Варианты программ долгосрочного премирования

Варианты программ долгосрочного премирования  [c.282]

Последний вариант программы долгосрочного премирования для менеджеров — это программа премирования за создание ценности для акционеров. Ее отличие состоит в том, что она не требует выпуска реальных акций, поэтому ее могут применять не только акционерные общества, но и частные компании и даже отдельные производственные подразделения или филиалы. Как и все другие программы, рассмотренные в этом разделе, она предназначена для создания заинтересованности менеджеров в долгосрочных результатах деятельности и обеспечения связи между результатами и премиальными выплатами.  [c.286]


Разработка программ долгосрочного премирования с учетом минимизации риска выплаты необоснованных вознаграждений выполняется в том же порядке, который описан в предыдущем разделе, поэтому мы не будем повторяться. Рассмотрим некоторые чаще других встречающиеся варианты долгосрочного премирования и оптимальные пути их применения.  [c.172]

Таблица 10.6. Различные варианты установления базовых показателей для программ долгосрочного премирования по результатам Таблица 10.6. Различные варианты установления базовых показателей для <a href="/info/84670">программ долгосрочного премирования</a> по результатам
Программы участия в капитале (распространения акций и опционов на акции) это одна из самых действенных форм материального стимулирования. Компании на собственном опыте убедились в их влиянии на мотивацию персонала и в том, что при трудоустройстве работники отдают предпочтение предлагающим их компаниям. Разработанные для широкого круга сотрудников (помимо высшего управленческого персонала), они органично вписываются в общую стратегию оплаты труда и повышают конкурентоспособность компании как на рынке труда, так и на рынке капитала. Поскольку программы предоставления опционов на приобретение акций, несомненно, наиболее популярны, мы посвятим эту главу расширению круга участвующих в них сотрудников. Исходным пунктом наших рассуждении будет необходимость привлечь к участию в программах предоставления опционов большинство, если не всех сотрудников. С этой точки зрения данная глава отличается от предыдущей, посвященной таким программам лишь для управленческого персонала. На рис. 11.1 показана степень распространенности различных программ участия в капитале. (Различные варианты программ предоставления опционов на приобретение акций, ограниченных в обращении акций и акций-фантомов рассмотрены в главе 10, "Программы долгосрочного премирования управленческого персонала".)  [c.229]


Другие виды долгосрочного премирования. Многие неприбыльные организации не ведут хозяйственных операций, которые позволяли бы внедрять программы премирования по результатам труда, и не устанавливают долгосрочных целей, поддающихся однозначной количественной оценке. Иногда главная цель организации — просто сохранить свои кадры. Для них можно порекомендовать вариант дополнительного пенсионного плана. Эта программа предлагает сотрудникам более высокую, чем обычно пенсию. Во многих случаях такая программа считается эффективным средством закрепления персонала.  [c.173]

Многие неприбыльные организации, особенно крупные и широко известные, пользующиеся существенными налоговыми льготами, чувствуют необходимость в разработке программ долгосрочного премирования персонала, побуждающих работников дорожить своими рабочими местами. Кроме того, это позволяет им на равных конкурировать с коммерческими компаниями за талантливых и энергич ных сотрудников. Часто задачи закрепления лучших работников вполне разрешимы в рамках программ долгосрочного премирования, причем последние позволяют решать их без особых административных сложностей. Самый простой вариант политики закрепления работников состоит в том, что в контракт включается условие о выплате работнику 100% суммы его годичного оклада в конце пятого года работы. Никаких дополнительных условий для этой выплаты не выдвигается. По сути дела, это то же самое, как будто работнику ежегодно выплачивают дополнительно 20% годовой суммы его оклада. Если эта надбавка обеспечивает организации конкурентоспособность на рынке труда, то и крупная единовременная выплата через обусловленное количество лет даст тот же результат.  [c.177]


Смотреть страницы где упоминается термин Варианты программ долгосрочного премирования

: [c.267]    [c.225]    [c.283]