Системы переменной заработной платы

из "Управление персоналом современной организации Издание 3 "

В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы. [c.255]
Достоинство сдельной оплаты труда состоит, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. В какой-то степени сдельщина - это реализация известного принципа от каждого по способностям - каждому по труду в масштабе отдельно взятого работника. Для организации использование сдельщины означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу, становится переменной величиной, т.е. изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска. Сдельная форма оплаты стимулирует работника на увеличение объемов производимой им продукции, поэтому если компания заинтересована, в первую очередь, в увеличении объемов, лучшего средства, пожалуй, не найти. Кроме того, этот метод оплаты хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. [c.256]
Известно много случаев умышленного ограничения производительности рабочими-сдельщиками, добивавшимся повышения расценок. Нередко они прибегают к открытому саботажу. [c.257]
Коме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. И, наконец, следует отметить, что сфера применения сдельщины ограничена теми видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующим не столько физический, сколько интеллектуальный труд, такие участки встречаются довольно редко. [c.257]
Сдельная система существует давно, однако, масштабы ее использования в организациях то увеличиваются, то сокращаются - широко распространенная в промышленности в период индустриальной революции, сдельная система оплаты была в значительной степени вытеснена в начале нынешнего века в результате внедрения конвейерной сборки, усиления разделения труда и профсоюзной активности. В нашей стране сдельщина была очень популярна в 30-е годы - эпоху рекордов производительности и очковтирательства. В 50-60-е годы на Западе, прежде всего в США, началось возрождение интереса к сдельщине, которая распространилась на новые виды деятельности, такие как страхование, ресторанный бизнес и т.п. Сегодня сдельная форма заработной платы, по крайней мере в чистом виде, практически не применяется в индустриальном производстве, однако, достаточно популярна там, где человек работает в одиночку и результаты его труда могут быть легко измерены - розничной торговле, обслуживании, страховании. [c.257]
Особой разновидностью сдельной формы заработной платы являются комиссионные или системы стимулирования продаж. В рыночной экономике, как известно, выживают только те компании, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. [c.257]
Премии. Казалось бы, не может быть ничего более традиционного, чем премии, которые для нас также привычны, как заработная плата. Однако, в индустриально развитых государствах премии получили широкое распространение только в 70-80-е годы. [c.260]
Выплачиваемая единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между месячными или двухнедельными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение. [c.261]
Для инженера с месячным окладом в 2,100 рублей 4% повышение оклада останется практически незамеченным - его оклад увеличится на 84 рубля в месяц. В тоже время единовременная выплата 1,008 рублей будет существенным вознаграждением. [c.261]
Решение о выплате премии и ее размере принимается на основании оценки результатов работы сотрудника за истекший период. Такая оценка производится руководителем и подтверждается отделом человеческих ресурсов. Как правило организация использует единый метод, с помощью которого оцениваются все сотрудники, имеющие право на индивидуальную премию. [c.261]
Индивидуальное премирование, так же как и премирование по результатам деятельности организации, может создавать определенные организационные проблемы. Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны помнить об этих потенциальных опасностях и быть готовыми к их нейтрализации. [c.263]
Во-первых, премии выплачиваются на основе оценки руководителя, в которой всегда присутствует субъективизм. Поэтому очень важно иметь отработанную и, самое главное, хорошо понятую сотрудниками систему оценки, а также информировать их при внесении любых изменений в эту систему. Обратной стороной субъективизма является формализм -боясь упреков или обид, руководители оценивают всех одинаково. В этом случае подрывается основной принцип индивидуального премирования -вознаграждение личных заслуг работника. Как показывает практика и теоретические исследования, использование объективных количественных показателей при определении величины премии значительно повышает ее стимулирующее воздействие на сотрудников в сравнении с субъективными оценками руководителя. [c.263]
Во-вторых, показатели, на основании анализа которых принимается решение о выплате премии, должны отражать стратегические цели компании, что не всегда просто реализовать на уровне индивидуального сотрудника. Однако если такого соответствия нет, организация может стимулировать поведение работников, направленное на достижение целей, нейтральных или противоположных стратегическим целям развития ком-пении. [c.263]
Если организация рассматривает сокращение издержек в качестве своей важнейшей стратегической цели, она не может выплачивать премии региональным директорам за расширение сети торговых представительств, открытие которых связано с дополнительными затратами. [c.263]

Вернуться к основной статье