Количество органов управления среднего звена [c.115]
Немаловажное значение отводится показателю Численность работников аппарата управления . В его состав включается численность работников аппарата управления в центральном аппарате министерства (ведомства) в органах управления среднего звена в объединениях основного звена, на предприятиях и в организациях. [c.125]
Мнение об интересующих вопросах высшего руководства, работников управления среднего звена, исполнителей, работников предприятия, не связанных с Ведением учета. [c.99]
По структурному признаку в управлении организацией (предприятием) выделяются три уровня управление организацией (предприятием) в целом, управление средними звеньями и управление нижними звеньями. Все три уровня располагаются в системе управления организацией (предприятием). [c.126]
БД управления средним звеном [c.136]
В настоящее время руководители всех звеньев управления народным хозяйством занимаются в различных центрах повышения квалификации один раз в пять лет, продолжительность занятий — до двух месяцев. В дальнейшем намечается довести периодичность занятий для руководителей низового и среднего звена до одного месяца в три года. [c.213]
Перевод на хозрасчет органов среднего звена управления производством стал осуществляться повсеместно с 1973 г. после утверждения Положения о всесоюзном и республиканском промышленных объединениях . Создание промышленных объединений, наделение их собственными финансовыми ресурсами, повышение их оперативно-хозяйственной самостоятельности способствовало улучшению работы как органов среднего звена управления, так и подчиненных им производственных- объединений и предприятий. [c.341]
Японские корпорации имеют сильный аппарат управления, укомплектованный компетентными среднего звена. Обеспечивая полную загрузку ства среднего уровня, высшее руководство может позволить себе уделять основное внимание аналитической работе. Прошлый опыт работы высших руководителей в аппаратных отделах способствует развитию аналитического мышления. [c.74]
Нововведения в компании разрабатываются многочисленным отрядом квалифицированных инженеров. Около 20 % служащих компании являются выпускниками университетов, они обеспечивают мощь и среднего звена управления, и линейного инженерного персонала. [c.236]
Промышленные объединения являются средним звеном при трехступенчатой системе управления. Создаются всесоюзные и республиканские промышленные объединения. В состав промышленного объединения могут входить производственные объединения, комбинаты и промышленные предприятия. Входящие в состав промышленного объединения предприятия обладают юридической самостоятельностью и действуют на основе Положения о социалистическом государственном производственном предприятии. Всесоюзное промышленное объединение подчиняется министерству СССР, республиканское — союзно-республиканскому или республиканскому министерству. [c.77]
Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена. Рис. 1.4. иллюстрирует соответствие между этими уровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу. [c.41]
РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. [c.42]
Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов. [c.42]
Крупные предпринимательские действия, которые сопряжены со значительным риском для организации, требуют решений, которые выносятся на высший уровень управления. Но решения эти обычно опираются на информацию и на мысли, высказанные руководителями среднего звена. Если менеджеры среднего звена не могут или не хотят рисковать в связи с возникновением новых идей, — предпринимательская способность организации серьезно ограничивается. Руководители на всех уровнях, даже младшие начальники, должны искать возможности совершенствования работы и повышения эффективности своей организации. Мастер, который разрабатывает и внедряет более эффективный способ проведения конкретной операции, по духу своему такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, который решает вложить 10 млн. долл. в разработку новой продукции. [c.47]
Хотя реальное число уровней может быть и большим, традиционно выделяются три уровня управления. Руководители низового звена, младшие начальники наблюдают за процессом осуществления производства работниками, которые не управляют, а имеют дело непосредственно с ресурсами. Руководители среднего звена являются буфером между руководителями низового и высшего звеньев. Их работа значительно варьируется от организации к организации. Руководители высшего звена отвечают за организацию в целом или за крупный сегмент данной организации. [c.58]
В предшествующей главе мы видели, как в процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ — это функция, которую должны осуществлять все руководители — независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством. [c.331]
Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫМИ. ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ — это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности. [c.349]
В рамках одной и той же организации одни отделы могут быть более централизованы, чем другие. Управляющие магазинами и привилегированные арендаторы (например, в сети ресторанов МакДоналдс ) имеют почти неограниченную власть принимать решения в отношении своего персонала и некоторые полномочия в выборе закупаемых продуктов. В этой фирме решения о размещении новых ресторанов и магазинов принимаются в средних звеньях управления, в то время как решения, определяющие уровень цен и выпуск новых товаров, принимаются только высшим руководством. В обычных больницах административные функции имеют высокую степень централизации, но собственно медицинский персонал и, в первую очередь, лечащие врачи почти полностью автономны и независимы в своих действиях. В [c.349]
В рамках проблем управленческого поведения рассматривается одна из ключевых особенностей японской практики управления — система принятия решений снизу вверх . Это действительно интересная проблема. Ее часто рекламируют в литературе . Но все не так просто. Во-первых, такой порядок принятия решений внутри корпораций требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Во-вторых, необходимы специальная подготовка и методика работы руководителей среднего звена. В-третьих, у работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В-четвертых, в работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы фирмы. [c.17]
СТРЕССОР — совокупность физ. и психологических факторов внешней среды, воздействующих на человека и приводящих его в состояние стресса. Примеры физ. факторов слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. Примерами психологических факторов, ведущих к возникновению стрессовых ситуаций, являются недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможность продемонстрировать свою квалификацию в полной мере (ситуация, достаточно часто встречаемая в отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков) недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста необходимостью одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных (данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления) неучастием работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию деятельности организации в период резкого изменения направлений ее активности. Такое положение характерно [c.366]
У отрасли, переведенной на хозрасчет, создаются определенные централизованные хозрасчетные фонды . фонд развития производства фонд материального поощрения фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства единый фонд развития науки и техники централизованный фонд для премирования за создание и внедрение новой техники резерв для оказания финансовой помощи и др. Расширение прав и самостоятельности верхнего и среднего звеньев управления в области планирования и управления финансовыми ресурсами способствует повышению организационного и экономического уровня руководства и в целом повышению эффективности производства. [c.267]
Косвенный метод — это экономическое стимулирование производственно-хозяйственной деятельности, установление системы экономических нормативов, эффективного использования системы материального стимулирования, кредитования и финансирования, разработка экономически обоснованных цен. Главный принцип хозяйственного расчета — соизмерение затрат с результатами производства, т. е. возмещение производственных расходов собственными доходами и обеспечение рентабельности производства. Сфера применения хозрасчета постоянно расширяется. Он не только внедряется в верхнее и среднее звенья управления, но и углубляется внутри производственного объединения и предприятия, в частности, на хозрасчет переходят основные, вспомогательные производства и цехи, сквозные бригады. [c.153]
Проектом генеральной схемы предусмотрен переход на двухзвен-ную систему управления Министерство газовой промышленности СССР (Мингазпром СССР) - государственное производственное объединение (ГПО), производственное объединение (ПО), научно-производственное объединение (НПО), предприятие, организация. Это приводит к упразднению 15 органов управления среднего звена - главных производственных территориальных управлений и всесоюзных объединений. [c.120]
В результате реализации ген. схем по совершенствованию управления в отраслях пром-сти количество органов управления сродного звена сократилось в 1972 — 77 с 1407 до 514 по союзной пром-сти и с 361 до 92 — по союзно-республиканской. Численность адм.-уиравленч. персонала уменьшилась на 59,6 тыс. чел. Осн. органом среднего звена управления стали всесоюзные и респ. П. о. (81,5% общего количества органов управления среднего звена, 1976). [c.384]
Во всесоюзных объединениях централизованы работы по подземному и капитальному ремонту скважин, а также работы по производственно-техническому обслуживанию и комплектации оборудования. Лишь в отдельных небольших газодобывающих районах действуют производственные объединения, подчиненные непосредственно министерству (см. рис. 1). Промышленные объединения как среднее звено управления бурением, добычей, переработкой газа обеспечивают комплексное решение задач по ускоренному развитию газовой промышленности в районе их деятельности. В межрайонных системах транспорта и поставки газа действует Всесоюзное промышленное объединение ( Союзтрансподземгаз ) с подчиненными ему крупными производственными объединениями. Производственные объединения осуществляют управление непосредственно через цехи. [c.38]
В основе долгосрочной ориентации японских корпораций лежат следующие причины. Благодаря отделению управления от собственности власть менеджмента велика, он стремится обеспечить надежное будущее. Пребывание на руководящей должности длится шесть-семь лет, но гает видеть компанию растущей беско-3. В отличие от американских руководителей его не изгоняют за недостаточную краткосрочную прибыль. Другие сотрудники также работают всю жизнь и поэтому тоже стремятся обеспечить далекое будущее. Менеджеры среднего звена оказывают сильное давление на высшее руководство с целью заглянуть далеко вперед, потому что они тоже останутся в компании на долгое время. Если бы их увольняли за краткосрочные результаты, как это делается в США, они бы перестали заглядывать дальше завтрашнего дня. [c.95]
ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ. Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней, описанную в гл. 1. Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители среднего звена могут в свою очередь иметь несколько подчиненных из числа линейных руководителей. Например, руководитель производства может иметь в своем подчинении до 10 начальников, включая руководителей смен и различных функциональных зон. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленчсского персонала. Рис. 3.3. представляет пример вертикальной иерархии. [c.91]
К примеру, в 1982 г. и еще раз в 1985 г., когда фирма Джонсон энд Джонсон установила, что некоторые капсулы Тиленола ядовиты, высшему руководству фирмы пришлось наладить эффективные коммуникации с такими группами, как средства массовой информации и потребители, Управление санитарного надзора за качеством пищевых продуктов и медикаментов и дистрибьюторы. Пришлось также наладить связь с руководителями среднего звена, которые стояли во главе лабораторий и заводов в разных странах мира. Эти руководители, в свою очередь, установили связь с руководителями более низких уровней и контролерами, подотчетными им. Наконец, руководство фирмы Джонсон энд Джонсон , вероятно, оповестило о своих проблемах всех сотрудников фирмы. Сочетание таких средств коммуникации, как совещания, служебные записки, телефонные переговоры, формальные отчеты, видеоленты и беседы с глазу на глаз, позволили в конечном счете охватить многих [c.166]
ИНТУИТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием за и против по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения. Специалист по управлению Питер Шодербек указывает, что в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения. Более того, ЭВМ позволяют руководству уделять больше внимания данным, но не отменяют освященного временем управленческого интуитивного ноу-хау . Значительную зависимость руководителей высшего уровня от интуиции подтвердил в своих исследованиях и профессор Минцберг. [c.200]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]