Ежегодные премии, выплачиваемые президентом компании из специального премиального фонда [c.267]
Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу [c.132]
В целях стимулирования труда творческой интеллигенции, социальной поддержки наиболее значимых проектов и программ в области культуры и искусства с 1998 г. в республике учреждены специальные ежегодные премии Президента Беларуси в размере 100 минимальных заработных плат каждая за высокие творческие достижения и гранты Президента за создание произведений культуры и искусства. При этом выделяются индивидуальные и коллективные гранты. [c.766]
Часть премий не выплачивается, если в следующем году проявляются какие-либо негативные тенденции или факты, зародившиеся в премируемом периоде. Особенно часто это случается в тех компаниях, которые не разрабатывают отдельных программ долгосрочного премирования. Это также характерно для некоторых отраслей, где суммы ежегодных премий велики, а текучесть кадров высока. [c.193]
В типичном случае исполнительный директор компании, основной оклад которого принимается эа 100 условных единиц, получает также ежегодную премию в размере 90% от основного оклада и премию по долгосрочной программе премирования, составляющую в среднем 225% от основного оклада. В сумме его вознаграждение составит 415 условных единиц (100 + 90 + 225). Мы приведем примеры того, что удельный вес ежегодных премий постепенно сокращается при продвижении вниз по уровням организационной структуры, однако удельный вес премий по долгосрочным программам сокращается еще быстрее. Этот факт отражает ограниченность возможностей нижестоящих работников влиять на конечные финансовые результаты. Это тем более справедливо, если говорить о долгосрочных финансовых результатах. [c.268]
Ежегодная премия Ожидаемая премия по (% от оклада) долгосрочным программам [c.270]
Ежегодные премии выплачиваются практически всеми компаниями. Они доказали свою эффективность в целом ряде ситуаций однако проведенное нами исследование показало, что существуют различия в организации текущего премирования в компаниях с разным уровнем рентабельности. Кроме того, в последние годы сформировались определенные тенденции их совершенствования. [c.271]
Круг работников, имеющих право на ежегодную премию [c.272]
Наиболее успешные компании расширяют круг сотрудников, имеющих право на ежегодную премию. В соответствии с моделью оплаты по результату в него включены практически все категории персонала. Это вполне соответствует существующим тенденциям повышения самостоятельности и ответственности рядовых работников, делегирования полномочий вниз по уровням служебной иерархии, стимулирования качественной работы и ориентации на создание ценности для акционеров и потребителей. [c.272]
Размер ежегодной премии [c.272]
Ежегодная премия зависит от результатов деятельности. [c.335]
Тот же самый подход все чаще применяется и к премиям за участие в работе комиссий и комитетов. Поскольку большинство компании выплачивают членам различных комиссий премии за лояльность, будет логично увеличить их на сумму ежегодной премии за посещение совещаний исходя из среднего количества последних в течение года. Председателям комиссий и комитетов можно установить до полнительную надбавку за сложность и ответственность их функций. [c.339]
Комиссия изучает влияние каждого показателя на отдельные элементы модели оплаты труда. В большинстве отраслей объем продаж рассматривается как главный показатель, в зависимости от которого определяется базовый оклад топ-менеджеров (в кредитно-финансовых учреждениях ту же самую роль играет чистая стоимость активов). Это означает, что, чем крупнее компания, тем разнообразнее круг обязанностей топ-менеджеров и тем выше их основной оклад. Этот подход применяется в подавляющем большинстве случаев, даже если, кроме объема продаж, учитывается динамика и еще каких-либо показателей. В противоположность основному окладу, премиальные выплаты практически не зависят от объема продаж. Ежегодные премии чаще всего зависят от рентабельности или доходности компании. Зато премии по долгосрочным системам премирования мало связаны с текущей рентабельностью лишь некоторые компании принимают во внимание ее и другие текущие показатели эффективности. [c.354]
Очень часто данные по конкурирующим компаниям представлены в разобщенном виде, что также способствует оценке каждого элемента модели оплаты труда в отдельности (основной оклад, ежегодные премии, премии по долгосрочным [c.354]
С течением времени в деловой среде все шире распространяется убеждение, что комиссия по оплате труда отвечает за установление непосредственной зависимости между доходами топ-менеджеров и создаваемой для акционеров ценностью. Акционеры полагаются на управленческий персонал компании в деле приумножения вложенного капитала и его сохранности в долгосрочной перспективе. Учитывая эти требования, комиссия по оплате труда должна проанализировать различные варианты привязки доходов менеджеров к создаваемой для акционеров ценности. В частности, ей придется найти оптимальное сочетание относительно независимых от результатов деятельности и выгодных для топ-менеджеров элементов (основной оклад, привилегии и льготы) и элементов, зависящих от результатов деятельности и поэтому выгодных акционерам (ежегодные премии, премии по долгосрочным программам). [c.355]
В частности, очень полезно получить представление о методике сбора и обработки данных, применяемой при составлении таких обзоров. Данные об основном окладе и ежегодных премиях обычно не группируются в зависимости от степени выполнения плана сотрудниками или каких-либо других критериев оценки индивидуального трудового вклада. Не приводятся данные в разрезе отдельных компании. Таким образом, пользователь должен предположить, что средний уровень тех или иных выплат характерен для работника средней квалификации, работающего не лучше и не хуже других. Иногда данные приводятся в статистической разбивке по квартилям 25, 50 и 75 процентилей. Это дает представление о разнообразии при меняемых программ и форм оплаты труда для каждой специальности или должности. К сожалению, на этом основании слишком часто делается примерно такой вывод если компания выплачивает заработную плату выше или ниже среднего значения, то она или зря тратит деньги, или рискует потерять персонал. В некоторых обзорах делаются попытки проанализировать влияние форм и моделей оплаты труда на результаты деятельности компаний и наоборот. Иногда приводятся данные об оплате труда отдельно для лидеров рынка и для его аутсайдеров. [c.357]
Сотрудники отдела маркетинга обычно получают очень хороший оклад плюс ежегодную премию за проделанную работу, особенно если результаты улучшились [c.44]
Срочное страхование может также быть куплено на продолжительный срок- обычно на пять- шесть лет, в течение которых ежегодная страховая премия будет оставаться на прежнем уровне. С увеличением ежегодного риска смерти, вы также непрерывно с каждым годом увеличиваете стоимость страховки при достижении вами очередного возраста. Но с этими продленными в сроках полисами страховая компания управляет придерживаясь уровня предназначенной вам премии больше чем требовалось в течении предыдущих лет и держа эти деньги которые помогают выплачивать суммы требуемые в поздние годы, когда вероятность умереть увеличивается. Если вы продлили полис по истечению 5 или 10 лет, то ежегодная премия обычно вырастает. [c.71]
Полное страхование жизни является обычно более дорогим чем срочное, коренное отличие которого заключается в разнице сроков страхования. Полное страхование также известно как "перманентное" страхование жизни, потому что его временные рамки не истекают, пока вы продолжаете выплачивать ежегодную премию. Размер премии не повышается с возрастом, с момента приобретения полиса. (Чем моложе вы были в момент покупки полиса, тем ниже будет премия). Размер премии останется на прежнем уровне, в то время как настоящая стоимость страхования увеличивается с возрастом, которую вы могли бы переплачивать со срока начала действия вашего полиса. Некоторая сумма денег от ранее переплаченных средств идет на оплату высоко действующей стоимости страхования которая вам обходилась бы позднее а другая создает кэш вэлью -"сумму которую страховая компания выплатит владельцу полиса в случае досрочного расторжения договора, размер этой суммы определяет величину кредита выдаваемого под обеспечение полисом - наличной стоимостью". [c.72]
В течение многих лет страховые агенты уговаривают потребителей подписаться на полное страхование жизни вместо срочной страховки из-за сберегающей функции кэш вэлью, созданных в полных жизненных полисах. И на протяжении длительного срока потребители готовы были отдать страховым компаниям свыше положенного ежегодными премиями и увидеть их наличную стоимость (по возможности увеличенную дивидендами) выросшую кучу при умеренных ставках дохода. Однако за последние годы многие потребители стали отмечать что могут заработать значительно больший доход на их сбережения в другой сфере, чем в полисе полного страховании жизни. Привлекательнее выглядит возможность с одной стороны приобретения срочной страховки и с другой инвестирования разницы (суммы которую вы сэкономили, не страхуясь на всю жизнь) в то, что предлагает более высокую ставку дохода. [c.73]
Полисы универсального страхования жизни являясь крайне гибким инструментом предлагают дополнительные преимущества. В них допускается изменение суммы пособия в случае смерти а также увеличение или уменьшение размера ежегодной премии. Вы можете увеличить премию, если вы желаете создать ваш инвестиционный фонд или уменьшить его и сделать его как можно меньше к простому требуемому премиальному минимуму оплаты ( сумма являющимся примерным эквивалентом к премии срочного страхования жизни). [c.73]
В то время как в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии интерес к отчетам для персонала ослабел, Южно-Африканский институт присяжных бухгалтеров полагает, что этот инструмент открывает прекрасные возможности преодоления границ традиционного бухгалтерского учета и дает простор фантазии в создании новых эффективных средств коммуникации. Этот институт совместно с Anglo Alpha Limited в 1991 г. учредил ежегодную премию для организации, представившей лучший отчет для сотрудников [35 36]. [c.406]
В память о Талгате Фатыховиче Сейфи на Горьковском авиационном заводе была утверждена ежегодная премия его имени за наивысшие достижения в области качества. [c.133]
Andy awards премия Энди. Ежегодная премия, присуждаемая Нью-Йоркским рекламным клубом за лучшую радио- и телевизионную рекламу, а также за наилучшую рекламу среди всех участников. Семьдесят пять членов жюри, представляющих рекламную общественность, выбирают победителей на основе изучения текста (сору) и изобразительного материала (graphi s) рекламы, а также исходя из маркетинговых соображений. Призом является кубок и 1000 долл. за лучшую радио- и телевизионную рекламу и 5000 долл. за наилучшую рекламу среди всех участников. [c.29]
International Advertising Asso iation Международная рекламная ассоциация. Ассоциация частных лиц, работающих в области рекламы и маркетинга товаров и услуг на международных рынках. Основана в 1938 г. Штаб-квартира в Нью-Йорке. Осуществляет исследования в области рекламной практики, ограничительных мер и налогов на рекламу, а также рекламных расходов на иностранных рынках. Она также готовит рекомендации по международным рекламным нормам и практике для своих членов и финансирует ежегодную премию за выдающиеся успехи в области международной рекламы и маркетинга . [c.214]
Стремление к качеству и непрерывному усовершенствованию высоко оценено Intel, — сказал Гиду Шрофф, вице-президент и директор по материальному обеспечению Intel. — Лауреаты ежегодной премии PQS продемонстрировали выполнение своих обязательств посредством отличной работы в своих отраслях они поставляют продукцию и услуги мирового класса, придавая огромное значение их приемлемости для покупателя, инновациям и превосходству. Мы гордимся своим сотрудничеством с отмеченными компаниями . [c.368]
Модели "Квалификация Оплата труда" использовались в практике деятелыю-сти различных компаний и раньше. Мы сталкивались с такими ее вариантами, как выплата одной или нескольких составляющих заработной платы в зависимости от повышения квалификации (такой составляющей может быть и основная зарплата, и ежегодные премии, и премии по специальным системам премирования). Чаще всего квалификация работника учитывается при определении основной заработной платы. На это есть свои причины такой вариант в наибольшей степени соответствует требованиям модели "Квалификация Оплата труда" и задачам повышения квалификации персонала. Например, многие модели "Квалификация-Оплата труда", разработанные для специалистов и вспомогательного персонала, включают такие критерии, как модель поведения, необходимые знания, навыки и опыт. Это сочетание — модель поведения, навыки и знания — полностью соответствует политике оплаты труда в зависимости от потенциала работника, провозглашенной некоторыми компаниями. Традиционно потенциал работника включает полученную им подготовку, образование и опыт по профилю деятельности. [c.93]
Практически все компании, участвовавшие в наших исследованиях, выплачивают своим директорам специальные ежегодные премии за лояльность (retainer). Размер такой премии зависит прежде всего от размеров самой компании (табл. 16.1). [c.328]
Разработка политики компании в отношении обязательного владения ак циями для директоров. Владение акциями компании для ее директоров считается безусловно положительным фактом как с точки зрения самой компании, так и с точки зрения акционеров. Проблема состоит в другом как удостовериться, что выплата вознаграждения в форме ценных бумаг окажется достаточной для мотивации действий директоров на благо компании Будет ли премия в ценных бумагах, зависящая от создания дополнительной ценности для акционеров, иметь больше влияния на поведение директоров, чем выплаты наличными Mer er рекомендует, чтобы сумма премии в ценных бумагах равнялась примерно пятикратной величине ежегодной премии за лояльность. В большинстве случаев для топ-менеджеров премии в ценных бумагах устанавливаются в процентах к основному окладу будет логично применить тот же подход и к членам совета директоров. Даже если учесть включение премии за посещение заседании в сумму премии за лояльность, все равно при ежегодном размере премии за ло яльность в 40 тыс. долл. директор обязан иметь в собственности акций на сумму 200 тыс. долл. Если директор получает хотя бы половину премии за лояльность в ценных бумагах, то за пятилетний период он накопит таким образом по крайней мере половину от требуемой суммы. А если за те же пять лет курс акции зна чительно возрастет, то не исключено, что к концу периода директор будет иметь на руках акций почти на всю требуемую сумму. [c.339]