На рис. 4.3 показана взаимосвязь рейтинга квалификации работника с размером надбавок к его базовой ставке заработной платы по объединенной линейной шкале с семью градациями. Чтобы оценить общий уровень квалификации по этой шкале, требуется предварительно согласовать рейтинги владения знаниями и навыками с поведенческой моделью. Обычно в этом случае компании устанавливают коэффициенты значимости каждого из этих показателей (например, 50 о для владения знаниями и навыками и 50% — для поведенческих характеристик). Иногда эти коэффициенты одинаковы для всех интервалов тарифной сетки, но могут и различаться. [c.105]
Шкала надбавок в зависимости от рейтинге квалификации работника [c.105]
| Рис. 4.4. Пример расчета базовой ставки заработной платы на основе рейтинга квалификации работника и интервала тарифной сетки |  |
Большое значение имеет вопрос о том, в какой степени рейтинг квалификации работника должен влиять на окончательную сумму премиальных выплат. Обычно за счет рейтинга квалификации премиальные увеличиваются или уменьшаются примерно на 25%. Иногда устанавливается более высокий коэффициент до 50 в ту или иную сторону. [c.109]
Рейтинг квалификации работника, 105 109 Рыночная добавленная стоимость, 207 Рыночные ориентиры, 162 [c.403]
Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6—10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5—6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из этих характеристик и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее. [c.168]
Дополнительным инструментом регулирования значимости рейтингов в смежных сферах служит установление их минимально необходимого значения (например, 2) для включения дополнительных баллов в расчет суммарного рейтинга. Такой метод гарантирует наличие у работника действительно серьезных познании в смежных сферах, которые могут принести реальную пользу компании. Одновременно он подчеркивает очень высокую значимость квалификации в основной сфере деятельности. В табл. 4.7 приведены два примера расчета совокупного рейтинга квалификации по этой методике. [c.105]
Снижение рейтинга квалификации сотрудника не обязательно влечет за собой немедленное снижение его заработной платы, даже если по расчетам базовая ставка и снижается. В этом случае работнику иногда дается отсрочка (до двух лет) для восстановления рейтинга квалификации, на который заработная плата замораживается. Реальное снижение тарифной ставки проводится лишь в том случае, если рейтинг квалификации остается низким на протяжении длительного периода, в том числе с учетом предоставленной отсрочки. [c.108]
Очевидно, что, чем сильнее влияние рейтинга квалификации на премиальные выплаты, тем большее значение придает компания влиянию квалификации на производительность труда. Иногда неудовлетворительный рейтинг квалификации вообще сводит к нулю премиальные выплаты, если менеджеры считают отношение работника к своим обязанностям неудовлетворительным и наносящим вред компании. В других случаях рейтинг квалификации применяется только для лишения премии, если его значение не достигает минимально допустимой величины. Однако в этом случае у работников нет стимулов к повышению своего уровня квалификации сверх минимально необходимого. [c.109]
Точная оценка ценности приобретенных работником знаний и навыков невозможна, поэтому нельзя отразить повышение квалификации работника в его рейтинге. [c.110]
Основан на использовании решающих ситуаций (5—6), из которых выводятся характеристики результативности труда (их от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание характеристик какого-либо критерия (напр., инженерная компетентность) и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. [c.170]
Принцип 3. Обучение может быть успешным, если оно увязано с другими составляющими кадровой работы. На практике это означает, что в начале года работники составляют индивидуальные планы работы. Руководители оценивают эти планы, в частности, те цели, которые ставит работник для своего развития и карьеры (реалистичность, достижимость). На основе агрегирования данных составляется своеобразный "рейтинг", который увязывается с планом перемещений в организации. Личный план каждого сотрудника соотносится с общим "рейтингом" и программами повышения квалификации. [c.67]
Некоторые компании внедряют критерии оценки результатов труда на основе ответственности, обязанностей работника, предъявляемых к нему требований, необходимой квалификации и навыков, командных и индивидуальных целей. Совокупный рейтинг рассчитывается как средневзвешенная средняя по всем направлениям, причем коэффициент весомости может быть одинаковым или различным для различных направлений. Последнее обстоятельство зависит от приоритетов компании и ожидаемых результатов труда работника в анализируемом периоде. Некоторые компании разрабатывают отдельные программы стимулирования работников для каждого аспекта их деятельности, стараясь таким образом воздействовать на совершенствование профессиональной подготовки и направить усилия работников на формирование наиболее существенных для компании навыков и знаний. Это влияет на размер вознаграждения работника. [c.85]
Иногда компании устанавливают определенные пороговые значения общего рейтинга работника в качестве необходимого условия выплаты единовременного поощрения. Например, устанавливается правило, согласно которому работник должен постоянно поддерживать свой рейтинг на уровне не ниже 3,0 по пятибалльной шкале, чтобы иметь право на получение единовременного вознаграждения. Компании рассматривают такую политику как способ перманентного стимулирования работников к сохранению высоких результатов текущей деятельности. Ее необходимо дополнение активная пропаганда различных форм переподготовки и обучения. Как и в случаях с другими вариантами моделей "Квалификация Оплата тр>да", цель данного варианта достижение оптимального равновесия между стабильно высокими текущими результатами и сохранение заинтересованности работников в развитии своих способностей на будущее. [c.112]
Эффективная система оценки обычно включает ряд направлении. Сначала целесообразно определить сферу профессиональных интересов и намерения работника. Затем переходят к изучению достижений работника за прошедший период времени, к полученным им рейтингам, итогам выполнения тех или иных задании. Мно гие компании разрабатывают методику оценки уровня квалификации, служащую и своеобразным комплексным критерием для оценки работника. Такая методика включает не только текущие результаты деятельности работника, но и его потен циальные возможности и стремления. В некоторых случаях учитываются личные данные, например, готовность работника переехать в другую местность. Для боль шей надежности в процессе оценки используются различные источники информации, в частности от его непосредственного руководства, многоканальной обратной связи и даже профессиональных консультантов по персоналу. [c.121]
Обычно компании используют рейтинги квалификации в качестве корректи рующего показателя для расчета премиальных выплат, чтобы направить усилия работников на освоение новых профессиональных навыков. Тогда компания может надеяться, во-первых, на повышение производительности труда и соответствующее улучшение финансовых показателей, являющихся источником финансирования фонда премиальных выплат во-вторых, на долговременность этих результатов за счет включения высокого уровня профессиональной квалификации в состав корпо ративных ценностей компании. Методика оценки квалификации и расчета ее реи тинга рассматривается как инструмент постоянного контроля за достижением эапла нированных результатов и влиянием премиальных выплат на моральный климат в компании. Обычно в этом случае оцениваются прежде всего поведенческие характеристики работников в отличие от технических и функциональных знании и навыков. [c.109]
Еще одна проблема при премировании за квалификацию состоит в целесообраэ ности и возможности применения индивидуальных рейтингов работников (как за уровень квалификации, так и за индивидуальные результаты работы) для расчета фонда премиальных выплат. В таком случае размер премиального вознаграждения [c.109]