В системах нетрадиционной компенсации вознаграждение за производственную деятельность определяется не по столь жесткому алгоритму, как в традиционной системе, и зависит от результатов деятельности как каждого работника, так и организации в целом. Как видно из рис. 14.2, эти системы делятся натри группы системы переменной заработной платы, групповые системы заработной платы, системы платы за знания и компетенции. [c.289]
Современные системы заработной платы. Повременная оплата и условия ее эффективности. Групповые системы оплаты труда. Аккорд- [c.442]
Затраты по статье Основная заработная плата производственного персонала состоят из затрат на оплату работ по сдельным расценкам и повременным ставкам, на доплаты по сдельно и повременно-премиальным системам оплаты труда, на выплаты по районным коэффициентам. В эту статью включаются основная заработная плата рабочих по обслуживанию нефтяных, газовых, контрольных и наблюдательных скважин, групповых приводов, замерных установок, а также инженерно-технических работников, непосредственно участвующих в добыче нефти и газа. [c.301]
Сдельная оплата труда может быть прямой индивидуальной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, бригадной (групповой) и аккордной. При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочему за выполненную работу выплачивается по одним и тем же сдельным расценкам независимо от процента выполнения установленной нормы. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочих их заработок складывается из платы за выполненную работу по сдельным расценкам и премии. При сдельно-прогрессивной форме, устанавливаются повышенные расценки за работу, выполненную сверх нормы. Бригадная оплата труда применяется в тех случаях, когда для выполнения работы нужна группа рабочих. При аккордной оплате устанавливается расценка сразу за весь подлежащий выполнению объем работ, при этом за досрочное выполнение задания выплачивается премия. При аккордной работе общая сумма заработка устанавливается до начала работ. [c.143]
Как сдельная, так и повременная формы заработной платы включают ряд систем. Повременная форма заработной платы имеет две системы — повременную простую и повременно-премиальную. Сдельная форма заработной платы отличается большим разнообразием систем. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) она подразделяется на следующие системы прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В свою очередь в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). [c.316]
Сдельная заработная плата — система заработной платы, при которой заработок работника зависит от объема выполненной работы. С. з. п. бывает прямой (расценка за единицу работы не меняется в зависимости от степени выполнения нормы выработки), прогрессивной (работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам), премиальной (сверх заработка по сдельным расценкам выплачиваются премии за достигнутые результаты в работе), косвенной (оплата не по результатам работы данного работника, а по результатам работы руководимых им рабочих-сдельщиков или по конечным результатам работы участка (цеха). С. з. п. может быть индивидуальной и групповой (бригадной). При последней заработная плата за выполненные работы распределяется между членами бригады пропорционально разрядам работников и количеству отработанного ими времени. [c.125]
Р. с. з. п. является о д п о ф а к т о р н о it, она предусматривает зависимость заработков рабочего лишь от одного фактора — выработки в единицу времени. Считается наиболее подходящей в условиях низкой степени механизации произ-ва для оплаты работ с высоким уд. весом ручного труда. В послевоен. десятилетия Р. с. з. п. стала применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качество групповой или коллективной системы заработной платы. [c.509]
Групповые системы заработной платы [c.287]
Разновидностью групповой системы заработной платы является вознаграждение по итогам работы структурного подразделения. Для российских телекоммуникаций этот подход представляет особый интерес, поскольку большинство крупных организаций, например межрегиональные телекоммуникационные компании (МРК), построено по дивизионально-му принципу. В этом случае вознаграждение сотрудникам выплачивается по результатам работы филиала или узла электросвязи. Наиболее часто здесь выплачивают вознаграждение за участие в сокращении издержек или участие в прибыли, поскольку структурным подразделениям, как правило, устанавливают план по издержкам или по прибыли. В первом случае [c.289]
Третьей разновидностью групповой системы заработной платы является вознаграждение по итогам работы организации. В этом случае к постоянной составляющей вознаграждения (окладу) добавляется переменная составляющая в виде премии. Возможны два вида премий премия по результатам работы организации и премия за участие в прибыли. В первом случае основанием для выплаты премии является положительная динамика таких показателей, как прибыль, величина издержек, объем реализации, качество, курс акций и др. Существуют различные схемы распределения премиального фонда, определенного в данном случае руководством компании от простейших вариантов всем поровну или исходя из стажа работы в данной организации до учета сложно определяемых качеств (лояльность по отношению к организации, солидарность, преданность и др.). Любая из схем распределения премиального фонда может быть стимулирующей только при соблюдении двух условий значимости вознаграждения для работника (рекомендуется не менее 10% годового оклада) и понимании работником того, за что выплачена премия и как она была исчислена. При втором варианте премирования (участие в прибыли) схемы распределения прибыли, как правило, такие же, как в схеме вознаграждения по итогам работы подразделения. Система вознаграждения по итогам работы организации в последнее время стала достаточно широко использоваться для мотивирования труда руководителей. [c.290]
Еще одной разновидностью групповой системы заработной платы, одновременно наиболее продвигаемой и критикуемой, является стимулирование, ориентированное на увеличение стоимости бизнеса, которая в настоящее время используется в основном для мотивирования руководителей высшего и реже среднего уровней управления. [c.290]
Слово "нетрадиционные" в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их "нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции. [c.255]
В большинстве публикаций по проблемам японских систем управления в сопоставлении с американской и европейской практикой управления основное внимание уделяется таким особенностям, как система пожизненного найма, продвижение по службе и повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет, групповые решения на основе подхода снизу вверх , нежесткое определение должностных обязанностей работников и организация профсоюзов по компаниям. Предметом этих большей частью являются оперативные ре- [c.30]
Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода формой групповой сдельной оплаты, поэтому ей присущи многие недостатки сдельщины. В тоже время принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Данная система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, поскольку результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как с дальнейшему снижению мотивации аутсайдеров ("чего стараться - и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации лидеров ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач. [c.265]
Распределение себестоимости продукции (услуг) по статьям расходов дает возможность определить величину затрат на производство продукта и дополнительных затрат, необходимых для организации и управления предприятием. В организациях, эксплуатирующих системы теплогазоснабжения и вентиляции, приняты различные структуры себестоимости по статьям расходов. Так, в дирекциях квартальных и групповых котельных затраты распределяют на следующие статьи прямых затрат материалы электроэнергия газ амортизация заработная плата рабочих прочие прямые затраты (текущий ремонт, транспортные затраты, наладка) общеэксплуатационные расходы (заработная плата производственного персонала, начисления на заработную плату, содержание зданий, административно-управленческие расходы, охрана труда, аренда и др.). [c.259]
Применение спец. единиц для нормирования и учёта выработки рабочих даёт возможность сравнивать показатели работы различных цехов и участков, производя-nnix разнородную продукцию в условиях прямой и косвенной, индивидуальной и групповой сдельной системы оплаты. Недостатками Б. с. з. п. считаются её сложность и значит, затраты, связанные с сё применением. Условия, при к-рых считается целесообразным её применение, таковы достаточно высокая степень механизации нронз-ва и специализации предприятия серийное и особенно массовое произ-во стабильной по номенклатуре продукции более или менее значит, уд. вес заработной платы в себестоимости продукции быстрая окупаемость расходов по внедрению системы. [c.141]
Смотреть страницы где упоминается термин Системы групповой заработной платы
: [c.283] [c.574] [c.289]Смотреть главы в:
Управление персоналом современной организации Издание 3 -> Системы групповой заработной платы