КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
К сожалению, специальной и учебной литературы, способной вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями по работе с людьми и организации эффективной системы управления персоналом, нет в достаточном количестве. Это относится и к справочной литературе. Отдельные издания словарей и справочников по управлению персоналом, как правило, охватывают только отдельные стороны этой деятельности и не раскрывают в полной мере вопросы управления кадрами. Авторы поставили перед собой задачу создать словарь комплексно охватывающий все вопросы работы с персоналом и управления им, включая механизм управления персоналом в условиях формирования рыночной экономики. [c.458]
Предлагаемый читателю учебник посвящен чрезвычайно сложному и многогранному явлению — менеджменту. Он состоит из четырех частей. В первой части учебника рассматриваются вопросы управления, касающиеся управления человеком в организации, во второй части — вопросы стратегии управления. Третья часть посвящена описанию того, как строится организация и система управления ею. И наконец, в четвертой части учебника изложены вопросы динамики управления, рассмотрены процессы обеспечения взаимодействия отдельных частей организации и ее изменения. [c.11]
Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация [c.50]
Вместе с тем определение общей потребности оборотных средств еще не означает, что эта сумма должна расходоваться немедленно. Здесь важно добиваться такого положения, чтобы эта связанность средств в сырье и материалах, т.е. их отвлечение, с одной стороны, не носило бы длительный характер, а с другой — не требовало бы больших единовременных вложений в покупку сырья и материалов. Кроме того, само хранение товарно-материальных ценностей также сопряжено с большими затратами. Достаточно отметить, что ежегодная сумма этих затрат, как свидетельствует зарубежная статистика, обычно превышает четвертую часть стоимости самих запасов. Отсюда ясно, что различия в образе действий в отношении запасов приводят к различным затратам. В целом проблема создания запасов и хранение материальных ценностей сложна, ее решение зависит от многих обстоятельств, в том числе от ускорения оборачиваемости оборотных средств, применения ресурсосберегающих технологий, характера заказов (крупные партии заказываемого сырья и материалов, частота поступления заказов). Решение этой задачи предполагает организацию соответствующей системы управления запасами. [c.257]
Цель расчетно-аналитической работы - рассмотрение организации как системы, изучение основных характеристик и составляющих любой современной организации как объекта управления. А так как современный бизнес характеризуется все возрастающим влиянием внешней среды, то целью будет анализ влияния факторов внешнего воздействия на организацию. [c.6]
Одна из основных проблем организации как системы состоит во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, согласовании целей сотрудников и организации. Этот аспект управления, который обычно называется проблемой "принципал—агент", мы рассмотрим ниже. [c.237]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
С учетом двойственной природы производительности под системой управления организацией в целом следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами — по законам эффективной организации труда с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий. [c.472]
Модель любой системы управления (организации) может быть описана с помощью пяти базовых элементов, так называемой упорядоченной пятеркой — среда, ресурсы, цель, структура, время. Их формализация позволяет построить модель организации и более глубоко исследовать происходящие процессы менеджмента в организации. Принцип упорядоченной пятерки предполагает учет взаимосвязей между пятью названными элементами организации. Эти взаимосвязи позволяют установить следующую логику менеджмента как системы управления. [c.25]
Административное У.к. (общее руковод- ство качеством) означает по отношению к организации или системе управления те аспекты общей функции управления, которые определяют политику в области качества, цели и ответственность с помощью таких средств, как планирование качества, У.к., обеспечение качества в рамках системы качества. [c.336]
Как система управления, риск-менеджмент включает в себя процесс выработки цели риска и рисковых вложений капитала, определение вероятности наступления события, выявление степени и величины риска, анализ окружающей обстановки, выбор стратегии управления риском, выбор необходимых для данной стратегии приемов управления риском и способов его снижения (т. е. приемов риск-менеджмента), осуществление целенаправленного воздействия на риск. Указанные процессы в совокупности составляют этапы организации риск-менеджмента. [c.460]
Маркетинг известен как система управления и организации деятельности компаний, фирм, банков, всесторонне учитывающая происходящие на рынке процессы. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, фирмам предстоит осваивать новые виды услуг, новые формы бизнеса, выдвигать на первое место не только интересы акционеров, но бороться за каждого клиента. Маркетинг лежит в основе работы всех подразделений фирмы. В современной российской практике мозговым центром, организующим маркетинг, как правило, является коммерческий отдел. Он занимается непосредственно изучением рынка, сбором необходимой информации, ее анализом, разработкой стратегии освоения рынка. [c.78]
Маркетинг как система управления производственно-сбытовой деятельностью предприятия основана на принципе организации производства таких товаров, которые можно прибыльно продать на рынке. Но концепция маркетинга не остается неизменной она постоянно эволюционирует, приспосабливаясь к меняющимся условиям рынка. [c.11]
Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.) технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.) эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта) трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования) финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка) нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет) материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.) организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре (ИВЦ). [c.287]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Перемены — суть эволюции как фундаментального свойства существования естественных целостностей. Поскольку эволюционные перемены закономерны, то положительный опыт прошлого может быть перенесен в настоящее и будущее. Рассуждая в таком ключе о существовании организаций как социальных целостностей, необходимо изыскивать верные способы управления ими в условиях перемен и способы управления переменами в организации. Применительно к типологии организации в рамках этой концепции можно говорить об организациях как системах динамических целенаправленных, открытых, растущих и развивающихся. [c.127]
Мы хотим подчеркнуть, что принятие решения о конкретном управлении риском должно быть необычайно взвешенным. Например, желая оградить внешнюю среду от проявлений риска, некоторая организация принимает решение о своей управляемой ликвидации. На первый взгляд, решение представляется разумным неконтролируемый коллапс организации может повлечь проблемы у групп окружения (например, кредиторов) по принципу домино, что недопустимо с точки зрения управляющей системы. Но логика практических действий приводит к абсолютной деструкции организации как системы. Применяя термин абсолютная деструкция , мы хотим отметить, что она идет практически до конца, до индивидуальных элементов подсистем. Если бы при этом разрушалась только система физических ресурсов организации и последняя переходила бы в руки более эффективных пользователей, это было бы не так опасно. Страшнее другое одновременно разрушается до основания нефизический ее потенциал, что делает эту организацию в конечном итоге уникальным объектом. При этом безвозвратно теряются те синергетические и энтропийные эффекты, которые явно неощутимы, но именно при наличии которых организация до кризиса обладала полезностью с точки зрения внешней среды. Ведь глобальный потенциал организации не есть сумма частных физических потенциалов, умноженный на потенциал социума. Важно, что когда организация переживает кризис, эти эффекты по-прежнему могут работать на благо над-системы (что прямо практически неощутимо), но их интегральная эффективность оказывается меньшей по сравнению с видимыми отрицательными проявлениями собственного кризиса. Естественно, принимая решение о деструкции системы, регулирующий объект учитывает только видимые результаты. Последующее же восстановление этих [c.146]
Он охватывает такие вопросы как инструментарий научного управления организацией, формирование системы управления в корпоративной структуре и управленческая диагностика, создание системы управления производственно-хозяйственной деятельности в корпорации, корпоративные [c.5]
То есть организация как объект управления представляет собой сложную систему, для исследования, проектирования и управления которой применяется системный подход. Системный подход служит для нахождения оптимальных вариантов решений сложных производственно-хозяйственных проблем в условиях неопределенности поведения системы и неполноты знаний о ней. [c.89]
Как система управления финансовый менеджмент предполагает наличие субъекта и объекта управления. В качестве субъектов управления на предприятии могут выступать должностные лица финансовой службы либо работники, в компетенцию которых входит управление организацией денежного оборота предприятия. Финансовая деятельность может быть распределена между службами и исполнителями, находящимися на разных иерархических уровнях управления. Поскольку малый бизнес не предполагает глубокого разделения управленческих функций, в качестве субъектов финансового менеджмента могут выступать руководитель предприятия и бухгалтер. [c.25]
В содержание организации как функции управления входит поддержание и совершенствование структурного состояния сформированного объекта, а также создание предпосылок для формирования новой организации, адекватной изменившимся условиям производства. В отношении управляющей системы задача организации как функции управления заключается в решении всех проблем, связанных с ее формированием и совершенствованием. [c.9]
Кинофотодокументы используются в производственной эстетике, в диспетчерской службе, как средство телемеханики и организации автоматической системы управления. Важное значение имеют они для создания и действия кибернетических устройств. [c.95]
Управление качеством определяется как система управления с целью программирования и координации усилий различных групп по поддержанию и улучшению качества в проектной или производственной организации, с тем чтобы обеспечить экономически эффективное производство, позволяющее в то же время полностью удовлетворять и требования потребителя. [c.15]
В 70-е годы в наиболее развитых финских фирмах стали смелее прибегать к разнообразным способам совершенствования управления. Расширились и области совершенствования управления. Для того чтобы деятельность организации была- более эффективной, стали обращать внимание как на "жесткие" (структура, способы и т.д.), так и на "мягкие" (атмосфера в организации, сотрудничество и т.д.) области совершенствования. Такое же направление развития сохранится и в 90-х годах, с тем чтобы обеспечить эффективность деятельности в обозримый период времени многосторонними программами совершенствования управления. При этом для обеспечения наиболее высоких результатов одновременно совершенствуются как система управления, так и организационная структура организации, равно как и ее атмосфера и в целом здоровье. [c.64]
Чтобы результаты можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели должны быть хорошо определены. Четкое уточнение ключевых результатов и целей, которое создается в процессе определения результатов, является основной предпосылкой целенаправленного контроля. С точки зрения результатов коммерческой деятельности контроль направлен на мышление с ориентацией на деятельность, а также на оценку как стратегических альтернативных вариантов, так и долгосрочных ключевых результатов (генеральных целей), и прежде всего годовых. Их оценивают на уровне предприятия, подразделения, группы или отдельного работника в зависимости от того, в какой форме и насколько глубоко организация охвачена системой управления по результатам. [c.188]
Содержание книги в сжатом виде представлено на рис. 38, где дана схема процесса управления по результатам как система управления организацией. [c.236]
| Рис. 38. Управление по результатам как система управления организацией |  |
Как видим, из общего числа источников лишь 2/15 непосредственно относятся к бухгалтерской и статистической отчетности и составляют ядро аудита, а 13/15 характеризуют устройство, структуру экономического субъекта, организацию его системы управления и взаимосвязь с внешней средой, систему производственных отношений. При полной достоверности информации этой подавляющей массы ее источников вряд ли было бы логичным считать аудиторское заключение самоцелью аудита. Верное решение должно приниматься для повы- [c.460]
Несмотря на то что системный подход постулирует необходимость рассматривать организацию как единое целое, сам по себе он не указывает руководителю, какие элементы организации как системы особенно важны, поскольку рассматривает людей только как равный среди прочих элемент [46]. Системный подход является, таким образом, очередной попыткой приблизиться к эффективному управлению организацией без учета основного фактора, влияющего на ее эффективность, - человеческого. Отсюда - изначально заложенная в [c.70]
Вместе с тем в системном подходе как таковом, к сожалению, не было выявлено одно существенное рациональное зерно. Суть его в том, что эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. [c.71]
Известно, что эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. [c.119]
Более чем очевидно, что бюрократическая модель управления вовсе не призвана учитывать человеческий фактор на производстве, так как отражает не что иное, как рациональную систему управления организационно-техническими средствами (5т). Отсюда - явная неполнота существующей бюрократической системы как системы управления организацией в целом (без функционирующей параллельно эффективной системы управления персоналом (5и)). [c.126]
Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования". [c.772]
Однако, теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой (рис. 2,4.). Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Неопределяет она к того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем. [c.81]
Автономия вуза требует внедрения такой формы управления в высшей школе как децентрализация но эта форма способна быть эффективной лишь при высокой степени развития организации как системы в целом, так и ее подсистем. В развитой интегрированной компании каждое подразделение имеет независимый годовой бюджет. В то же время на длительном временном интервале отдельные подразделения добровольно идут на финансовые "жертвы", если они необходимы другим. Как указывает Г. Хардин "Мы можем оставаться свободными лишь в том случае, если согласны на некоторые поте-ри" [87]. [c.201]
Внутрипроизводственный хозяйственный расчет. Переход с 1 января 1989 г. на полный хозяйственный расчет всех звеньев народного хозяйства промышленных, транспортных, снабженческих, научно-исследовательских и других предприятий и организаций предполагает дсведение принципов хозяйственного расчета до внутренних подразделений предприятия, а элементов хозяйственного расчета вплоть до отделов и служб. Хозяйственный расчет как система управления производством внутри основного хозрасчетного звена получил название внутрипроизводственного. [c.57]
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджменталЙменно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами. [c.7]
Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирование социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Конечно, это подчинение не тотальное, а мягкое, эластичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая со-подчиненность позволяет оптимально развивать как кооперацию, так и дочернюю организацию — часть целостной системы. Такой подход не отрицает возможности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной системы ее компонентам, но предполагает соблюдение единых принципов, стратегических установок, ценностей, нравственных и культурных норм. Для российских условий особенно опасны стандарты, детальное регламентирование. Из одного центрального органа управления нельзя все детально предус- [c.64]
М. ВЕБЕР. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М. Ве-бер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Он сформулировал шесть положений, которые определяют законную власть в организации тезисы, касающиеся структуры, постулатов, и характеристику этой власти. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства. [c.22]
Как уже отмечалось в начале данной Темы, проблема информации для экономической организации как системы, производящей информацию, проявляется в характере внутренних процессов возникающие при этом издержки нужно уметь сравнивать с рыночными издержками по получению. Производство информации означает также, что данная организация посылает сигналы другим организациям. В связи с этим возникают вопросы каким образом данные сигналы смогут кристаллизоваться в системе цен, а последствия организационной структуры проявиться в структуре рынка При этом информационные потребности организации и содержание ее информационной деятельности определяются информационной структурой решений, принимаемых в звеньях иерархии управления. Для принятия решения необходима информация, содержащая сведения2 [c.357]
В работе1 автор пытается сформулировать необходимые критерии и на их основе описать суть модели внутренней эффективности организации. В этой модели организация представляет собой прежде всего систему, причем систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов, часть которых отражает ее формальную сторону, часть — неформальную. Наемные работники как ассоциированная группа людей в рамках формальной организационной структуры олицетворяют собой неформальную сторону этой структуры, иначе говоря, неформальную подсистему. При этом эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. [c.472]
Организация как функция управления имеет целью обеспечить слаженность всех действий и элементов производственной системы рациональную организацию труда обеспечение про-изводищ сырьем и материалами наилучшие технологии оп- [c.17]