Индивидуальный план работы

Она позволяет увязать индивидуальные планы работ сотрудников с  [c.80]

Базовая подготовка имеет межотраслевой характер, определяемый многофункциональностью содержания деятельности руководителя, и осуществляется она один раз за все время его работы. В процессе такой подготовки слушатели проходят теоретический курс и стажировку, а далее совершенствование их мастерства обеспечивается по индивидуальному плану работы (поскольку в наше время невозможно снабдить руководителя знаниями,  [c.303]


Учебная работа фиксируется в индивидуальном плане работы преподавателя в виде нагрузки на весенний и осенний семестры. Здесь указываются названия дисциплин, номера групп и количество часов на преподавание данных дисциплин.  [c.310]

Основу процесса планирования составляют планы, содержащие цели и задачи, определяющие последовательность, ресурсы и сроки выполнения работ, необходимых для достижения поставленных целей. Многообразие видов деятельности кафедры приводит к необходимости разработки системы взаимосвязанных планов работы кафедры. В связи с этим составляются комплексный перспективный план развития кафедры на пять лет, план работы кафедры на следующий учебный год, индивидуальный план работы преподавателя.  [c.320]

Из каких разделов состоит индивидуальный план работы преподавателя  [c.320]

Индивидуальные планы работы преподавателей (за шесть лет)  [c.429]

Перед началом учебного года преподаватель кафедры составляет индивидуальный план работы на учебный год, который включает показатели осеннего и весеннего семестров. Основные разделы индивидуального плана приведены в главе 17.  [c.433]


Какова система показателей индивидуального плана работы преподавателя и плана работы кафедры  [c.441]

Индивидуальный план работы — нововведение в планировании, которое может оказаться наиболее полезным средством достижения целей производственных планов. Индивидуальный план работы есть инструмент целевого управления, обеспечивающий фиксацию в письменной форме самим индивидуумом и его непосредственным руководителем конкретных выработанных ими совместно целей и сроков окончания работы и последующий контроль ее завершения или прекращения. Правильно составленный и должным образом контролируемый индивидуальный план работы может соединить в себе целевой, стратегический и тактический планы на основе бюджета, а также учесть перспективы продвижения по службе и повышения квалификации. Это действенное средство одушевления разработки программного изделия и выявления в ней роли каждого участника. Индивидуальные планы работы более эффективны тогда, когда составляются для всех сотрудников на всех уровнях. Такие рабочие планы для иерархической системы управления представляют собой иерархический набор стратегических ц тактических планов, каждый из которых устанавливает, как должны достигаться цели следующего, более высокого уровня иерархии. Для организации с матричной структурой руководители программ, работая совместно с функциональными руководителями, могут зафиксировать все свои цели в соответствующих индивидуальных планах и таким образом устранить многие трения и путаницу, характерные для матричной структуры. Индивидуальные планы работы обсуждаются подробно в разд. 14.3.  [c.65]

Индивидуальный план работы  [c.235]

Индивидуальный план работы (ИПР)—документ, в котором определяются персональные задания и порядок их выполнения в терминах целей и измеримых результатов. ИПР — средство, используемое при программно-целевом управлении (как основа договора между работником любого уровня и его начальником). Целевая программа (ЦП) — система одновременного установления целей и измерения эффективности, основанная на наличии явных целей, достижимых за короткие интервалы времени от трех недель до трех месяцев. ЦП является идеальным средством управления разработкой программных изделий, насчитывающей большое число этапов, результирующих компонентов и критериев эффективности. Ниже речь пойдет лишь об индивидуальных планах работы более подробную информацию о системе программно-целевого управления можно найти в работах [52, 53]1.  [c.235]


Использование ИПР, называемое в дальнейшем планированием работы, начинается с изложения задачи, планов стратегии и тактики на языке конкретных целей, понятных высшему руководству. Президент фирмы или другое лицо, стоящее на вершине организационной пирамиды, ставит перед вице-президентами или другими подчиненными цели на ближайшее будущее —не больше чем на год. Он определяет каждую цель конкретно достичь рентабельности к 1.04.79 , во второй половине финансового года поместить 25 млн. долл. в новое дело , до конца года выполнить программу мероприятий по утверждению документации . Он обсуждает свои предложения с подчиненными, перерабатывает их, если это необходимо, для достижения совпадения мнений и объявляет эти предложения своим договором на период времени, указанный в документе. Подчиненные предлагают индивидуальные планы работы, в которых цели, поставленные президентом, преобразуются в понятные им цели, причем, как правило, одна цель, поставленная президентом, порождает несколько целей для подчиненных.  [c.236]

Усилия, затраченные на четкое определение совокупности типовых этапов, быстро окупятся, если будет возможность использовать их для составления извещений о календарных сроках (разд. 14.7), отчетов о ходе проектирования (разд. 16.4) и индивидуальных планов работы (разд. 14.3). Неоднократное использование ключевых этапов увеличивает их значимость, а возможность наблюдать их на сетевом графике может помочь быстрее их запомнить.  [c.263]

Централизованные функциональные службы проверяют готовность частей и подразделений организации к выполнению плана следующего года (например, заключены ли договора с поставщиками, достаточен ли уровень квалификации рабочей силы и т.п.). Каждый работник организации разрабатывает свой индивидуальный план работы в соответствии с планом организации, следуя установленным в нем приоритетам  [c.194]

По уровням управления (например, предприятием) выделяются планы предприятий, цехов, функциональных отделов и лабораторий, участков и бригад, индивидуальные планы работ. Понятно, что на более высоких уровнях управления принимаются соответствующие планы сообществ - корпораций, муниципальных образований, регионов и др.  [c.291]

Индивидуальные планы работы 5л. 5л.  [c.252]

Принцип 3. Обучение может быть успешным, если оно увязано с другими составляющими кадровой работы. На практике это означает, что в начале года работники составляют индивидуальные планы работы. Руководители оценивают эти планы, в частности, те цели, которые ставит работник для своего развития и карьеры (реалистичность, достижимость). На основе агрегирования данных составляется своеобразный "рейтинг", который увязывается с планом перемещений в организации. Личный план каждого сотрудника соотносится с общим "рейтингом" и программами повышения квалификации.  [c.67]

При выдвижении в резерв обычно прежде всего учитывают, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей — это степень достижения целей организации или подразделения для специалиста — исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.  [c.234]

Заведующий канцелярией. Организует канцелярскую работу, осуществляет техническую подготовку проводимых мероприятий, составляет индивидуальные планы работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.  [c.275]

Индивидуальный план работы на  [c.66]

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА — руководитель отдела обеспечивает разработку всех видов планов работы отдела, анализирует необходимую информацию, используя соответствующие нормативные и регламентирующие документы. Контролирует правильность расстановки и использования сотрудников в отделе. Систематически изучает деловые качества и др. индивидуальные особенности сотрудников. Участвует в организации повышения квалификации работников, разработке и принятии мер, направленных на совершен-  [c.194]

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции участие в формировании кадровой политики организации комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования контроль за повышением профессионального уровня сотрудников контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам непосредственное руководство и управление коллективом отдела осуществление взаимосвязи с руководителями др. подразделений по вопросам компетенции отдела постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации и т.п.  [c.195]

Объем работы структурных подразделений формируется путем обобщения индивидуальных планов-графиков каждого исполнителя.  [c.430]

Для материалов, на которые не разрабатывается индивидуальный план, бюджет должен основываться на производственных факторах, в частности, этими факторами могут быть общее количество часов работы по бюджету, количество часов производительного труда, нормативное количество часов, стоимость потребляемых материалов или стоимость готовой продукции.  [c.169]

В личном листке оговаривается согласие кандидата на проверку предприятием приводимых данных в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, на обращение к лицам, указанным в качестве рекомендующих. В число документов подразделения, связанных с подготовкой кадров, входят план работы с персоналом график учебных мероприятий оценка активности работников список резерва по должностя м программа индивидуального роста деловые портреты работников.  [c.298]

Специфика трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов определяет особенности оплаты их труда. Заработная плата научно-педагогических кадров, как правило, имеет повременную форму в виде месячных должностных окладов и выплачивается преподавателю при условии выполнения им в пределах установленного рабочего дня всех видов учебной, методической и научной работы, определяемой его должностными обязанностями, учебным планом и индивидуальным планом работы. Но при оплате труда профессорско-преподавательского состава учитывается не только количество, но и качество труда размер должностного оклада определяется в зависимости от  [c.321]

Все эти сведения, отражающие в конечном счете характер и объем знаний, а также навыков, необходимых руководителю соответствующего уровня, могут быть получены из профессиограмм, о которых мы говорили выше. Поэтому содержание подготовки резерва, как и индивидуальных планов работы с каждым зачисленным в резерв, базируется на эти документы. Профессиограм- мы облегчают определение степени соответствия руководителя уже занимаемой или предназначаемой для него должности, а значит, и характера требуемой для ее исполнения дополнительной подготовки. При разработке программ обучения принимаются во внимание также материалы профессионально-квалификационных справочников по категориям должностей, особенности контингента обучающихся и перспективы их карьеры.  [c.303]

Индивидуальный план работы преподавателя Мгожет иметь приложения.  [c.309]

К тому же постоянная отчетность позволяет легко вести мониторинг работы сотрудников. Алгоритмизируются и значительно убыстряются бизнес-процессы. Сразу ясно, сколько клиентов находится в проработке у менеджера, насколько глубоки контакты и продвинуты по содержанию проекты дальнейшего взаимодействия. Да и индивидуальные планы работы сотрудников становится гораздо легче составить. Становится возможным не только увидеть и количественно оценить активность сотрудника, но и понять, где эта активность не дает отдачи, и вовремя подсказать нужные перемены в направлениях или технологии работы, а может быть, найти узкие места в бизнес-процессах организации в целом. Если, например, окажется, что более половины потенциальных клиентов организации — строительные компании, но они не нуждаются в данной услуге или их не устраивают ставки и скидки, то, возможно, главному менеджеру стоит выйти на контакт с производителями стройматериалов. Ну а если у них окажется задействованной аналогичная система, то разговор пойдет на одном языке . Так RM из записной книжки получает шанс постепенно превратиться действительно в систему менеджмента. И все это легко могут заметить и оценить клиенты.  [c.231]

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-  [c.325]

По результатам научно-исследовательской работы студент может получить рекомендацию для стажировки или обучения в зарубежном вузе, а по окончании учебы - рекомендацию для поступления в аспирантуру. При этом в качестве рефератов при поступлении могут быть приняты научно-исследовательские работы, отмеченные медалями, грамотами. Аналогичные льготы могут быть распространены и на специалистов различных структур, в том числе и коммерческих. Естественно, для этого вузы должны иметь регламентирующие документы. Кроме того, для активизации участия в НИРС преподавателей возможно проведение различного рода мероприятий. Например, можно было бы вернуться к практике включения НИРС в индивидуальные планы, разработав соответствующие нормативы, либо оплачивать эти часы по специальному тарифу.  [c.287]

Исходя из утвержденного вузу штата и с учетом необходимости выполнения профессорско-преподавательским составом всех видов учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах шестичасового рабочего дня, ректором устанавливается объем учебной нагрузки преподавателям. Все виды работ выполняются на основе индивидуального плана, ежегодно составляемого на предстоящий учебный год и утверждаемого заведующим кафедры, деканом и руководителем вуза. Объем разного вида работ определяется индивидуально, с учетом общего объема и характера учебного плана кафедры и целесообразности использования того или иного преподавателя на научно-исследовательской или учебно-методической работе.  [c.312]

Вузам предоставлено право конкретного и индивидуального определения объема разных видов работ, выполняемых каждым преподавателем, (одних рекомендуется использовать больше на учебной работе, других - на научной работе, третьих - на написании учебников и учебных пособий). Все виды учебной, учебно-методической, научно-исследовательской, организационно-методической и воспитательной работы выполняются профессорско-преподавательским составом на основе ежегодно составляемых индивидуальных планов.  [c.313]

Методы управления проектированием программного обеспечения (1981) -- [ c.65 , c.88 , c.235 , c.237 ]