Сущность и формы выплат в рамках программ долгосрочного премирования [c.213]
Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]
К сожалению, момент реорганизации компании редко совпадает с окончанием очередного хозяйственного года. Так возникает вопрос о том, в каком размере компания должна выплатить премии по своим программам текущего и долгосрочного премирования. Иногда решение о выплате этих премий посредине хозяйственного года принимается не по причине реорганизации, а просто потому, что такая периодичность установлена в соответствующих соглашениях (особенно характерно это для долгосрочных программ премирования в форме предоставления опционов или выдачи акций, а также для некоторых долгосрочных программ премирования по результатам деятельности в денежной форме). Практика расчета с работниками по всем текущим программам премирования и части долгосрочных до юридического оформления реорганизации широко распространена. Хотя специальные программы премирования на случай смены собственника часто содержат положения о том, [c.321]
В связи с применением текущих программ премирования и некоторых видов долгосрочных программ с выплатами в денежной форме возникают следующие типичные проблемы (причем они возникают не только из-за грозящей реорганизации, но и на этапе разработки этих программ). [c.322]
Исследование компании Mer er показало, что большинство компаний считают необходимым удерживать доходы своих исполнительных директоров и топ-менеджеров в пределах 50 75-го процентиля группировки доходов менеджеров на рынке данной отрасли. Однако это достигается не за счет основной заработной платы в большинстве случаев она находится на среднем уровне. Компании конкурируют за лучшие управленческие кадры, предлагая разнообразные формы материального поощрения и компенсаций и устанавливая высокие премии как по текущим, так и по долгосрочным программам. Кроме важного значения в общей модели оплаты труда, программы долгосрочного премирования уравновешивают действие премиальных выплат по итогам года. Компании стремятся достичь оптимального соотношения между ними на каждом уровне организационной иерархии. В упомянутом выше исследовании также отмечалось, что в общей сумме премий, полученных исполнительными директорами в течение года, удельный вес выплат по долгосрочным программам примерно в четыре раза превышал удельный вес выплат по текущему премированию. Для топ-менеджеров это соотношение равнялось 3 1. Для менеджеров среднего эвена оно колебалось от 2 1 до 1 1 (табл. 10.2). [c.216]