Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации. [c.51]
В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением предприятия (организации). К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и [c.36]
Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления. [c.31]
Приверженность организации — личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения. Существует ряд приемов, способствующих этому. Многие фирмы и предприятия с современными системами управления персоналом в очень большой степени базируются на том, что развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов. [c.152]
МЕТОД СТРУКТУРИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ — метод, применяемый в системе управления персоналом, который предусматривает необходимость количественного и качественного основания целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в своеобразную иерархическую систему, формирование ответственности подразделений организации (предприятия, фирмы) за конечные результаты работы, определение их положения в системе производства и управления, устранение дублирующих рабочих операций и кадров являются важнейшими предпосылками построения рациональной системы управления персоналом. При этом следует отметить, что необходимо обеспечить взаимную увязку, полноту, целостность, сопоставимость целей различных уровней системы управления персоналом данной организации. [c.371]
Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии — это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием. [c.82]
Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения. [c.8]
Человеко-машинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для кадровой деятельности. Один из основных факторов повышения эффективности кадрового менеджмента, качества принимаемых решений в области управления персоналом, организации контроля за их исполнением. По уровню автоматизации процессов управления персоналом различают системы а) информационно-справочные, регистрирующие, обрабатывающие и выдающие кадровую информацию б) информационно-консультационные, не только отражающие управленческий процесс, но и позволяющие оценить поступающую кадровую информацию и подготовить рекомендации для принятия управленческих решений в) информационно-управляющие, в которых автоматизированы процессы регистрации сбора, передачи и обработки информации, выработка части типовых кадровых решений г) самонастраивающиеся, самостоятельно меняющие в зависимости от изменения условий программы кадровой работы д) самообучающиеся, которые могут "запоминать" параметры работы в изменяющихся ситуациях и менять программы принятия машинных решений ("обучаться"). В зависимости от уровня управления выделяют общегосударственную автоматизированную систему, отраслевые автоматизированные системы управления кадрами, региональные и автоматизированные системы управления кадрами предприятий (объединений). В АСУ "Кадры" входят следующие основные элементы коллектив работников, обеспечивающих реализацию процессов управления персоналом, их развитие и совершенствование комплекс технических средств (ЭВМ, периферийное оборудование, организационная техника) носители информации, содержащие кадровые данные методы, программы и инструкции по управлению кадрами. [c.762]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде- [c.158]
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний. [c.115]
Проведенный анализ особенностей становления технического сервиса как науки об управлении техническим состоянием машин и оборудования, производственным процессом, персоналом, финансовым, научно-техническим и организационным развитием предприятия показал, что управленческий труд специалиста имеет четко выраженную специфику в виду того, что для его предмета характерна вещественная и информационная природа. При этом информация является предметом анализа и отправной точкой принятия управленческого решения, которое материализуется в форме команды. Исходя из функций управления, были выделены основные виды управленческой деятельности, которые характерны для организации и функционирования системы технического сервиса и характеризуют его как специфический целостный процесс выработки команд управления в частности, по планированию, организации, учету, контролю и прогнозированию финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. [c.271]
В данном разделе в соответствии с основными этапами реализации проекта дается комплексное обоснование организационных мероприятий. Центральное место отводится обоснованию организационно-штатной структуры предприятия и выбору рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и организацией в целом. При этом указываются возможности инициаторов проекта по подбору и подготовке персонала, способность команды менеджеров реализовать данный проект, определяется необходимая квалификация и численность специалистов, обосновывается введение многосменное в работе и т.п. [c.536]
Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем (рис. 3.5) могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте и о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, крупных участков), входящих в состав крупного предприятия. [c.73]
Нормирование численности работающих по профессиям, квалификации, расстановка людей по подразделениям и службам предприятия обусловливают количественную базу для формирования всей системы управления персоналом. При этом расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика показывает, что большинство конфликтов в организациях возникает прежде всего из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок. Поэтому специалисты по управлению персоналом должны знать природу и структуру различных видов норм — нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности, уметь применять их для расчетов численности различных категорий персонала, анализировать причины невыполнения норм, разрабатывать предложения по повышению производительности труда. [c.134]
В данном учебнике освещены наиболее типичные задачи управления персоналом предприятий (организаций). Причем сами эти предприятия (организации) рассматриваются как социальные системы управления с присущими им специфическими особенностями. [c.3]
Таким образом, каждый сотрудник фирмы должен знать, что ему надо делать в той или иной ситуации. Лишь в очень маленьких организациях менеджер может сам рассказать каждому о его обязанностях. Возможности психики любого человека ограничены. Психологи установили, что число непосредственных подчиненных у начальника, который ежедневно с ними работает, должно быть не более семи (если больше, то деловой контакт оказывается поверхностным). Поэтому создают иерархические системы управления рядовой работник действует под началом руководителя группы, тот имеет дело с руководителем отдела. Руководитель отдела подчиняется одному из директоров, а те — генеральному директору. Обычно у первого лица предприятия (менеджера, генерального директора) есть четыре непосредственных помощника по производству (технический директор или главный инженер) финансам (финансовый директор, иногда главный бухгалтер) маркетингу (директор по маркетингу, иногда начальник отдела сбыта) персоналу (начальник управления кадров, директор по кадрам). Каждому из них подчиняются свои службы, состоящие из отделов, цехов и иных структур. [c.141]
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений. [c.440]
Цель кадровой политики на железнодорожном транспорте — создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом. [c.50]
Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом [c.278]
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях , в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. [c.3]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача. [c.123]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики и предпринимательства конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг порядок ценообразования и налогообложения основы маркетинга современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методику менеджмента основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики этику делового общения передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом основы организации делопроизводства методы [c.380]
По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. [c.54]
Поэтому бухгалтерский учет имеет особенно важное значение в системе учетной информации на предприятии (в объединении), хотя обеспечить получение всей необходимой для управления учетной информации он может только в совокупности с оперативным и статистическим учетом. С точки зрения организации системы учетной информации важным отличием бухгалтерского учета от оперативного и статистического является то, что его ведение закреплено за специальным учетным персоналом, организационно обособленным в самостоятельное структурное подразделение — бухгалтерию, тогда как другие виды учета рассредоточены по разным структурным подразделениям и поручены исполнителям, основные функциональные обязанности которых не связаны с ведением учета. Так как задачи и функции учета, в том числе по формированию учетной информации, реализуются при обязательном участии соответствующего персонала, указанная особенность бухгалтерского учета обусловливает его основополагающее значение в системе учетной информации и ведущую роль бухгалтерского аппарата в организации функционирования этой системы на предприятии (в объединении). [c.164]
О Управление персоналом — это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в область кадровой политики предприятия, организации. О Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. [c.519]
Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности. [c.4]
Само собой разумеется, что первый фактор во многом зависит от качества функционирования системы образования, включая подсистему последипломного образования. Что же касается остальных двух факторов, то их реализация будет зависеть от качества той системы текущей и периодической оценки персонала и соответствующего стимулирования трудовой деятельности работников, которая будет организована непосредственно на предприятиях. При этом центрами такой организации должны стать службы управления персоналом на каждом предприятии (этот вопрос будет рассмотрен в разд. 4). [c.107]
На экономическом дереве микроэкономику, так же как и макроэкономику, можно представить в виде огромной ветви, исходящей из ствола экономической теории, которая, продолжаясь, делится на более мелкие ветви история экономики, история экономических учений, экономика предприятия, бухгалтерский учет, статистика, финансы, денежное обращение и кредит, менеджмент, экономика и социология труда, маркетинг, управление персоналом, стратегический менеджмент, анализ хозяйственной деятельности, налоговая система, политика доходов и заработной штаты, ценообразование, социальное и экономическое прогнозирование и др. В каждой из них она конкретизируется, углубляется в каждой представлено то или иное экономическое направление, аспект (предприятие, анализ, организация, труд, управление, персонал, капитал, стратегия, планирование, цены и т. д.) экономики предприятия. Поэтому и экономику предприятия с точки зрения многообразия ее аспектов также можно представить как совокупность начал многих специальных и прикладных экономических наук. [c.16]
Настоящее издание является вторым, исправленным и дополненным. По сравнению с первым в нем учтены изменения, произошедшие в ходе осуществления рыночной экономики в России. Учебник дополнен главами Автоматизированная информационная система , Управление персоналом , Маркетинг на промышленном предприятии , Аренда, лизинг, франчайзинг . Освещены вопросы, раскрывающие предпринимательскую деятельность предприятия, фирмы Формы и виды предпринимательской деятельности , Рыночная модель предприятия , Организация и развитие собственного дела , Предприятие на рынке ценных бумаг . Расширены и выделены в самостоятельную главу важные проблемы развития малого бизнеса. Внесены и другие дополнения и изменения, улучшающие на взгляд авторов, содержание учебника. Это прибли- [c.5]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.81]
Эта управленческая революция первоначально была американским явлением, и лишь много позднее оно распространилось на Западную Европу и Японию. В области внутренней организации предприятий первые инновации восходят еще к XIX в. (1850-1875 гг.) и обязаны своим возникновением железным дорогам и американским телеграфным службам7. Перемены, произошедшие в организации транспорта и коммуникаций, позволили создать широкомасштабные хозяйства. Для эффективного функционирования созданная ими система управления должна была обеспечивать три основные функции координацию, контроль и размещение ресурсов. Железнодорожные компании организовались в подразделения по географическому принципу. Каждое общество создавало свою собственную управленческую иерархию для координации взаимодействия между различными единицами, определения результатов и правильного распределения ресурсов. Так возникло функциональное деление между высшим, средним и младшим персоналом, дополнявшееся по мере развития различных компаний. [c.132]
Созданные в кон. 70-х гг. и в опытном порядке апробированные системы управления производств, процессами в электроэнергетике и нек-рых др. отраслях без участия людей, по заранее составленной программе, выполняют все осн. функции управления технологии, операциями и пронзводственно-хоз. деятельностью предприятия, включая ведение технологии, процесса, организацию нормативно-справочной информации. За обслуживающим персоналом на таких предприятиях сохраняются функции программирования работы оборудования, контроль хода выполнения программ, ремонт оборудования и зданий, наладочные и регулировочные работы. [c.202]
Эта позиция широко распространена в отечественной литературе по проблемам управления персоналом, а также в социальной психологии. Руководство, — пишет, в частности, Р.Л. Кричевс-кий, — феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена на табло социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет... Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический 7. [c.72]
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. [c.5]
Маркетинг (англ, marketing) — "философия" производства используется для изучения покупательского спроса, организации рекламы, проведения ценовой политики на основе изучения рынка и применительно к его требованиям. М. — работа с рынком ради осуществления обменов с целью удовлетворения человеческих нужд и потребностей. М. — система мероприятий по изучению рынка и воздействию на потребительский спрос. Основные функции маркетинга планирование товарного ассортимента, продаж и торговых операций ценообразование, организация рекламы, стимулирование сбыта и распределение товаров, их хранение и транспортировка управление торгово-коммерческим персоналом, обеспечение сервисных услуг анализ конкурирующих товаров и услуг, всей деятельности конкурентов, изучение направления развития отрасли для получения максимальной прибыли. В системе М. реклама приобретает наивысшую эффективность. М. в системе связей с общественностью — это не просто деятельность предприятий или их специальных отделов, направленная на эффективное продвижение продукта на рынке, а тщательный сбор и изучение информации о потребителе и планирование способов воздействия на него через формирование общественного мнения и популяризацию собственного имиджа. Теория и практика маркетинга в связях с общественностью постоянно эволюционируют, в зависимости от социально-экономического контекста возникают новые приоритеты. [c.279]
В учебном пособии раскрыт механизм управления персоналом организаций в сфере материального производства на основе применения сверхдемократичной и одновременно сверхжесткой квалиметрическои оценки персонала предприятий, увязывающей конечные цели организации с результатами деятельности работников. Предложена система осуществления целевого управления персоналом предприятий через соответствующую деятельность служб управления человеческими ресурсами и выполнение ими соответствующих функций. [c.2]
Смотреть страницы где упоминается термин Управление персоналом в системе управления предприятием (организацией)
: [c.228] [c.174] [c.219] [c.251] [c.365] [c.258] [c.261] [c.4] [c.222] [c.172] [c.13]Смотреть главы в:
Управление персоналом -> Управление персоналом в системе управления предприятием (организацией)