносились поправки с тем, чтобы количество денег, выраженное в единицах заработной платы, было достаточно для удовлетворения нормального предпочтения ликвидности при процентных ставках, которые редко падали много ниже указанных стандартных величин. Единица заработной платы обнаруживала в целом устойчивую тенденцию к росту, но росла также и производительность труда. Равнодействующая всех этих сил проявлялась в относительной стабильности цен - наивысший пятилетний средний индекс цен Зауэрбека между 1820 и 1914 гг. был лишь на 50% выше самого низшего. Такое положение не было случайностью и правильно описывалось как результат равновесия сил в век, когда индивидуальные группы предпринимателей были достаточно сильны, чтобы не допустить слишком быстрого роста единицы заработной платы по сравнению с эффективностью производства, и когда денежные системы были в одно и то же время и достаточно подвижными, и достаточно консервативными, чтобы обеспечить такое среднее предложение денег, выраженное в единицах заработной платы, при котором минимальная средняя норма процента была приемлема для собственников исходя из данной величины их предпочтения ликвидности. Средний уровень занятости был ниже полной занятости, но не настолько, чтобы побуждать к революционным переменам. [c.134]
Таким образом, и в традиционных обществах, и в период становления общества с рыночной экономикой2 религия, культурные и этические нормы выступают не как внешние рамки экономической деятельности, а как существенные элементы, определяющие экономическое поведение человека и, следовательно, облик экономической системы в целом. Можно возразить, что в современном капитализме мы не улавливаем связи между религией и экономикой. Вебер отвечает на это следующим образом. Когда капитализм стал господствующим строем, сама система начала выбирать тех, кто удовлетворяет условиям ее существования. Она производит отбор тех, кто умеет приспособиться и выжить на основе таких экономических переменных, как прибыль, цены, заработная плата. Не удивительно поэтому, что жажда наживы вытеснила понятие о профессиональном долге, а экономическая деятельность вместо тонкой оболочки религиозной жизни стала, по выражению Вебера, панцирем, через который ничто духовное не может пробиться3. [c.52]
СТАБИЛИЗАТОРЫ [stabilizers, built-in stabilizers] (встроенные С.) — управляющие переменные, входящие в цепь обра/ином связи и предназначенные для сглаживания возможных, но трудно предсказуемых отклонений в ходе управляемого процесса. В экономике такими встроенными С. могут быть, напр., шкалы прогрессивного налога на заработную плату (предотвращающие чрезмерные доходы), антикризисные мероприятия, связанные с системой налогообложения, социального обеспечения и др. Определение "встроенные" объясняется тем, что соответствующие переменные и параметры вводятся в экономико-математические модели в качестве дополнительного элемента, "встраиваются" в них. [c.342]
Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода формой групповой сдельной оплаты, поэтому ей присущи многие недостатки сдельщины. В тоже время принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Данная система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, поскольку результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как с дальнейшему снижению мотивации аутсайдеров ("чего стараться - и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации лидеров ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач. [c.265]
Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная - должностной оклад). Интересно, что некоторые компании рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве одного из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. В американской компании Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и участие в собраниях бригады, на основании чего руководство принимает решение о повышении оклада. [c.266]
Смотреть страницы где упоминается термин Системы переменной заработной платы
: [c.254] [c.226] [c.99] [c.225] [c.316] [c.430] [c.81] [c.28]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> Системы переменной заработной платы