Методология управления персоналом организации [c.92]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
С точки зрения администрации, блок Ц.с.у.п. должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (рис. 2). При внимательном рассмотрении обеих ветвей целей персонала и администрации можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и организации для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 2 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение соц. потребностей человека на производстве. Система целей является основой определения состава функций управления персоналом. [c.431]
Консорциум/ Руководство Разработка методологии управления технологией Организация колонки в информационном бюллетене. посвященной управлению технологией Определение ключевого партнера в компаниях-партнерах Описание "успешной истории" Консультации персонала консорциума с персоналом компаний-акционеров Разработка тренировочных/образовательных программ по управлению технологией Организация семинаров по корпоративной культуре [c.54]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объ- [c.481]
Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего - из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения. Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]
Понятие и структура рынка труда в банковском секторе экономики. Общее понятие персонального менеджмента особенности управления персоналом в банковской сфере основные принципы управления банковскими персоналом. Система персонального менеджмента методология организации и структура. Базовые доктрины персонального менеджмента. Кадровая политика банка, операционные подсистемы блок обеспечения. [c.320]
В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива. [c.2]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп. [c.142]
Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики [c.185]
Прорыв в данном направлении смогла обеспечить концепция Проект-менеджмент , обладающая методологией и инструментарием для решения вопросов планирования, контроля и координации работ любой сложности и последнее поколение персональных компьютеров. Данные обстоятельства превратили кибернетику из сложной фундаментальной науки в доступный для каждого менеджера предмет. Фактически возникла новая философия хозяйствования, позволившая интегрировать современные знания в области техники управления, планирования, маркетинга, организации производства, управления качеством, управления персоналом, управления стоимостью, управления рисками, компьютерными технологиями. [c.158]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
ФАЙОЛЬ АНРИ (Fayol Henry) (1841-1925) -фр. экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Ф. изложены в книге "Общее и промышленное управление" (1916). Ф. заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом. Разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Адм. деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководство, координация), коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен), технико-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль), финансовая деятельность (осу- [c.410]
Рассматривается широкий круг вопросов теории и практики управления организациями и сетями связи. Впервые изложен материал, освещающий важнейшие стороны менеджмента организаций связи в условиях структурной перестройки общественно-экономической жизни в стране, глобализации и развития информационного общества. Показано, как общие принципы и методология менеджмента находят отражение в отраслевом менеджменте с учетом особенностей технологических процессов и услуг в инфокоммуникациях. В 18 главах книги по существу нашло отражение все то, что в познавательном и практическом планах может представлять интерес не только для менеджеров отрасли, но и пользователей отраслевые особенности производственного менеджмента, организационные структуры в телекоммуникациях, планирование в связи, правовое регулирование и международные аспекты деятельности, система организации и управления сетями связи, управление персоналом, качеством и отношениями с клиентами, финансовый, инвестиционный и инновационный менеджмент и др. [c.2]
Смотреть страницы где упоминается термин МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
: [c.28] [c.47]Смотреть главы в:
Управление персоналом организации -> МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ