ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.276]
Глава 19. Организация управления персоналом 277 [c.277]
Культура организации. Управление персоналом в организации носит [c.13]
Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. [c.346]
Концептуальную основу организации управления персоналом составляют ориентация на личность работника, четкое определение философии фирмы в ее деловом кредо и мотивация адекватной деятельности персонала. [c.49]
Наиболее распространены два подхода к организации управления персоналом американский и японский. Американский основан на индивидуальном принятии решений и индивидуальной ответственности, специализации, достаточно быстрой оценке и продвижении по служебной лестнице, найме работника на определенное время. Для японского подхода характерны коллективное принятие решений и коллективная ответственность, неспециализированная деятельность, медленное продвижение по службе, пожизненный наем работников. [c.309]
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система работы с персоналом, включающая два основных компонента собственно отдел(ы) персонала и руководителей. Таким образом, вопрос о централизации/децентрализации работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих функций между отделами персонала и непосредственными руководителями. [c.182]
См. также Организация управления персоналом Персонал Управление персоналом. [c.195]
Научные достижения второе место на конкурсе студенческих научных работ. Обладаю необходимым объемом знаний для организации управления персоналом на современном уровне с учетом интересов организации и работников. [c.85]
Миссия и стратегия Структура организации Управление персоналом [c.157]
Всякая модель, схема, программа и организация управления персоналом, как бы совершенны они ни были по своему замыслу, для практического осуществления нуждаются в поддержке первого руководителя и руководства из его команды. [c.210]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Научный подход, позволяющий, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию, подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, определяющих поведение. Только наличие убедительного сходства систем по системообразующим, определяющим факторам позволяет говорить о приемлемости законов, выявленных в поведении одной системы, для другой системы. Правомерность применения методов организации управления персоналом, разработанных и приемлемых для зарубежных фирм, требует глубоких научных представлений об этих фирмах, условиях их существования и развития, и такого же уровня представлений о системах, являющихся объектом именно вашего управленческого воздействия и прогнозирования. Поскольку все системы уникальны, следует в каждом конкретном случае решать вопросы не являются ли особенности столь радикальными, что чужой опыт и рекомендации не могут быть применимы совпадают или не совпадают системообразующие факторы в том и ином случае позволяет ли степень совпадения элементов формирования и развития, а также условий существования считать, что уровень сходства позволяет управлять своей системой, используя закономерности поведения чужих. Забывается русская поговорка Что город, то норов , или Со своим уставом в чужой монастырь не ходят . Однако, нужно заимствовать методы исследования, поскольку именно в них заключаются наиболее общие для науки категории и даются инструменты познания мира. [c.12]
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА ОПТИМИЗАЦИЯ РЕКЛАМНЫХ КАМПАНИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.170]
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов профессиональной компетентности их сотрудников, и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней. [c.64]
Эти особенности в организации управления персоналом предопределили дальнейшие шаги по ее совершенствованию. [c.118]
Для кризисного состояния организации характерно значительное расширение прав и свобод, а также ответственности работников всех уровней — от высшего руководства до рядовых рабочих и служащих. В этих условиях на состояние персонала усиливается влияние поведенческого фактора, наиболее отчетливо проявляются личные качества индивидуумов всех уровней структуры организации. Управление персоналом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива и тем самым успешнее провести реструктуризацию предприятия. Не менее важную роль играют межличностные отношения в трудовом коллективе, проявляющиеся в виде групповой активности. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. [c.335]
Поскольку данный учебник написан для студентов, которые после окончания вуза преимущественно будут работать менеджерами (производственными мастерами), то в нем вопросы организации производства освещены на уровне подходов, принципов, логических схем, взаимосвязей компонентов систем, общих методов решения проблемы. Конкретные методики и алгоритмы решения проблем организации производства изучаются в других курсах Технология отрасли , Проектирование организаций , Управление персоналом , Экономика и социология труда и др. Конкретные вопросы организации производства обосновывают и решают технологи, организаторы производства, плановики, экономисты. Менеджеры (производственные мастера) стыкуют проблемы, координируют их выполнение в виде оперативно-календарных планов, организуют выполнение всего комплекса работ. Описанные в учебнике подходы, принципы, логические схемы, методы окажутся полезными для менеджеров, экономистов, организаторов производства независимо от их должности и места работы. [c.196]
Основу концепции управления персоналом, как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов, в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. [c.93]
Кабанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М. ГАУ, 1994. [c.387]
Специалисты и менеджеры по кадрам согласятся с тем, что качество кадрового менеджмента играет решающую роль в достижении успеха, особенно в условиях динамичного изменения деловой среды и обострения конкуренции. Но слишком часто компании затрачивают много времени и усилий на организацию управления персоналом лишь для того, чтобы в конце концов выяснить, что система работает не так, как предполагалось. Чаще всего это происходит по следующим причинам. [c.73]
Организация управления персоналом на крупных предприятиях и в малых фирмах. [c.126]
Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения. [c.8]
Организационное поведение — это область знаний, возникшая на пересечении многих дисциплин социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, физиологии труда, научной организации труда (НОТ). Их объединение объясняется тем, что организационное поведение включает исследование человеческой деятельности на всех уровнях организации, обучение, предсказуемость поведения людей и управление им. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента — обучающейся, адаптивной, креативной организации - составляют важные разделы дисциплины организационного поведения. [c.469]
Решение многих проблем по сокращению излишней текучести кадров зависит от самих предприятий. Предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы. Однако с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение проблемы текучести кадров можно переложить на специализированные кадровые агентства. [c.186]
Так, управление производством предполагает управление переработкой сырья, материалов и полуфабрикатов в конечный про-дукт управление маркетингом призвано увязывать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиента и достижение целей организации управление финансами предполагает управление движением финансовых средств в организации управление эккаунтингом — управление обработкой и анализом финансовой информации о работе организации с целью сравнения фактической деятельности организации с ее возможностями, а также с деятельностью других организаций управление персоналом — использование возможностей работников для достижения целей организации. [c.30]
Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. В такой компании, как писал Р. Ликерт, [c.49]