Кроме разработки эффективной методики оценки квалификации, компаниям приходится сталкиваться с вопросом о том, как интегрировать систему оценки квалификации персонала в общую систему стимулирования и мотивации персонала (содержащую среди прочих и такие компоненты, как оценка выполнения поставленных деловых целей, значимость выполняемых функций, соответствие отраслевым стандартам оплаты труда). [c.96]
В практике работы предприятий не уделяется должного внимания аттестации работников. К тому же это довольно трудоемкая, традиционно психологически неприятная, отнимающая много времени процедура. Методика оценки персонала чаще всего носит ограниченный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), выводы базируются на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научные методики используются редко. [c.369]
В целях совершенствования аудиторского контроля особого внимания заслуживает проблема повышения качества оказываемых аудиторских услуг. Важное значение в этой связи приобретает разработка дополнительных критериев, характеризующих деятельность аудиторских организаций помимо соблюдения действующих правил (стандартов). Кроме того, повышению качества оказываемых аудиторских услуг будут способствовать и такие факторы, как создание методик оценки ущерба от осуществления некачественного аудита, упрощение существующей системы судебного делопроизводства и др. Качество аудиторских услуг тесно связано с уровнем квалификации аудиторов, повышению которого должна способствовать более эффективная система их профессиональной подготовки. Помощь в реализации этого направления должны также оказывать профессиональные аудиторские объединения (например, Аудиторская палата России). [c.166]
В настоящее время одной из характерных черт рынка труда являются существенные изменения в процессе поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, а также изменения в межличностных отношениях и поведении как работодателей, так и наемных работников. В рыночных отношениях многие работодатели довольно быстро осознали, какое большое значение имеют квалифицированные сотрудники для развития компаний, фирм и организаций. Это привело к тому, что уже сегодня имеет место довольно острая конкуренция между работодателями за право нанять наиболее квалифицированных специалистов. Но, естественно, возникают вопросы насколько компетентен нанимаемый специалист обладает ли он необходимой квалификацией, знаниями и практическими навыками Поэтому для достижения оптимального результата необходимо использовать соответствующие современные методики оценки, тесты, интервью и другие способы, кроме изучения представляемых личных [c.216]
Перечисленные частные критерии можно заменить одним интегральным критерием — конкурентоспособностью поставщика. Однако в настоящее время отсутствует утвержденная методика оценки конкурентоспособности организации. Поэтому на данном этапе можно пользоваться частными критериями выбора поставщика. Следует больше внимания уделять выбору конкурентоспособного поставщика, так как если на входе организации оценка конкурентоспособности будет на удовлетворительно , то в процессе производства продукции организация (при любом уровне технологии и квалификации кадров) не сможет эту удовлетворительную оценку исправить на хорошо , и тем более на отлично . Если на входе будет удовлетворительно , то и на выходе будет такая же оценка. [c.402]
Эффективная система оценки обычно включает ряд направлении. Сначала целесообразно определить сферу профессиональных интересов и намерения работника. Затем переходят к изучению достижений работника за прошедший период времени, к полученным им рейтингам, итогам выполнения тех или иных задании. Мно гие компании разрабатывают методику оценки уровня квалификации, служащую и своеобразным комплексным критерием для оценки работника. Такая методика включает не только текущие результаты деятельности работника, но и его потен циальные возможности и стремления. В некоторых случаях учитываются личные данные, например, готовность работника переехать в другую местность. Для боль шей надежности в процессе оценки используются различные источники информации, в частности от его непосредственного руководства, многоканальной обратной связи и даже профессиональных консультантов по персоналу. [c.121]
В некоторых методиках оценки кадров к фактору "квалификация" относят "физические данные", оцениваемые исходя из 10 баллов по следующим критериям очень хорошие хорошие обычные немного слаб слаб очень слаб. В других методиках к фактору "способности" относят такой элемент, как "стремление к самосовершенствованию" по критериям очень сильное сильное недостаточное безразличен бездарен. [c.122]
Каждый банк имеет свою специфику, связанную с составом клиентов, предоставляемыми услугами, возможностями диверсификации рисков, квалификацией банковского персонала и так далее, следовательно, система оптимизации рисков в каждом отдельном банке заведомо будет отличаться от базовой модели. Примером могут служить разработанные и используемые в российских коммерческих банках методики оценки кредитоспособности потенциальных заемщиков, учитывающие зарубежную практику. Однако, существуют и универсальные способы оценки рисков, таких, например, как процентный, несбалансированной ликвидности и, технологический и операционный. Следовательно, вопрос формирования полной и обоснованной классификации банковских рисков остается еще открытым, требующим дальнейшей разработки. [c.53]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
Это обстоятельство позволяет отдать некоторое предпочтение методикам второго направления. Однако детальная проверка методик этой группы, ориентированных на буровые предприятия [3, 4], показала, что и они имеют ряд недостатков, связанных с расчетом коэффициентов экстенсивного и интенсивного использования буровых установок, коэффициентов интенсивного использования буровых, вышкомонтажных бригад и бригад по испытанию, коэффициентов использования квалификации рабочих. Необходимо также отметить, что до настоящего времени еще не предложено приемлемого метода оценки использования предмета труда в бурении. Все это свидетельствует о насущной необходимости проведения дальнейших исследований в этой области, поиска объективных показателей, отражающих с достаточной степенью точности организационный уровень производства в бурении. [c.33]
Первая группа процедур, как правило, выполняется аудиторами высшей квалификации. От качества исполнения этих процедур и гибкости стратегии их применения зависит качество аудиторской проверки в целом. На этой стадии можно использовать и оценку финансового положения экономического субъекта на основе подходов, предлагаемых специалистами-аналитиками. Основные комплексы задач этой группы представлены в табл. 14.1, а методики их проверки — в гл. 15—18. [c.322]
Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. [c.120]
Для этой цели проверяется правильность расчетов производственной мощности (пропускная способность) с целью оценки соответствия этих расчетов действующей методике ее определения. В случае несоответствия уровень использования производственной мощности исчисляется по отношению к значению мощности, рассчитанной на основе действующей методики. После этого устанавливается степень сопряженности между производительностью ведущего звена (участка, агрегата, установки, группы оборудования), по которому рассчитывается производственная мощность и производительность других звеньев, анализируются простои машин и оборудования, оценивается обеспеченность предприятия рабочими кадрами соответствующей квалификации и т. д. В заключение устанавливается состав организационно-технических мероприятий, обеспечивающих повышение уровня использования производственной мощности (пропускной способности). К числу таких мероприятий относятся мероприятия по совершенствованию ремонта и технического обслуживания машин и оборудования с целью сокращения его простоев, повышение квалификации работников и т. д. [c.208]
Службой, ответственной, например, во Франции за положение дел в области занятости, является Национальное агентство по занятости. Оно было создано в 1967 г. Деятельность его находится под контролем Министерства труда, занятости и профобучения. Основное предназначение этой организации заключается в следующем 1) оказывать помощь как лицам ищущим работу, нуждающимся в образовании или в профессиональном совете, так и работодателям заинтересованных в найме или перераспределении рабочей силы 2) участвовать в акциях, способствующих географической и профессиональной мобильности в целях увеличения занятости, а также в мероприятиях, осуществляемых государством для того, чтобы облегчить найм и перераспределение рабочей силы. Для реализации этих целей агентство занимается разработкой контрактов по подготовке кадров, обучению ремеслу Л возвращению на работу, договоров на переподготовку, целе- направленную стажировку, приобщение к профессиональной жизни, смену профессии или повышение квалификации. Агентство проводит семинары по методике поиска работы, по углубленной профориентации, по оценке уровня профессиональной компетентности. [c.278]
Разработка методики деловой оценки. Этот этап начинается с определения целей оценки персонала. Целями оценки персонала могут быть наилучшее использование работников в соответствии с их знаниями и опытом эффективное планирование повышения их квалификации получение необходимой информации о психологическом климате в коллективе и пр. Как правило, цель оценки определяет проводимые мероприятия по ее организации, способы, методы самой оценки, ее процедуру. Так, для получения информации об отношениях между сотрудниками необходимо организовать их опрос, провести интервью, выполнить анализ документов. Для выявления слабых подразделений организации по различным критериям следует сравнить показатели их работы с другими аналогичными подразделениями, организовать производственно-статистический анализ их работы в динамике. [c.140]
Трудоемкость заполнения Оценочной таблицы. Почти все оценки могут выполняться на персональном компьютере (программа оценки не входит в данную технологию, но благодаря большой формализованное показателей ее разработка не представляет трудностей для программиста среднего уровня квалификации). Технологичность предлагаемой методики позволяет оценивать кандидата на выдвижение и без применения компьютера. [c.273]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики и предпринимательства конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг порядок ценообразования и налогообложения основы маркетинга современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методику менеджмента основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики этику делового общения передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом основы организации делопроизводства методы [c.380]
Если говорить конкретнее, то в рассматриваемом контексте существенны возможности повышения уровня объективности оценок посредством дальнейшего совершенствования методики и практики аттестации руководителей, которую следует рассматривать как действенную форму коллективного контроля за работой кадров, стимулирования роста их деловой квалификации. [c.195]
Соблюдение требовании, указанных в аттестатах или регламентированных стандартами, гарантирует получение заданной точности измерений. При этом отпадает необходимость в трудоемкой и требующей высокой квалификации исследовательской работе по оценке результатов измерений, поскольку такая работа уже выполнена соответствующими специалистами заранее при аттестации или стандартизации методики проведения измерения. Естественно, что аттестованные и стандартизованные методики выполнения измерений должны иметь преимущественное распространение зо всех отраслях народного хозяйства. [c.305]
Оценка заключается в том, что после завершения всех операций по контролю и испытаниям партии продукции, отбирается выборка для дополнительной проверки. Ее результаты используют как основание для проведения тех или иных мероприятий по совершенствованию оборудования или методик контроля, а также повышения квалификации персонала. В некоторых случаях результаты оценки могут сказаться на решении об отправке изделий. [c.68]
В Российской Федерации в области оценки имущества есть достижения — были приняты различные законодательные акты, существуют стандарты профессиональной практики, за последние три года число профессиональных независимых оценщиков увеличилось с нескольких сотен до десятков тысяч. Но, к сожалению, на практике федеральные и местные органы еще только подбирают методы и формы контроля за работой специалистов. Все нормативные акты по определению профессиональной пригодности практиков-оценщиков на деле зачастую сводятся к необходимости уплаты денежного сбора за аккредитацию без серьезной проверки квалификации исполнителей. В связи с этим нередко возникают трудности с выбором оценщика для предприятия. Единственным способом удостовериться в профессионализме оценщика является сертификат об образовании и список уже выполненных заказов, хотя определить то, как были выполнены эти заказы, какие были использованы методики и процедуры, клиентам не представляется возможным. [c.158]
К сожалению, на данный момент отсутствуют нормативы по указанным значениям организационных параметров. Последовательное обобщение опыта оценки качества организационных решений и управленческой деятельности, закрепление положительных результатов в соответствующих нормативных документах, создание нормативной базы показателей оценки организационных свойств строительных предприятий с различной формой собственности — это дальнейшее благоприятное развитие возможностей практического использования методики подготовки и осуществления организационного аудита. Оно может привести к созданию административного аудита и паспортизации рабочих мест менеджеров высшей квалификации строительных организаций различной специализации и разнообразных форм собственности. [c.594]
На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия. Набор требований обязательно содержит значения следующих показателей образование, стаж, опыт руководящей работы результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива обобщенные результаты последней аттестации (экспертизы качеств по данной методике) результаты обучения, повышения квалификации результаты стажировки возраст, состояние здоровья и др. [c.98]
Внедрение этой формы основной заработной платы предполагает оценку уровня квалификации работника и включение ее результатов в общую оценку его деятельности по итогам года. На рис. 4.1 приведены две различные модификации методики расчета основной заработной платы, взятые из опыта деятельности сотрудничавших с нами компаний. [c.100]
Первая методика (вверху на рисунке) представляет собой усовершенствованную версию традиционной тарифной сетки. Базовые значения тарифных ставок определены по сложившимся на рынке средним отраслевым тарифным ставкам и на их основе сформированы тарифные интервалы для групп профессий или организационных уровней компании. Каждый сотрудник получает две оценки по пятибалльной шкале — за квалификацию и за выполнение плановых заданий, на пересечении которых в таблице указана сумма надбавки к минимальной зарплате данного интервала в долларах. Размер надбавок по вертикали и по горизонтали за каждый дополнительный балл оценки дает представление об относительной значимости показателей квалификации и результативности. Поскольку внутри каждого интервала выделяется относительно немного уровней, этот вариант методики довольно прост для понимания и использования. [c.100]
Компании не всегда применяют методику расчета базовой ставки в классическом виде и не всегда формализуют ее чаще она используется в качестве свода определенных принципов оплаты труда при проведении ежегодной оценки деятельности персонала. Помимо уровня квалификации в определенный момент, на тарифную ставку сотрудника влияют и другие факторы. В частности, к ним относятся динамика и направление изменения квалификации (вместе с соответствующей базовой ставкой), применяемые в компании методы планирования общего фонда оплаты труда и его динамика, изменения в рыночном уровня оплаты труда специалистов аналогичного профиля. Решения по оплате труда крайне редко прини- [c.106]
Пример 1. Использование базовой тарифной ставки для расчета заработной платы сотрудников а предварительной оценки уровня их квалификации. Расчет заработной платы на следующий год в этом случае осуществляется не на основе какой-либо формулы, в качестве исходного пункта используется базовая ставка. Методика расчета тарифной ставки должна учитывать, что уровень квалификации работника в промежуток времени между двумя оценками может повышаться, понижаться или оставаться без изменений. На практике для этого разработаны некоторые рекомендации. [c.107]
В частности, очень полезно получить представление о методике сбора и обработки данных, применяемой при составлении таких обзоров. Данные об основном окладе и ежегодных премиях обычно не группируются в зависимости от степени выполнения плана сотрудниками или каких-либо других критериев оценки индивидуального трудового вклада. Не приводятся данные в разрезе отдельных компании. Таким образом, пользователь должен предположить, что средний уровень тех или иных выплат характерен для работника средней квалификации, работающего не лучше и не хуже других. Иногда данные приводятся в статистической разбивке по квартилям 25, 50 и 75 процентилей. Это дает представление о разнообразии при меняемых программ и форм оплаты труда для каждой специальности или должности. К сожалению, на этом основании слишком часто делается примерно такой вывод если компания выплачивает заработную плату выше или ниже среднего значения, то она или зря тратит деньги, или рискует потерять персонал. В некоторых обзорах делаются попытки проанализировать влияние форм и моделей оплаты труда на результаты деятельности компаний и наоборот. Иногда приводятся данные об оплате труда отдельно для лидеров рынка и для его аутсайдеров. [c.357]
Во-первых, оценка сложности выполненных работ выявляет уровень фактической квалификации каждого специалиста, наглядно демонстрируя "кто есть кто" вне зависимости от той официальной категории, которая была ему присвоена при аттестации (последняя, как известно, всегда вызывает большие сомнения из-за несовершенства методики ее проведения). Поэтому сам специалист стремится не отдавать кому-то на "откуп" возможность судить о нем без его участия. [c.63]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4) организаторские способности 5) умение работать с людьми 6) умение работать с документами и информацией 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения 8) способность увидеть и поддержать передовое 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины др. уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств умение коротко и ясно формулировать цели умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения четко формулировать поручения, выдавать задания знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств умение своевременно 306 [c.306]
Обычно компании используют рейтинги квалификации в качестве корректи рующего показателя для расчета премиальных выплат, чтобы направить усилия работников на освоение новых профессиональных навыков. Тогда компания может надеяться, во-первых, на повышение производительности труда и соответствующее улучшение финансовых показателей, являющихся источником финансирования фонда премиальных выплат во-вторых, на долговременность этих результатов за счет включения высокого уровня профессиональной квалификации в состав корпо ративных ценностей компании. Методика оценки квалификации и расчета ее реи тинга рассматривается как инструмент постоянного контроля за достижением эапла нированных результатов и влиянием премиальных выплат на моральный климат в компании. Обычно в этом случае оцениваются прежде всего поведенческие характеристики работников в отличие от технических и функциональных знании и навыков. [c.109]
В вопросе определения ценности человеческих ресурсов важны не только денежные показатели. Для нестоимостной оценки человеческих ресурсов может быть использовано несколько концепций и методик. Такие оценки обычно применяются в исследованиях по персоналу и управлению персоналом. Они включают анализ квалификации, методы оценки эффективности труда, определение потенциала и изучение мнений и отношений [7, с.151]. Концепция субъективной ожидаемой полезности, совмещающая концепции полезности и субъективной вероятности, также может применяться при нестоимостной оценке человеческих ресурсов. Фламхольц определял полезность как ценность ресурса с точки зрения пользователя, а субъективную вероятность — как субъективную оценку вероятности наступления события. [c.448]
С точки зрения кредитора степень рисковости займа зависит от рисковости фирмы-заемщика и от условий соглашения о займе (срок, проценты, обеспечение). Оценка рисковости МСП, обратившегося с просьбой о займе, является для польских банков непростой задачей по двум причинам. Во-первых, при коммунистическом режиме средства, хотя и переводились со счета на счет, оставались при этом государственной собственностью, и поэтому кредитный анализ был бессмыслен. Теперешние быстрые изменения в системе коммерции заставили банкиров приобрести необходимую квалификацию в области оценки займов (например, была открыта Международная банковская школа в Катовицах). Во-вторых, непрерывно меняющиеся правила финансовой деятельности вынуждают специалистов, делающих прогнозы, принимать многочисленные и порой рискованные предположения о будущем состоянии дел на МСП. Наконец, даже прошлая финансовая информация может быть недоступной (например, для недавно возникших фирм) или недостоверной (из-за устаревших методик подсчета). [c.173]
Должностные обязанности. Организует работу по метрологическому обеспечению разработки, производства, испытаний и эксплуатации выпускаемой предприятием продукции. Руководит подготовкой проектов и плановых заданий по внедрению новой измерительной техники, организационно-технических мероприятий по повышению эффективности производства, совершенствованию метрологического обеспечения, средств и методов измерений, контроля и испытаний. Обеспечивает составление локальных поверочных схем, установление оптимальной периодичности и разработку календарных графиков поверки средств измерений. Возглавляет работу по проведению метрологической экспертизы конструкторской и другой технической документации, разрабатываемой на предприятии, а также поступающей от других предприятий и организаций. Участвует в проводимых исследованиях по автоматизации производственных процессов, связанных с применением средств измерения, в работе по определению потребности предприятия в этих средствах. Обеспечивает внедрение современных методов и средств измерений, а также проведение работ по оценке погрешностей измерений. Организует работу по анализу состояния метрологического обеспечения, проведению метрологических аттестаций нестандартизованных средств измерений, разработку, согласование и утверждение методик, инструкций и другой нормативно-технической документации по их поверке, а также аттестации средств измерений после восстановления, ремонта, поверки. Осуществляет контроль за оснащением технологического процесса всеми предусмотренными регламентом средствами измерений, соответствием применяемых в подразделениях предприятия средств и методов измерений требованиям по соблюдению заданных режимов производства и качества продукции. Организует подготовку технических заданий на проектирование и разработку средств измерений специального назначения. Обеспечивает укомплектование обменного фонда средств измерений, испытаний и контроля, хранение и сличение в установленном порядке рабочих эталонов, ремонт и содержание в надлежащем состоянии образцов средств измерений. Содействует внедрению государственных и отраслевых стандартов, стандартов предприятия и другой нормативно-технической документации, регламентирующей нормы точности измерений, методы и средства поверки. Руководит работой по составлению установленной отчетности и представлению ее в органы го-сударственно.й метрологической службы. Организует работу по повышению квалификации работников метрологической службы. Руководит работниками предприятия, осуществляющими метроло-гичеАкий контроль и метрологическое обеспечение производства. [c.20]
По мере совершенствования методов унификации документов изменяются требования и к сбору данных, характеризующих применяемые документы. В первые годы унификации документов предусматривалось получение общей качественной оценки состояния документации с отдельными, порой неиспользуемыми при унификации количественными данными. Решения по унификации в некоторых случаях рекомендовалось принимать непосредственно в процессе обследования документов, что требовало высокой квалификации исполнителей, и получаемые результаты носили порой субъективный характер. Методы, применяемые в дальнейшем, обеспечивали получение более объективных характеристик документов, но были довольно трудоемки по сбору данных и предусматривали их ручную обработку. Форма сбора данных, предложенная МГИАИ в 1976 г., увязана не только с методом обработки, но и с вводом данных в ЭВМ кроме того, она удобна для работы оператора при переносе данных на машинный носитель. При сборе данных фиксируется минимальное количество объективных характеристик документов координаты реквизитов в отличие от предыдущей Методики 1 не замеряются. В карточку вносится значность реквизитов в последовательности их чтения и кодированным способом фиксируется план зоны документа. Эти существенно снижает трудоемкость сбора данных. [c.134]
В книге приводится ряд психологических опросников, тестов, которыми может воспользоваться каждый желающий. Эти тесты относятся к разряду так называемых экспресс-методик, не требующих, во-первых, больших затрат времени на проведение и обработку результатов, а во-вторых,— высокой квалификации для интерпретации, оценки результатов. Однако хотелось бы предостеречь от увлечения именно этой стороной книги. Если оценивать строго профессионально, то приведенные тесты не адаптированы и не валидизированы (не проверены на адекватность) для руководителей [c.13]