ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - одна из форм обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях рынка труда. Проявляется в универсализации работника, освоении им нескольких специальностей и производственных операций, облег-, чающих перераспределение персонала как в рамках одной организации (на внутреннем рынке труда), так и в масштабе региона (на внешнем рынке труда). Д.п. повышает профессиональную мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию. [c.67]
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала, в результате которого получают ответ на вопрос "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах " Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежден ность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала. [c.125]
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. [c.331]
В условиях рыночных отношений должны обеспечиваться гибкие формы привлечения высокопрофессиональных работников, необходимых организации. Особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. Таким образом, организация трудовой деятельности функционально неотделима от формирования персонала внутреннего рынка труда. [c.356]
Рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри него (внутренний рынок труда). [c.220]
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]
Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний рынок труда, следует подобрать (самостоятельно или с помощью специализированной организации) кандидата из числа претендентов. Здесь реализуется подход Человек для работы . Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять известного своими возможностями ключевого специалиста, следует занять позицию Работа для человека и стремиться к такой организации труда, при которой отдача и удовлетворенность трудом у работника будут максимальными. [c.223]
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация. [c.259]
Если цель бизнеса — создание новых рынков для новых продуктов, то единственным выходом часто становится использование внутреннего рынка труда. [c.23]
В настоящее время в индустриально развитых странах получил развитие так называемый внутренний рынок труда, имеющий место в основном на крупных предприятиях. Предприниматели стремятся заполнить вакансии, требующие высокой квалификации, за счет уже работающего на данной фирме персонала и не нанимать работников извне. Предприниматели рассматривают уже занятый персонал как источник предложения труда, а работники в свою очередь расценивают такой внутренний рынок с точки зрения перспективы своего продвижения по службе. С экономической интерпретацией внутреннего рынка труда мы встретимся несколько позже. [c.177]
Затраты фирмы на производственное обучение собственных рабочих формируют не только человеческий капитал, но и создают уже упоминаемый нами внутренний рынок труда. Последний существует, как правило, в пределах крупных фирм, когда они заполняют вакантные, требующие повышенной квалификации, места за счет собственных рабочих, не прибегая к найму извне. [c.193]
При всей схожести развития экономики и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Такое разнообразие моделей можно свести к двум основным типам внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда. [c.269]
Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. [c.270]
Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. [c.174]
Поскольку анкетные данные могут весьма отдаленно отражать истинные возможности кандидатов, наиболее часто основную роль в карьере работника имеет внутренний рынок труда, на который он поступает через входной порт на самую низкую ступень служебной иерархии и, в деле реализуя свой потенциал, продвигается по службе. К недостаткам можно отнести, пожалуй, весьма узкий круг кандидатов. Тем не менее, многие фирмы, например в Японии, идут на заключение пожизненных отношений со своими сотрудниками. [c.378]
ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА [c.379]
Общая характеристика внутреннего рынка труда [c.379]
После того как сделка купли-продажи рабочей силы совершена, работник начинает трудиться на предприятии или в организации. Здесь трудовые отношения функционируют на другом уровне, и все основные вопросы, включающие размещение рабочей силы и ее оплаты, решаются администрацией предприятия в соответствии с существующими правилами и процедурами. Таким образом, работник оказывается на внутреннем рынке труда. Если для внешнего рынка труда характерно движение рабочей силы между фирмами и место работы можно поменять, сменив фирму, то на внутреннем рынке труда рабочее место можно поменять, оставаясь в рамках фирмы, но двигаясь к более престижному положению. На многих предприятиях существует достаточно разработанная иерархия видов работ, обеспечивающая поступательное восхождение, которая называется цепочкой продвижения или служебной лестницей. Поступив на предприятие в качестве стажера, новый работник получает работу наименьшей квалификации (по данному уровню профессиональной подготовки) и занимает первую, самую низшую, ступеньку служебной лестницы, называемую входной порт . Через входной порт фирма осуществляет связь внешнего и внутреннего рынков труда и конкурирует с другими фирмами за рабочую силу достаточно невысокой квалификации. Поэтому на начальном этапе ставки заработной платы определяются, в основном, рыночным механизмом. Однако внутри границ предприятия большую роль начинают играть правила и традиции внутреннего рынка. [c.379]
Выделение внутреннего рынка труда в качестве самостоятельной структуры обусловлено рядом весьма существенных обстоятельств. Во-первых, это необходимость специальной квалификации работников, учитывающей особенности того или иного рабочего процесса. Во-вторых, довольно широко вошедшая в практику подготовка работников непосредственно на рабочем месте. И, в-третьих, необходимость учета обычаев и традиций, существующих на каждом предприятии, в каждом трудовом коллективе. [c.380]
Внутренний рынок труда дает ряд преимуществ, как работнику, так и работодателю. К числу преимуществ для работника относятся гарантия занятости и возможность служебного продвижения внутри фирмы, отсутствие угрозы фрикционной безработицы, определенная защита от конкуренции внешнего рынка, а также избавление от материальных затрат и потерь времени, которые возникли бы при поисках новой работы. При этом четкость и формализация правил продвижения и определения ставок заработной платы в известной степени защищают работников от предвзятости администрации. [c.381]
В целом, наличие внутреннего рынка труда обеспечивает снижение трансакционных издержек, к которым относятся расходы на процедуры заключения и расторжения трудовых контрактов, затраты на рекламную информацию о вакансиях или поисках работы, на оценку и аттестацию претендентов, а также издержки, связанные с контролем за выполнением трудовых соглашений. [c.382]
Следует сказать и о роли профсоюзов на внутреннем рынке труда. Довольно сильные позиции профсоюзов здесь обусловлены тем, что внутренний рынок труда обеспечивает повышение стабильности и сплоченности трудового коллектива, проявляющихся в создании довольно авторитетного органа, представляющего интересы работников в переговорах с администрацией, в контроле за соблюдением ею существующих на предприятии правил и соглашений. [c.382]
Соблюдение определенных правил на внутреннем рынке труда обеспечивает его достаточно высокую экономическую эффективность. Во-первых, снижаются издержки, связанные с текучестью кадров, такие как издержки на увольнение, отбор, найм и подготовку. Далее, более опытные работники, испытывая уверенность в своем положении и продвижении, не боятся конкуренции молодых и охотно делятся с ними своими навыками. Молодые же работники, четко представляя свои перспективы, заинтересованы в большей отдаче, что способствует достижению долгосрочной эффективности рабочей силы. [c.383]
В той или иной национальной экономике существует преимущественная ориентация работников и работодателей на внешний или внутренний рынок труда. Наиболее характерными в этом отношении являются американская и японская экономические системы. Так, Япония отличается развитыми внутренними рынками при довольно низком уровне безработицы в стране (2—3%), весьма широко применяемой системой пожизненного найма и большими инвестициями корпораций в человеческий капитал. Регулирование трудовых отношений осуществляется также преимущественно на корпоративном уровне, где в них активно участвуют профсоюзы. Что же касается США, то здесь уровень безработицы составляет 5—6%, имеет место значительная территориальная и межфирменная мобильность кадров, гибкие процедуры найма и увольнения, ведущая роль отраслевых профсоюзов, что обусловливает преобладающую ориентацию на внешний рынок. [c.383]
Исследования, проводимые в Великобритании и Франции, привели к выводам об ориентации французской экономики на внутренние рынки труда, а английской — на [c.383]
Чем обусловлено наличие внутренних рынков труда [c.385]
В чем преимущества внутреннего рынка труда для работников и работодателей [c.385]
СТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА - совокупность определенных элементов рынка труда в их взаимосвязи. В зависимости от целей анализа, использования различных критериев можно по-разному структурировать рынок труда. Напр., по критерию развитости рыночных отношений можно выделить фрагментарный (частичный), нерегулируемый, регулируемый и организованный рынки труда по критерию мобильности рабочей силы (терр., профессиональной) — внешний и внутренний рынки труда. Возможны также региональная структуризация рынка труда, структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных кате- [c.367]
В монопроизводственных городах (Белорецк, Агидель и др.) следует применять модель внутреннего рынка труда, когда движение кадров происходит внутри предприятия. Если это закрытые города (Межгорье), то необходима государственная поддержка. В перспективе моноотраслевые регионы должны расширять специализацию и виды предпринимательской деятельности. [c.487]
Разработчиков раздела Персонал бизнес-плана более всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. Так, согласно рекомендациям по разработке бизнес-плана16, сначала составляется перечень основных (ключевых) сфер и направлений деятельности предприятия, таких как маркетинг, реклама, производство, финансы, юридическое обеспечение и т. п., и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным направлениям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть. Затем экспертным путем или на основании предыдущей аттестации устанавливается уровень владения этими знаниями у претендентов из внутреннего рынка труда. На такого претендента, т. е. работника предприятия, которому намереваются предложить перемещение, составляют документ по форме, показанной в табл. 5.9. [c.216]
Избежать эффекта кот в мешке позволяет более внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает лавину перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Это — мощный стимул. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не менее начинать нужно именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка труда без вливания свежей крови существует опасность того, что коллектив законсервируется , потеряет способность к инновациям, к творчеству. Однако эффект свежего взгляда можно получить и за счет использования внутренней ротации персонала, перемещения по горизонтали, как это делается, например, на Тоёте . [c.223]
Внутренний рынок труда выполняет две функции во-первых, он сводит к минимуму затраты по найму (в основном за счет обучения) во-вторых,х тимулирует уже занятых работников качественно выполнять текущую работу, чтобы получить шанс на будущее продвижение по службе внутри своей фирмы. Имеется и другой аргумент в пользу использования своих работников. Во многих случаях для фирмы гораздо дешевле расширять выпуск продукции, пробуждая собственных работников трудиться более интенсивно и сверхурочно. Поэтому фирма поощряет рост стажа работающих на данном предприятии различными способами, включая дополнительные денежные вознаграждения, что и является еще одной причиной различий в оплате труда между ветеранами фирмы и новичками. [c.193]