Программы долгосрочного премирования [c.172]
Программы долгосрочного премирования отличаются от программ текущего премирования по нескольким параметрам срок действия, оцениваемые показатели деятельности, стратегия применения. В то время как текущие программы носят преимущественно тактический характер и направлены на достижение целей на уровне отчета о прибылях и убытках (показатели выручки, уровня издержек, чистого операционного дохода), программы долгосрочного премирования более эффективно стимулируют достижение стратегических целей и направлены на достижение целей не только на уровне отчета о прибылях и убытках, но и баланса. В программах долгосрочного премирования наряду с показателями выручки встречаются показатели мобилизации финансовых источников, маржинального операционного дохода, улучшения качества и повышения уровня обслуживания реципиентов, расширения сферы действия организации и прочие долгосрочные цели. [c.172]
Разработка программ долгосрочного премирования с учетом минимизации риска выплаты необоснованных вознаграждений выполняется в том же порядке, который описан в предыдущем разделе, поэтому мы не будем повторяться. Рассмотрим некоторые чаще других встречающиеся варианты долгосрочного премирования и оптимальные пути их применения. [c.172]
Трехлетняя программа долгосрочного премирования. По сути, это то же самое, что и ежегодные премиальные выплаты, но вместо годичных устанавливаются цели на три года вперед. Часто эта программа разрабатывается [c.172]
Программы долгосрочного премирования 173 [c.173]
В дополнение к выплатам по результатам труда (оклад, бонусы, программы долгосрочного премирования) неприбыльные организации часто предоставляют сотрудникам дополнительные льготы и компенсации. Как правило, их получают топ-менеджеры, т.е. "неправомочные лица", поэтому существенное значение имеет контроль за обоснованностью этих выплат. Ниже мы рассмотрим наиболее распространенные виды таких льгот и компенсаций, а также связанные с ними проблемы. [c.175]
Программы долгосрочного премирования и проблема закрепления кадров [c.177]
Изо всех элементов оплаты труда текущее премирование сильнее всего влияет на поведение менеджеров и результаты деятельности организации. Оклад выплачивается за выполнение основных служебных обязанностей и зависит от установившихся в отрасли ставок программы долгосрочного премирования ориентированы на формирование стратегической заинтересованности в результатах работы компании и зачастую основываются на какой-либо форме участия в капитале. В отличие от них текущее премирование зависит от индивидуальных или коллективных результатов труда людей, находящихся под непосредственным контролем конкретного менеджера. Годичного периода вполне достаточно для того, чтобы поддержать заинтересованность в получении премии, а сама премия, как правило, выплачивается единовременно в денежной форме или в ценных бумагах. Правильно разработанная методика премирования по итогам года содействует реализации тактических целей организации и мобилизации ключевых факторов успеха т.е. тех факторов, которые поддаются измерению и контролю в пределах одного года. Сравним мотивирующее воздействие различных элементов модели оплаты труда. [c.179]
Еще одна функция программ текущего премирования в коммерческих компаниях состоит в популяризации среди сотрудников убеждения в том, что их доходы непосредственно зависят от финансовых результатов компании и от выгоды, полученной акционерами. Акционеры и деловая пресса обычно настроены крайне критично по отношению к доходам топ-менеджеров, особенно когда их доходы растут на фоне ухудшающихся финансовых результатов. В ситуации, когда оклады топ-менеджеров более или менее постоянны, а программы долгосрочного премирования привязаны к стратегическим задачам компании и динамике курса ее акций, текущее премирование призвано обеспечить связь между доходами топ-менеджеров и краткосрочными финансовыми целями компании. [c.180]
Большинство менеджеров организации участвуют в программах как долгосрочного, так и текущего премирования. Программы долгосрочного премирования включают разнообразные виды выплат, основанных то ли целиком на показателе курса акций, то ли на нескольких показателях, отражающих, помимо курса акций, финансовые успехи компании за три-пять лет, наиболее значимые факторы текущего года как на уровне компании, так и на уровне отдельных хозяйственных подразделений. Некоторые типовые системы таких показателей приведены в табл. 8.1. [c.183]
Большинство компаний выплачивают индивидуальные премии вскоре после окончания очередного финансового года и составления финансовой отчетности. Чаще всего выплата проводится в наличной форме, иногда частично в наличной форме, а частично ценными бумагами компании. Менеджеры, уволившиеся до этого момента, теряют все эти выплаты. Исключение делается в случае смерти работника, наступления инвалидности или выхода на пенсию в этих ситуациях работник или его наследники получают часть премии, пропорциональную отработанному в отчетном году времени. Обязательных требований по отсрочке выплаты причитающихся сумм не существует. Программы долгосрочного премирования, включающие инвестирование части премиальных сумм или их расчет на основе результатов за несколько лет, способствуют закреплению управленческих кадров в компании и придают завершенность общей стратегии оплаты труда. [c.193]
Часть премий не выплачивается, если в следующем году проявляются какие-либо негативные тенденции или факты, зародившиеся в премируемом периоде. Особенно часто это случается в тех компаниях, которые не разрабатывают отдельных программ долгосрочного премирования. Это также характерно для некоторых отраслей, где суммы ежегодных премий велики, а текучесть кадров высока. [c.193]
Программа текущего премирования управленческого персонала должна гармонично сочетаться с программами долгосрочного премирования по размерам выплат, выбору оценочных показателей и срокам выплаты. [c.194]
Отмена ограничений на величину премиальных выплат за счет введения накопительных премиальных систем или соответствующей модификации программ долгосрочного премирования. [c.212]
Разработка программ долгосрочного премирования для отдельных производственных подразделений. [c.212]
Программы долгосрочного премирования управленческого персонала [c.213]
Программы распределения акций и программы долгосрочного премирования вы-ступают в качестве элемента модели оплаты труда преимущественно топ-менеджеров. И те, и другие предназначены для объединения интересов собственников компании и топ-менеджеров. Если оплата труда последних организована правильно, то повышение их благосостояния неразрывно связано с ростом ценности для акционеров. Верно и обратное плохие финансовые результаты, демонстрируемые компанией в течение длительного времени, оборачиваются низкими доходами ее руководства. [c.213]
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США. Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе программы распределения акций среди руководящего персонала, программы преимущественных прав на приобретение акций, распределения пакетов ограниченных в обращении акций и программы премирования по долгосрочным результатам деятельности. В главе приводятся примеры применения тех или иных программ, даются рекомендации по их внедрению и администрированию, описываются методики оценки каждой из них. Наконец, мы обсудим основные тенденции в этой области-за последние десять лет. [c.213]
Сущность и формы выплат в рамках программ долгосрочного премирования [c.213]
Программа долгосрочного премирования — это соглашение между менеджером и компанией о выплате переменного вознаграждения по результатам деятельности за период времени, превышающий один год. Программы долгосрочного премирования предусматривают как наличные выплаты, так и выдачу акций на определенных условиях. Такие соглашения дают менеджеру возможность накапливать определенные средства в акциях своей компании, а компания получает налоговые льготы и экономит денежные средства. В рамках программ долгосрочного премирования менеджеры могут получать такие вознаграждения. [c.213]
Чаще всего используются следующие виды программ долгосрочного премирования предоставление опционов на право приобретения акций компании, предоставление менеджерам пакетов ограниченных в обращении акций, программы участия в прибыли, предоставление условных акций и т.п. Другие виды долгосрочных программ, например акции-фантомы, встречаются намного реже. [c.214]
| Таблица 10.1. Программы долгосрочного премирования в зависимости от масштаба деятельности компании |  |
Программы долгосрочного премирования помогают закреплять лучших менеджеров в компании. Обычно требуется отработать в компании от трех до пяти лет, чтобы получить право на участие в них. Если в течение этого времени менеджера приглашает на работу другая компания, то она должна быть готова к тому, что придется зачесть срок, отработанный на прежнем месте работы в счет необходимого для участия в программе долгосрочного премирования. Это значительно увеличивает расходы на наем персонала. [c.215]
Наконец, еще одно преимущество программ долгосрочного премирования в США состоит в том, что они обеспечивают компании налоговые льготы, а также экономию на издержках на оплату труда. Опционы на право приобретения акции вообще не требуют каких-либо издержек. Их влияние на финансовую отчетность состоит лишь в том, что из-за новых выпусков акций распыляется акционерный капитал. Таким образом, компания может использовать опционы на право приобретения акций как средство повышения доходов менеджеров при отсутствии дополнительных издержек, которые неизбежно возникли бы в случае выплаты денежной премии. [c.215]
Программы долгосрочного премирования и стратегия оплаты труда [c.215]
Выбор наиболее адекватных программ долгосрочного премирования имеет большое значение для разработки общей стратегии компании в оплате труда. Решение о том, какой уровень оплаты труда считать конкурентным в условиях конкретной отрасли и какие ее формы наиболее привлекательны для сотрудников, в значительной мере влияет на их содержание. [c.215]
Программы долгосрочного премирования (Long-Term In entives LTI) чаще всего разрабатываются для стимулирования топ-менеджеров организации за достижение долгосрочных целей или реализацию программ, требующих больше года для своего осуществления. Они также стимулируют закрепление руководящих кадров в организации, поскольку перспектива потери вознаграждения при увольнении привязывает работника к своему рабочему месту. Организационная форма неприбыльных организаций не позволяет им использовать такие формы долгосрочного премирования, как программы распространения акций компании среди персонала и т.п., однако их с успехом заменяют несколько иные по форме, но аналогичные по сути программы (т.е. направленные на закрепление ценных работников и стимулирующие достижение долгосрочных целей). [c.172]
Многие неприбыльные организации, особенно крупные и широко известные, пользующиеся существенными налоговыми льготами, чувствуют необходимость в разработке программ долгосрочного премирования персонала, побуждающих работников дорожить своими рабочими местами. Кроме того, это позволяет им на равных конкурировать с коммерческими компаниями за талантливых и энергич ных сотрудников. Часто задачи закрепления лучших работников вполне разрешимы в рамках программ долгосрочного премирования, причем последние позволяют решать их без особых административных сложностей. Самый простой вариант политики закрепления работников состоит в том, что в контракт включается условие о выплате работнику 100% суммы его годичного оклада в конце пятого года работы. Никаких дополнительных условий для этой выплаты не выдвигается. По сути дела, это то же самое, как будто работнику ежегодно выплачивают дополнительно 20% годовой суммы его оклада. Если эта надбавка обеспечивает организации конкурентоспособность на рынке труда, то и крупная единовременная выплата через обусловленное количество лет даст тот же результат. [c.177]
Главная цель программ долгосрочного премирования состоит в согласовании интересов топ-менеджеров и собственников. Поскольку действия топ менеджеров непо средственно влияют на процесс создания ценности для собственников, логично заинтересовать их в его результатах. Важно отметить, что ценность для премирования определяется как доходность на собственный капитал, а расчет премиальных выплат проводится в зависимости от динамики курса акций компании и сумм выплаченных дивидендов. Бели доходность собственного капитала длительное время устойчиво растет, то топ-менеджеры получают очень значительные суммы премиальных выплат. [c.215]
Программы долгосрочного премирования также направлены на формирование мен талитета собственника у топ-менеджеров. В 1980-х годах компании активно внедряли программы, в соответствии с которыми планировалось передать топ-менеджерам в соб ственность определенные пакеты акций в определенные сроки. Однако, несмотря на планы по созданию менталитета собственников, топ-менеджеры не слишком много теряли, даже если получали премии в традиционной денежной форме. Акционеры приобретали акции заранее, рискуя потерять ценность своих инвестиций. [c.215]