Обучение работающих безопасности труда ведется при профессиональной подготовке независимо от ее формы (институт, колледж, обеспечение непосредственно на производстве), в рамках системы инструктажей и при повышении квалификации. Согласно ГОСТ 12.0.004—90 предусмотрено проведение пяти видов инструктажа. При поступлении на работу отдел охраны труда проводит вводный инструктаж. Перед первичным допуском к работе все принятые на нее (в том числе учащиеся, проходящие производственную практику) непосредственно на рабочем месте проходят первичный инструктаж по охране труда. Все рабочие, в том числе выпускники профтехучилищ, учебно-производственных (курсовых) комбинатов, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2...14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации работника) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением) по цеху (участку, кооперативу и т. п.). Рабочие допускаются [c.287]
При составлении планов НОТ разрабатываются мероприятия по использованию выявленных в процессе анализа резервов, устанавливаются нормы затрат труда и материальных средств, составляется календарный план внедрения мероприятий, определяется потребность в материальных и трудовых ресурсах, разрабатываются мероприятия по повышению квалификации работников, определяется экономическая эффективность мероприятий. [c.69]
Система должностных окладов ИТР и служащих выполняет ту же роль, что и тарифная система для оплаты труда рабочих. Схемы должностных окладов разрабатываются по отраслям производства и представляют собой группировки должностей по размерам оплаты с учетом следующих основных факторов 1) значения отрасли в народном хозяйстве страны. и специфических условий труда 2) размера, характера и сложности производства 3) номенклатуры должностей и ответственности, соответствующей должности работника 4) квалификации работников, степени их теоретической и практической подготовки. Первая группа факторов учитывается при дифференциации окладов работников, выполняющих одинаковые функции в различных отраслях народного хозяйства, вторая группа — при дифференциации окладов внутри отрасли, третья и четвертая группы — при дифференциации окладов внутри предприятия (организации). [c.103]
На производительность труда влияют различные факторы, которые можно объединить в три основные группы производственные, природные и личные (зависящие от квалификации работников, их трудового стажа, возраста и т. д.). [c.196]
Большое влияние на производительность труда на газопроводном транспорте имеет и квалификация работников, обучение рабочих вторым профессиям, постоянство состава кадров. [c.197]
Планирование подготовки и повышения квалификации работников предприятия [c.212]
Мера фактической выработки какого-либо работника, отдела. Сопоставляется с нормой выработки, которая является среднестатистическим значением, отражающим уровень квалификации работника. [c.403]
Определение квалификации работников производится на основе отраслевых и других тарифно-квалификационных справочников (тарификации работ для основных и вспомогательных рабочих) и квалификационных сборников (для руководителей, специалистов и служащих). [c.215]
Другие мероприятия социального характера оказывают на эффективность производственно-хозяйственной деятельности косвенное влияние, которое к тому же проявляется не сразу, а постепенно, например влияние повышения квалификации работников на рост производительности труда. Экономическую эффективность этих мероприятий можно учесть и оценить лишь косвенно. Экономическую эффективность большей части мероприятий социального характера, например влияния улучшения психологического климата в коллективе на качество труда, совершенствования политико-воспитательной и культурно-массовой работы рассчитать нельзя, так как нет методов количественной оценки. Но надо иметь [c.279]
Аналогичные изменения произошли и в квалификации мастеров и других работников, обслуживающих промыслы. Автоматизация и диспетчеризация нефтяных и газовых скважин, широкое применение исследований, а также различных методов воздействия на пласт и призабойные зоны для интенсификации нефтегазодобычи и повышения коэффициента нефтеотдачи потребовали значительного повышения технического уровня и квалификации работников нефтегазодобычи. [c.203]
БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА — в современных условиях одно из важнейших направлений повышения эффективности работы организаций, широкого вовлечения трудящихся в управление производством, развития производственной демократии, повышения творческой инициативы работников. Б.ф.о.т. наиболее полно отвечает требованиям современного высокопроизводительного, технически оснащенного производства, НОТ, возросшему образовательному и культурному уровню трудящихся. Массовое развитие Б.ф.о.т. является общепризнанной во всем мире тенденцией, создает условия для дальнейшей интенсификации производства, ускорения темпов роста производительности труда, улучшения использования рабочего времени и оборудования, способствует экономному расходованию трудовых ресурсов, ускорению роста квалификации работников, расширению их профессионального профиля, утверждению духа взаимной требовательности и ответственности за результаты работы своего коллектива, всей организации. [c.24]
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Е.т.с. — основа тарифной системы этой сферы деятельности представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов. Е.т.с. базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ разнообразия (комплексности) работ руководства подчиненными степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. Е.т.с. охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в Е.т.с. одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки [c.79]
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ [c.170]
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ — способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования. При обучении в специализированных учреждениях М.п.к.р.а.у. делятся на две группы традиционные и активные. Традиционные —лекции, практические занятия, семинары. Активные М.п.к.р.а.у. делят на две подгруппы методы, основанные на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в передовых организациях) методы, способствующие совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры). М.п.к.р.а.у. [c.170]
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА — руководитель отдела обеспечивает разработку всех видов планов работы отдела, анализирует необходимую информацию, используя соответствующие нормативные и регламентирующие документы. Контролирует правильность расстановки и использования сотрудников в отделе. Систематически изучает деловые качества и др. индивидуальные особенности сотрудников. Участвует в организации повышения квалификации работников, разработке и принятии мер, направленных на совершен- [c.194]
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа). [c.212]
ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - оп лата труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). О.з.п. — относительно постоянная часть оплаты труда учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, соц.-экон. значимость данного вида деятельности в условиях рынка. [c.225]
ОЦЕНКА ПРОЕКТОВ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ — установление значимости или результативности кадровых нововведений, соответствия их определенным нормам и принципам морали. Существуют следующие подходы к О.п.к.п. а) человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции, поэтому расходы, связанные с персоналом, относят на текущие издержки производства б) человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации, как капитализированные вложения. Ценность человеческого капитала может возрастать (в результате повышения квалификации работника) либо уменьшаться со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции. Поэтому затраты, связанные с повышением квалификации расцениваются не как текущие издержки, а как долгосрочные капитальные вложения. С этих позиций, если происходит уход работника за пределы организации, то организация, не использовавшая до конца потенциал работника, считает потерявшим вложенный на эти цели капитал. О.п.к.н. выражается в расчете экон. и соц. эффективности. [c.235]
СООТВЕТСТВИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ТРЕБОВАНИЯМ РАБОЧЕГО МЕСТА - соотношение, система требований, которым должен отвечать работник на конкретном рабочем месте. Система требований к квалификации работника зависит от сложности выполнения работ сущности рабочего процесса физ. и соц. условий труда действий работника во время выполнения своих должностных функций взаимосвязи рабочего места с отдаваемыми и получаемыми указаниями информационного обеспечения рабочего места характера участия в процессе принятия управления решений структурных взаимосвязей с др. рабочими местами и подразделениями. [c.337]
Соц. -экон. Состояние экономики. Гос. требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы. Квалификация работников аппарата управления. Мотивация труда. Уровень жизни. Уровень соц. защищенности и др. [c.412]
Наконец, в-пятых, изменяется характеристика квалификации работников. Наряду с умением ликвидировать отдельные неполадки, производить осмотр и проверку необходимо глубокое знание процесса производства и всей системы установки. Это значит, что требуется специальная подготовка кадров на уровне техникума, а в ряде случаев — на уровне вуза. [c.16]
Величина полезно используемой части зависит от избранной или существующей технологии, вида и степени чистоты исходного сырья, топлива, вида и совершенства оборудования и коммуникаций, их состояния, качества контроля и квалификации работников, осуществляющих процесс. Потери, в свою очередь, есть суммарная величина. Они могут возникнуть при выгрузке сырья, материалов и т. п., в процессе хранения, внутризаводской транспортировки, в самом технологическом процессе, при упаковке, хранении готовой продукции и ее погрузке. Это перечень точек, где потери могут возникнуть, но это не значит, что их образование в этих точках неизбежно. [c.39]
Основным инструментом, посредством которого осуществляется централизованное государственное регулирование соотношения в оплате труда по отраслям, районам, разнородным группам и категориям рабочих и служащих, является тарифная система. На основе тарифной системы устанавливается оценка каждого вида работы исходя из характера работы, квалификации работника, условий и особенностей данной отрасли производства. [c.168]
План по труду включает показатель роста производительности труда расчет численности работников, необходимых для выполнения плана мероприятия по подготовке и повышению квалификации работников показатели по заработной плате (уровень средней заработной платы и фонды заработной платы). [c.265]
Обязанность руководителя — организовать повышение квалификации работников, подчиненного ему коллектива, обеспечить обмен передовым опытом, обучение в школах, на курсах, семинарах. [c.369]
С внедрением АСУП повышается квалификация работников аппарата управления, возрастает общий уровень организации производства, упорядочивается формирование, прохождение и использование информации. [c.380]
Труд руководящих инженерно-технических работников и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов, учитывающих мощности и характер предприятий, объем выполняемой работы, опыт и квалификацию работников. Должностные оклады регламентируются утвержденными правительстом схемами. [c.219]
Непрерывное совершенствование техники и технологии производства, организации груда, повышение квалификации работников создают предпосылки для периодического пересмотра но ш на каждом участке производства, установления таких норм, которые1 способствуют. лучшему использованию техники, повышению производительности труда. Нормы должны быть динамичными. [c.164]
Сравнением соответствующих коэффициентов двух периодов отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить причины, по которым работники увольняются с предприятия, и разработать мероприятия по их закреплению. Причины ухода различны и многообразны и условно их можно объединить в несколько ipynn. К первой—можно отнести увольнение работников по независящим от предприятия факторам уход на пенсию по старости, учебу, призыв в ряды Советской Армии, разрешенный законом переезд на работу в северные районы страны, на комсомольские стройки и г. д. Ко второй -- увольнение работающих в результате сокращения объема производства, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и др. К третьей — уход работников по личному желанию, по семейным обстоятельствам (необеспеченность детскими учреждениями, отсутствие жи-,лого фонда), из-за тяжелых производственных условий, увольнение за прогул и прочие нарушения трудовой дисциплины. Чис. о работников, выбывших по причинам, отнесенным к этой группе, по сути дела и определяет показатель текучести рабочей силы, которая свидетельствует о наличии недостатков в органи-зацни труда и быта работников предприятия. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести, которы/i определяется как отношение количества работников, выбывших по названным в третьей группе причинам, к среднесписочной их численности. Текучесть рабочей силы препятствует передовой организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции и производительность труда, повышает уровень выхода брака продукции, ведет к простою технологического оборудования, нарушениям трудовой дисциплины, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости [c.82]
Одним из важнейших направлений деятельности предприятия является совершенствование научной организации труда (НОТ). Под зтим понимается комплекс мероприятий по внедрению в производство достижений науки, прогрессивной техники и технологии, передовых методов труда, а также по повышению квалификации работников, уровня кооперирования, специализации, комбинирования производства и совершенствованию приемов труда и его нормирования и т. п. Основными задачами НОТ являются совершенствование разделения и кооперирования труда, нормирования труда улучшение условий труда, решение социальных вопросов. [c.129]
Сложность труда Квалификация работника Народно-хозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина Привлекательность труда Характер и насыщенность оборудованием Уровень технологической организации производства Коллективизм Соц. активность Обшекультурное и нравственное развитие [c.122]
УНИВЕРСИТЕТ — высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры. У. реализуют образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования по многочисленным направлениям подготовки специалистов в области естественных и гуманитарных наук. В рамках дополнительного образования они осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических кадров. У. ведут фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук. Ведущие У. — крупнейшие учебно-методические центры развития образования, возглавляют учебно-методические объединения У. по группам специальностей подготовки кадров. Здесь разрабатываются учебные планы и программы по многим учебным предметам, подготавливается большое количество учебников и учебных пособий по естественно-научным и гуманитарным дисциплинам. У. — крупные научные и культурные центры вносят свой вклад в решение важнейших научных проблем, в развитие новых направлений науки. В старейших У. сложились известные научные школы в области фундаментальных наук, которые обогащают отечественную и мировую науку. У. — носители и создатели исторических традиций высшей школы России. В последние годы статус У. получили многие высшие учебные заведения, которые ранее были институтами. В 1996 г. в России функционировало более 150 гос. У. Наряду с "классическими" У., в которых были широко представлены естественные и гуманитарные науки, появились педагогические, медицинские, аграрные и аграрно-инженерные, технические У. У. обладают большим научно-педагогическим потенциалом и обеспечивают наиболее высокий общенаучный уровень образования. Учебный процесс тесно связан с проведением научных исследрваний, что способствует повышению уровня преподавания и дает возможность вовлекать студентов в научно-исследовательскую работу под руководством преподавателей. У. имеют сложную и разветвленную структуру. В их состав входят факультеты, учебные и научно-исследовательские центры и институты, научные библиотеки, музеи, [c.395]
Из сказанного следует иной вывод — о необходимости изыскивать методы, средства, способы устранения или предупреждения образования потерь в той или иной точке процесса производства. Это требует систематической работы, постановки исследований, повышения квалификации работников производства. В химических процессах, где возможно использовать стехиометрические уравнения, они должны быть использованы как основа норм с учетом возможной полноты реакции, ее скорости, условий массо- и теплообмена, вида и активности катализаторов, сроков их службы в целом и от одного до другого периода регенерации. [c.39]