Программы долгосрочного премирования и стратегия оплаты труда [c.215]
Выбор наиболее адекватных программ долгосрочного премирования имеет большое значение для разработки общей стратегии компании в оплате труда. Решение о том, какой уровень оплаты труда считать конкурентным в условиях конкретной отрасли и какие ее формы наиболее привлекательны для сотрудников, в значительной мере влияет на их содержание. [c.215]
Программы участия в капитале (распространения акций и опционов на акции) это одна из самых действенных форм материального стимулирования. Компании на собственном опыте убедились в их влиянии на мотивацию персонала и в том, что при трудоустройстве работники отдают предпочтение предлагающим их компаниям. Разработанные для широкого круга сотрудников (помимо высшего управленческого персонала), они органично вписываются в общую стратегию оплаты труда и повышают конкурентоспособность компании как на рынке труда, так и на рынке капитала. Поскольку программы предоставления опционов на приобретение акций, несомненно, наиболее популярны, мы посвятим эту главу расширению круга участвующих в них сотрудников. Исходным пунктом наших рассуждении будет необходимость привлечь к участию в программах предоставления опционов большинство, если не всех сотрудников. С этой точки зрения данная глава отличается от предыдущей, посвященной таким программам лишь для управленческого персонала. На рис. 11.1 показана степень распространенности различных программ участия в капитале. (Различные варианты программ предоставления опционов на приобретение акций, ограниченных в обращении акций и акций-фантомов рассмотрены в главе 10, "Программы долгосрочного премирования управленческого персонала".) [c.229]
Лучше всего начинать с разработки стратегии оплаты труда. Она закладывает прочную базу для разработки разнообразных моделей оплаты труда, определяет их направленность на те или иные задачи деятельности, обеспечивает конкурентоспособность модели оплаты труда компании в целом и ее отдельных элементов на рынке. Ее надо связать с приоритетными целями компании, чтобы она соответствовала отраслевым особенностям и потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Кроме того, модель оплаты труда зависит от организационной структуры, процедуры принятия решений и допустимой при принятии решений степени риска. После разработки стратегии оплаты труда можно переходить к адаптации трех главных ее элементов — основной заработной платы, программ текущего и долгосрочного премирования — к индивидуальным потребностям компании. [c.265]
Хотя информирование управленческого персонала имеет решающее значение, нельзя забывать и об остальных компонентах пропагандистской стратегии. Модель оплаты труда менеджеров и эффективная пропагандистская кампания неразрывно связаны между собой при проведении институциональных реформ. Например, ведущая транспортная компания решила, что для достижения заданных темпов роста в долговременном аспекте необходимо привлечь инвесторов. В свою очередь, для этого требуется выдвинуть на первый план задачу создания ценности для акционеров в долгосрочном аспекте. В поддержку новой деловой стратегии компания внедрила программу долгосрочного премирования топ-менеджеров и руководителей подразделений, предусматривавшую выплату вознаграждений в зависимости от динамики показателя общей доходности акционерного капитала. Выплата проводится как в виде наличности, так и акциями в зависимости от результатов, достигнутых за трехлетний период. [c.300]
Вместо простого информирования заинтересованных лиц о новой программе долгосрочного премирования, компания решила использовать эту ситуацию как повод для более широкого обсуждения роли топ-менеджеров и стратегии оплаты их труда. В частности, пропагандистская кампания основывалась на тезисах о ценности топ-менеджеров для компании, их решающей роли в проведении успешных преобразований. Пропаганда исходила также из того факта, что, по сути, топ-менеджеры— такие же акционеры, как и все другие, поэтому их интересы совпадают с интересами всех остальных акционеров. Она стала эффективным средством информирования совета директоров и комиссии по оплате труда о принятой программе долгосрочного премирования. [c.300]
Если основная роль стратегии оплаты труда состоит в отражении сущности и изменений в корпоративных ценностях, то четкое определение назначения и функций каждого компонента элемента модели оплаты труда не менее важно. Это касается в равной мере всех компонентов — основного оклада, программ текущего и долгосрочного премирования, в том числе программ предоставления опционов, акций-фантомов. Стратегия, допускающая двукратное поощрение (например, премирование и повышение основного оклада) за один и тот же результат, скорее всего породит завышенные ожидания у менеджеров. Хотя формирование у них менталитета собственников имеет важное значение, не менее важно также воспитывать в них чувство реальности. Программы материального поощрения используются как средства концентрации внимания менеджера на отдельных финансовых целях или необходимости реализации отдельных проектов реформ однако, если премия за выполнение особо важных заданий призвана стимулировать выполнение заданий по основным финансовым показателям, ее мотивирующая функция будет утрачена, а менеджер дезориентирован. [c.303]
Значение и роль директоров в современном бизнесе постоянно возрастают. Акционеры ставят перед ними все более напряженные и сложные задания. Программа премирования должна способствовать привлечению на работу в компанию людей именно того типа, который необходим кроме того, она разрабатывается в русле общей стратегии оплаты труда и должна обеспечивать адекватное вознаграждение за достигнутые результаты в краткосрочной и долгосрочной перспективе. [c.336]
Опционы или ограниченные в обращении акции в премиальных программах для топ менеджеров. После внесения изменений в 16 (Ь) Положений SE появились дополнительные возможности предоставления опционов или ограниченных в обращении акций исполнительному директору и топ-менеджерам. Чтобы определить оптимальную сумму таких выплат, необходимо проанализировать данные по конкурирующим компаниям и общую стратегию оплаты труда топ-менеджеров компании. Кроме того, на удельный вес выплат в ценных бумагах влияет структура модели премирования по отдельным программам. Если, например, исполнительный директор получает половину своих премиальных выплат по долгосрочным программам премирования, то и для директоров будет логично установить высокий процент выплат в ценных бумагах. Проведенные нами в последние годы исследова ния показали, что высокоэффективные компании отдают приоритет долгосрочным программам премирования для своих топ-менеджеров. [c.339]
Отсюда следует, что комиссии необходима информация об общих направлениях совершенствования оплаты труда в отрасли, применяемых стратегиях, уровнях оплаты труда, конкретных программах премирования и причинах их выбора. Отнюдь недостаточно просто знать, что общий уровень оплаты труда неуклонно растет или что возрастают суммы премий по программам долгосрочного премирования. Члены комиссии должны понимать, почему это происходит и как повлияет на формы и системы оплаты труда в компании. Только в этом случае они смогут легко разобраться в целесообразности применения тех или иных программ. [c.352]
Смотреть страницы где упоминается термин Программы долгосрочного премирования и стратегия оплаты труда
: [c.24]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Программы долгосрочного премирования и стратегия оплаты труда