Определение эффективности системы управления организацией производится с целью совершенствования элементов хозяйственного механизма управления, критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений организации. [c.252]
Определение организационных параметров реального состояния предприятия и построение на их основе соответствующего параметрического контура с оценкой возможного повышения эффективности системы управления организацией. [c.6]
В каких экономических формах и показателях проявляется эффективность системы управления организацией [c.595]
Одновременность функционирования двух названных систем управления приводит к композиционной зависимости уровня эффективности системы управления организацией в целом (S) от уровня эффективности управления персоналом (5и) и от уровня эффективности управления организационно-техническими средствами (5т). [c.122]
Практическая реализация метода сравнительных оценок предусматривает накопление статистических данных о деятельности однотипных организаций за достаточно большой промежуток времени и построение на базе этих данных эталонной модели. В дальнейшем при оценке эффективности системы управления организацией по использованию синергетического эффекта производится сравнение ее показателей с параметрами модели. [c.85]
Изложенная методика регулярного диагностического обследования позволяет наиболее рационально и своевременно осуществлять оперативный контроль за эффективностью системы управления организацией. С помощью этой методики обеспечивается упреждающая оперативная коррекция организационной системы, направленная на предотвращение проблемных ситуаций в деятельности организации, что особенно важно при наличии кризисных ситуаций в экономике, в том числе и в сфере денежного обращения. 252 [c.252]
Раскройте сущность эффективности системы управления организацией. [c.266]
Какова связь между качеством и эффективностью системы управления организацией [c.266]
Конечно, можно говорить о нашем отставании в теории и особенно в практике эффективного управлении, однако, на мой взгляд, это было бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды — административно-командной системы. И адаптация к этой системе, не только к организационно-правовому, хозяйственному механизму, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно. Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции безотносительно к повышению ее качества и экономному использованию ресурсов стабильность вместо динамики унификация вместо разнообразия подчинение вместо инициативы и свободы — эти и другие требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления, позволявшие приспособиться к конкретным условиям. По современным классификациям то, что было распространено раньше, — это бюрократические, механистические системы управления организациями. [c.14]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конкретных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с.а.с.у.п. как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов, применяемых при построении системы управления персоналом. Ф.-с.а.с.у.п. включает следующие этапы подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с.а.с.у.п. На информационном [c.426]
К сожалению, специальной и учебной литературы, способной вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями по работе с людьми и организации эффективной системы управления персоналом, нет в достаточном количестве. Это относится и к справочной литературе. Отдельные издания словарей и справочников по управлению персоналом, как правило, охватывают только отдельные стороны этой деятельности и не раскрывают в полной мере вопросы управления кадрами. Авторы поставили перед собой задачу создать словарь комплексно охватывающий все вопросы работы с персоналом и управления им, включая механизм управления персоналом в условиях формирования рыночной экономики. [c.458]
Складывающаяся на 80-е годы неблагоприятная демографическая ситуация и необходимость, вместе с тем, дальнейшего развития таких отраслей непроизводственной сферы, как образование, наука, культура, здравоохранение, бытовое обслуживание населения, требуют уже с первых лет данного планового периода обеспечить стабилизацию, а затем и сокращение численности занятых в материальном производстве. Поэтому решающим условием дальнейшего экономического развития нашей страны становится обеспечение высоких темпов роста производительности труда, его четкой организации и эффективной системы управления. [c.12]
Эффективность системы управления предприятием (объединением) во многом зависит от организации управления производственными участками, цехами, службами. Основные принципы построения аппарата этих подразделений те же, что и для предприятия в целом. Во главе каждого подразделения стоит руководитель г— начальник участка, цеха, службы, который отвечает непосредственно за всю производственно-хозяйственную деятельность этих подразделений. Начальник подразделения организует производственный процесс подчиненного ему участка, цеха, службы, обеспечивая постоянное совершенствование производства и улучшение технико-экономических показателей. Под его руководством проводят анализ и планирование работы подразделения. Структура подразделений различна и зависит от направленности производственного процесса, размеров и условий производства. [c.68]
Разработка конструкторской документации, проектов организации работ, создание эффективной системы управления производством [c.37]
Основное содержание управления интеллектуальным капиталом схоже с управлением знаниями, однако, в применении к знаниям, особенно неявным, этот процесс более сложен. В силу этого наличие эффективной системы управления знаниями и интеллектуальным капиталом особенно важно для организаций, оперирующих большими объемами знаний, в том числе неявных. [c.59]
Форму бухгалтерского учета определяют используемые регистры бухгалтерского учета и процедуры его ведения. При выборе формы бухгалтерского учета целесообразно учитывать размеры организации, объемы ее видов деятельности, уровень подготовленности к тем или иным процедурам бухгалтерского учета и информационного обеспечения специалистов данной организации информационные потребности системы управления организации, а также адекватности, полезности и эффективности использования информации в организации уровень механизации и автоматизации учетных процедур и др. [c.175]
Основная задача финансового менеджмента — построение эффективной системы управления финансами, обеспечивающей на достижение тактических и стратегических целей деятельности. Организация управления финансами на конкретных предприятиях зависит, как уже отмечалось в гл. 1, от ряда факторов формы собственности организационно-правового статуса отраслевых и технологических особенностей размера предприятия. [c.58]
В аудите важное значение имеют оба метода. Они используются при изучении финансово-хозяйственной деятельности предприятия, оценке направленности и эффективности системы управления, в рамках которой действует предприятие, а также характеристике отдельных разделов бухгалтерского учета и его системы в целом. Дедуктивный метод используется для определения места управления бухгалтерским учетом, его целей и задач в общем процессе управления, принципов, на которых оно должно строиться и взаимодействовать с другими функциями. На этой основе изучаются современная организация бухгалтерского учета, обеспеченность руководства информацией, эффективность взаимодействия в сфере планирования, контроля, анализа, внутреннего аудита. [c.161]
Показатели, используемые при оценке эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на три взаимосвязанных группы в первую входят показатели эффективности системы управления, во вторую — показатели, характеризующие содержание и организацию процесса управления, в третью — показатели рациональности организационной структуры и ее технико-организационного уровня. [c.136]
Первая группа показателей характеризует эффективность системы управления — конечные результаты деятельности организации и затраты на управление. При оценке эффективности на основе этих показателей в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объем (увеличение объема выпуска продукции), прибыль (увеличение прибыли), себестоимость (снижение себестоимости), объем капитальных вложений (экономия на капитальных вложениях), качество продукции, сроки внедрения новой техники и т. п. [c.136]
В 1981 г. экономика США вступила в самый затяжной за весь послевоенный период кризис. Выход из него в немалой степени был осуществлен благодаря разработке "новой управленческой парадигмы". "Новая парадигма" основана на системном и ситуационном подходах, при которых организация рассматривается как открытая система ее успех зависит от того, насколько удачно она приспосабливается к изменениям, происходящим во внешней среде. Критерием оценки эффективности системы управления является способность спрогнозировать процессы, происходящие во внешней среде и своевременно перестроить организацию. Это сложная задача, потому что внешняя среда включает такие факторы, как состояние экономики, законы и государственное регулирование, конкуренцию, потребителей, научно-технический прогресс, социокультурные факторы, политическую обстановку, групповые факторы, международную обстановку и т.д. Немаловажную роль играют скорость, с которой происходят изменения, взаимосвязанность и сложность факторов внешней среды, уровень неопределенности. Внешняя среда имеет тенденцию усложняться. Если прежде организации диктовали условия потребителям, то [c.21]
Проводить экспертизу эффективности системы управления сегментами и анализ производственно-хозяйственной деятельности, финансового состояния, платежеспособности и ликвидности организации. [c.80]
Оценка экономической эффективности системы управления персоналом организации. [c.9]
Важность информационной логистической системы прежде всего заключается в том, что на ней базируется подсистема управления организацией соответствующего уровня. И от степени наполнения информационной системы, качества и своевременности информации зависит эффективность системы управления в целом. [c.87]
В реальной организации все подсистемы связаны в единое целое. Нельзя говорить об эффективности системы управления, если ее отдельные компоненты не согласованы между собой для достижения наилучших (в данной ситуации) результатов. К негативным последствиям может привести отсутствие или недостаточная развитость некоторых подсистем, например, оценки изменений во внешней среде, анализа своих собственных сильных и слабых сторон, внесения своевременных изменений в действующие системы (гибкость менеджмента). [c.383]
В настоящее время отсутствует общепринятая методика для однозначной оценки организации системы управления и стандартов, устанавливающих нормативные значения показателей уровня. Поэтому для характеристики уровня организации системы управления применяются разнообразные подходы, основанные на оценке результативности и эффективности управления. Однако для проектирования новых и рационализации действующих систем управления важно знать влияние различных организационных характеристик на эффективность системы управления. Поэтому для определения уровня организации системы управления используется система показателей. В общем случае для оценки уровня организации системы управления любого иерархического уровня целесообразно устанавливать ведущий показатель (показатели), который является функцией всех других организационных характеристик. Таким образом, следует говорить об иерархии показателей, каждый из которых можно применить для оценки уровня организованности системы управления организацией. [c.92]
Социально-психологическая подготовка работников аппарата управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намечаемой перестройки производственной системы и системы управления организацией. [c.110]
Главный удар следует направить против систем, с помощью которых регулируется и контролируется деятельность. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно приводить эти крайне важные системы в соответствие с постоянно изменяющимися условиями . Если система управления не позволяет эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы, то более чем очевидно, что сама эта система является неэффективной, что в ней кроется какой-то дефект. Конфликт между формальной организацией как ассоциированной группой людей — конфликт, который прочно укоренился в сфере производственных отношений, ясно свидетельствует о том, что дефектом в существующих системах управления является именно отсутствие правильного формального. подхода к человеку как наиболее важному ресурсу организаций. Таким образом, налицо насущная необходимость в построении целостной эффективной системы управления, которая бы позволила устранить конфликт между формальной и неформальной сторонами организации. [c.472]
Для гармоничного функционирования организации как сложной системы, состоящей в общем смысле из оборудования и людей, требуется эффективный способ управления теми и другими в любой из производственных ситуаций. Такой способ может иметь место только в рамках эффективной системы управления. А если учесть, что внутренняя эффективность организации всецело зависит от уровня совокупной производительности труда, то говорить о возможности создания эффективной организации можно лишь при наличии действенных механизмов повышения производительности. Повышение Индивидуальной производительности труда должно обеспечиваться четко и бесперебойно функционирующим механизмом мотивации. Реальные шансы на рост производительности организационно-технических средств Кроются прежде всего в использовании методов научной организации труда и в высокой степени производственно-технологической оснащенности организации. Отсюда вытекает необходимость строить эффективное управление организацией в целом на основе двух названных механизмов. [c.472]
Информация как совокупность данных и знания представляет собой меру организации системы управления и является ее достоянием (рис. 10.2). От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поисда, передачи и методов обработки информации зависит эффективность системы управления организацией. [c.335]
Управление карьерой Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации1 [c.278]
Главное отличие состоит в объекте проектирования. При разработке оргпроекта объектом является вся система управления организацией и частично охватывается производственная система. Во втором случае объектом является узко специализированная область — управленческий труд, а более детально — обеспечение управленческого труда регламентирующей документацией для повышения его эффективности. [c.137]
ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный мегод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант-построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. ах.у.п. включает подготовительный, информационный, аналитический. творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий этапы. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с. ах.у.п., изучение документов. На информационном этапе собираются, систематизируются и изучаются сведения, характеризующие систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, и данные но аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Аналитический этап — наиболее трудоемкий. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции формулируются задачи по [c.471]
Традиционный подход к проблеме эффективности менеджмента, т. е. максимизация производительности и минимизация затрат, встречается во многих работах, посвященных американскому менеджменту. Например, в работе Американский менеджмент теория и практика 1 в соответствии с этим подходом эффективность системы управления неотделима от эффективности самой хозяйственной организации в целом. В современных же условиях эффективность самой системы управления как решающего фактора хозяйственной эффективности приобрела самостоятельное значение. Более того, структура и функции управляющей системы, ее эффективность и дееспособность оказывают определенное влияние на совокупную эффективность всей организации в целом. Тем не менее само управление приобрело черты человекомашинной системы, что сблизило организацию процессов управления с организацией производственных технологических процессов. В настоящее время ресурсы управления включают материальные, трудовые, информационные традиции управления, а также опыт, квалификацию кадров и т. д. Более того, с появлением современной технологии управления начался процесс превращения управления из процесса трудоемкого в капиталоемкий. Естественно, что эффективность управления, ее факторы и критерии превратились в самостоятельную сферу исследования. [c.17]
Можно определить понятие механизма управления как совокупность средств воздействия, используемых в управлении, или, точнее, комплекс рычагов, используемых в управлении. В более конкретном представлении определение понятия механизм управления можно построить следующим образом механизм управления — это совокупность мотивов деятельностной активности персонала, которые определяют как саму возможность, так и эффективность управления, от которых зависит восприятие воздействия1. Если предположить, что разработка, принятие и выбор управленческих решений выступают центральным звеном системы управления организацией, тогда аппаратом или порядком, т. е. механизмом этой системы, является именно принятие решений. Иначе говоря, механизм принятия решений есть механизм управления организацией. [c.61]
Смотреть страницы где упоминается термин Эффективность системы управления организацией
: [c.568] [c.398] [c.135] [c.365] [c.82] [c.468]Смотреть главы в:
Теория организации -> Эффективность системы управления организацией