Социально-психологический подход [c.19]
Принципиальной позицией автора, которую он обосновывает и через призму которой рассматривает достижения современной мысли в области управления персоналом, является социально-психологический подход к персоналу, основанный на концепции Персонал — главное достояние организации . [c.8]
Приведем некоторые принципиальные моменты, связанные с социально-психологическим подходом [c.40]
Ф определение предмета науки и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода, базирующегося на концепции Персонал — главное достояние организации [c.47]
Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп. [c.142]
В социально-психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), структура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п. [c.144]
Возведя во главу угла достижение хозяйственной организацией таких целей, как выполнение заданий (планов) вышестоящих организаций, достижение максимальной прибыли, легко скатиться на позиции технократического подхода, когда организация рассматривается как устройство по переработке ресурсов и получению продукции. Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. С позиций социально-психологического подхода, это организации тоталитарного типа или бюрократия в худшем смысле этого слова. [c.147]
Социально-психологический подход к переговорам предполагает, что во время переговоров позиции сторон сближаются путем убеждения друг друга, и каждая сторона своим поведением ускоряет или замедляет предложение уступок. [c.72]
Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация социально-психологического подхода к выявлению управленческих проблем при подборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров. [c.269]
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ подход к УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ [c.276]
В своей книге Искусство японского управления Р. Паскаль и А. Атос противопоставляют американский и японский подходы к индивидуальным особенностям рабочих и, следовательно, те пути, которыми менеджеры обеих стран пытаются управлять своими служащими Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делаем и мы, когда специально задумываемся над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания [c.58]
Такой подход к анализу социально-психологических факторов принятия экономических решений изложен в работе Лотов А. В. Анализ системы стимулирования эффективности производства с использованием экономико-математических моделей,— В кн. Модели и методы решения задач взаимодействия экономических систем,— Новосибирск Наука, 1982. [c.379]
Понятие "качество" относится не только к материальным носителям промышленной продукции, полупродуктам, сырью, но и к услугам, научным разработкам, инновационной деятельности, информации и т. д. В последнее время все больше говорят о комплексном подходе к качеству как к философской категории, рассматривая понятие "качество жизни", включающее в себя и качество продукции и услуг, качество окружающей среды, социально-психологическую среду обитания. [c.157]
Второй подход - поведенческий. Он состоит в изучении субъективных форм проявления законов развития потребностей. Прогнозы развития потребностей составляются на основе изучения реального поведения потребителей и определяющих его факторов (личностных, культурных, социальных, психологических) с последующим анализом полученных данных. [c.31]
В стратегической работе на первый план выдвигается решение сложных, нетривиальных проблем, для которых применимы лишь наиболее общие методические рекомендации. Поэтому основное значение в такой работе имеет творческий подход, исследовательский по своей природе. Умение настроиться на творческую работу, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, максимально задействовать интеллектуальный потенциал специалистов — все это является условиями эффективной работы над стратегией предприятия. [c.183]
Набор новых сотрудников 2 Оценка потенциала сотрудников 3 Оценка для обучения Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату Анализ деятельности с точки зрения определения 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического портрета группы Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель — формирование круга типичных задач (в соответствии с уровнем должности) Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) Формирование целевых наборов критериев 1) соответствие требованиям деятельности и духу организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность Цель — формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения кри-, териев делаются максимально операциональными — удобными для работы самих участников программы оценки [c.331]
В методологии UO слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека психометрия, социально-психологические и антропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение. [c.343]
С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. Траектории Как отмечалось, любая группа проходит в своем [c.385]
Коммерческая организация, как уже не раз подчеркивалось, — весьма сложная система, включающая ряд подсистем производственную (технологическую), экономическую, социальную, информационную, административную и др. Ряд подсистем поддается рациональному проектированию, а некоторые подсистемы (например, социально-психологическая) из-за большого числа переменных, которые не могут быть описаны только рациональными величинами, требуют диалектического подхода к качественному и количественному описанию их функций и задач. Этим объясняется специфика проектирования организационных структур управления. Ее суть — количественно-качественный подход к оценке оргструктур, сочетание формализованных методов с субъективной деятельностью руководителей, специалистов и экспертов по выбору и оценке наилучших вариантов организационных проектов. [c.168]
Социально-психологические особенности управленческих решений заключаются в том, что научный подход не исключает интуиции и других человеческих факторов, так как основные этапы [c.174]
Поскольку для достижения любой цели деятельности необходимо прежде всего организовать людей на согласованную работу, особое значение для эффективного менеджмента имеет знание и умение использовать социально-психологические аспекты поведения человека и групп людей в организации. Разумеется, в сложной, нестандартной ситуации опыт и интуиция менеджера, его умение эффективно вести переговоры, его человеческие качества могут оказаться ключевым фактором успеха в бизнесе. Конечно, жизнь сложнее любой математической модели. И тем не менее с самого зарождения научного подхода к управлению, с первых работ Ф. Тейлора люди используют (и весьма успешно) количественные методы и модели для поиска ответов на практические вопросы, возникающие при организации самых разных сфер человеческой деятельности и управлении ими. [c.10]
При системном подходе можно выделить три группы функций менеджмента, наиболее общие для всех видов организаций и любых условий функционирования общие, социально-психологические и технологические функции менеджмента (рис. 4.6)1. [c.100]
Системный подход требует учета всех основных групп факторов, влияющих на уровень эффективности труда в аппарате управления. К таким факторам можно отнести организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические. [c.35]
Излагаются теоретические и практические вопросы (идеи и технологии) разработки и реализации управленческих решений. Большое внимание уделяется в учебнике целевой ориентации управленческих решений, направлению их на человека, на его права, интересы, мотивы и т.д. Акцент сделан на гуманитарный аспект — организационные, социальные и психологические подходы при разработке управленческих решений. [c.4]
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ — ПОДХОД, учитывающий технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические и другие аспекты менеджмента в их взаимосвязи. [c.415]
Таким образом, каждый работник требует к себе индивидуального подхода. Для этого необходимо знать психологические установки личности как объекта управления. К конкретным способам изучения относится мониторинг социально-психологических процессов - постоянное непрерывное изучение коллектива и его членов с целью установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей нахождения путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности поиска методов и средств воздействия на личность и трудовой коллектив в целом. [c.33]
Соотношение решений функциональных и социально-психологических задач интересуется только достижением функциональных целей, независимо от настроения подчиненных старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, удовлетворяет справедливые требования их не заинтересован в работе и подходит к ней формально. [c.45]
Отношение к критике. Мера порядочности руководителя наглядно проявляется и в том, как он относится к недостаткам в работе и как реагирует на критику. Поистине это своего рода лакмусовая бумага, позволяющая с достаточной определенностью судить о политической и нравственной зрелости руководителя, его готовности и способности к переменам. В условиях, когда утверждаются новые подходы в экономической и всех других сферах общественной жизни, значение критики и самокритики существенно возрастает, поскольку они служат поистине могучими инструментами перестройки. Хозяйственный руководитель, болеющий за дело, не может не быть заинтересован в развитии критики и самокритики. Трезвая оценка реального положения вещей, а также всего нового, что происходит в экономике, поможет ему предупредить возникновение нежелательных ситуаций, постоянно сохранять в коллективе нормальный социально-психологический климат, принимать решения на основе полной и достоверной информации. [c.123]
В действительности же все еще нередок технократический подход к реализации хозяйственных задач, что находит выражение в недостаточном внимании руководителя к социально-психологическим аспектам своей деятельности. Практика управления со всей очевидностью свидетельствует, что многие ошибки в кадровой политике, особенно на уровне руководителей среднего звена, сопряжены с недостатком знаний именно в этой области. По сути дела, молодой специалист, приступивший к работе в трудовом коллективе, как правило, обнаруживает свое неумение работать с людьми и только здесь начинает осознавать глубокую разницу между личными контакта- [c.314]
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция Персонал — главное достояние организации . [c.40]
Социально-психологический подход рассматривает людей в качестве "общественных животных", приспосабливающихся к общим формам и нормам культуры в широком смысле (всего общества) и более узким стандартам субкультур (например, религиозной секты или социальной группы), а также коллективов людей2, с которыми связана их жизнь (например, семья, группа торговых агентов), Их потребности и поведение в основных чертах несут на себе отпечаток соответствующей окружающей их группы людей (например, торговые агенты, держатели закладных) или группы, перейти в которую они стремятся (общество миллионеров, экипаж самолета, управляющие по сбыту и т.д.). Для управляющего по сбыту вытекающие из этого последствия заключаются в том, что мотивацию торговых агентов можно строить на основе социальных сооб- [c.138]
Непреходящее значение для развития теории организации имеют идеи ведущих исследователей в области управления — Л. Берталанфи, А. Богданова, Т. Котарбинского, П. Сорокина и др. Несмотря на обилие различных концепций социальной организации, думающие менеджер и предприниматель всегда найдут для себя полезное в каждой из них. При этом необходимо помнить, что главным элементом любой организации и всей системы управления являются кадры. Движение кадров, т.е. элементов этой системы, связано с поиском их резерва (профориентацией), оценкой их потенциальной пригодности (отбором и подготовкой), включением их в структуру организации (социальной и профессиональной адаптацией) и применением их способностей (рациональным использованием). Все это позволяет сделать вывод, что предмет психологии кадрового менеджмента представляет собой концептуальную систему социально-психологического знания, разнообразие всех его отраслей, обеспечивая синтез социально-психологических подходов к проектированию деятельности производственных организаций, где главный вопрос — это проектирование коллектива, "человеческой части" организации как совокупности субъектов труда [39 46]. [c.473]
Технологический подход в проведении реформ, их некомплексность, несбалансированность радикальных и эволюционных мер, недооценка знания социально-психологических факторов — все эти просчеты и ошибки становятся все более яркими и очевидными. Основной же причиной, не давшей последовательно осуществлять реформы, являлось отсутствие общественного согласия и единства власти. [c.7]
Применение математических методов позволяет осуществлять глубокий количественный анализ который невозможно провести без вычислительной техники. ЭММ и ЭВМ - необходимые атрибуты и что и отличает данную группу от системного анализа. Напомним для сравнения - последний методологии уяснения и упорядочения проблем, безотносительно применения математики и ЭВМ учитывающих влияние качественных факторов и интуитивный подход в разработке решений. О решений количественные методы не могут быть исчерпывающими, в частности для стратегичесю системы включают основополагающий компонент - людей, поэтому количественный анализ всегд учетом влияния социально-психологических факторов (морали, традиций, привычки). [c.65]
Отправным пунктом исследований, относящихся к данному направлению, служит понимание социальной ситуации в качестве естественного фрагмента социальной жизни, определяемого включенными в него людьми, местом действия и характером развертывающихся действий или деятельности (цит. по Шихирев, 1999, С. 284—285). Это позволяет выявить систему универсальных факторов, определяющих любую ситуацию социального взаимодействия и проявляющих ее определенность. Очень важный момент данного подхода — введение такой единицы анализа социально-психологической феноменологии как социальное событие (М. Аргайл, 1981). [c.81]
Теория человеческих отношений — концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20-х гг. XX в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии. Ведущие представители в США — Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман. Теория сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологических и механических подходов теилористского научного руководства , она выдвинула задачу внедрения методов-обращения с работником как социально-психологическим существом . В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда теория человеческих отношений предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Используя данные эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда, ученые предприняли попытку разработать программу гармонизации отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. [c.438]
Атмосферу социально-психологического климата коллектива определяет проявление деловых и личностных качеств работников, которое позволяют зафиксировать специальные методики. Так, метод страто-метрии — метод оценки сплоченности коллектива по его стратам путем изучения ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства коллектива) позволяет провести диагностику уровня развития коллектива путем выяснения сближения, частоты совпадения мнений работников по отношению к объектам и подходе к целям и задачам совместной деятельности. [c.13]
То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала. и некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название уплотненная технология (в отличие от поточной, тейлористской технологии ) и являющийся, по мнению многих специалистов, перспективной основой организации производства в XXI веке. Примеры — совместное предприятие НУММИ , детище Дженерал Моторс и Тоёты на американской земле, а также успехи японского менеджмента, достигнутые в немецкой автомобильной фирме Порше . [c.121]
Как видим, руководитель должен учесть целый ряд организационных, профессиональных, социально-психологических и иных условий, прежде чем принимать решение относительно организации и методов принятия решения . К этому подходу примыкает модель Херси и Бланшара, увязывающих стиль руководства со степенью зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью ощущения причастности членов группы к делам фирмы. [c.173]