Поддержание статус-кво (мирное сосуществование). Суть этого стиля заключается в совместном поддержании, консервации занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время. Данный стиль применяется в случае, если противоречия между сторонами достаточно глубоки, но допускают их относительно нормальное сосуществование. В то же время каждый из участников не уверен в своей победе и опасается разрушительного противоборства, а то и поражения. В организации стиль мирного сосуществования обычно реализуется в форме неофициального соглашения, на основании которого разделяются сферы действия или оговаривается недопустимость крайних форм соперничества, а нередко и предусматриваются совместные акции по отношению к третьей стороне, посягающей на существующий порядок. [c.251]
Конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации. С позиций философии К.ф. - это противоречие, которое движет всякий прогресс. Разрешение этого противоречия и есть поступательное движение вперед. [c.135]
Четыре метода разрешения конфликтов уточнение перспектив, связанных с должностными обязанностями использование механизмов координации и интеграции установление новых, более сложных целей использование механизма поощрений. [c.176]
М 86 Методы разрешения конфликтов, структурные — 176 [c.465]
Однако в рамках канала нередко возникают и конфликты. Иногда это бывает конфликт между фирмами, находящимися на одном и том же уровне. Скажем, многие дилеры Форда в Чикаго жалуются, что некоторые их коллеги в этом же городе проводят агрессивную ценовую политику и рекламу, увеличивая свой сбыт. Ряд держателей привилегий фирмы Пицца инн недовольны, что некоторые их коллеги не соблюдают рецептуру и плохо обслуживают посетителей, нанося тем самым ущерб образу фирмы в целом. В подобных случаях лидеру канала необходимо разработать четкие установки, соблюдение которых можно было бы обеспечить в принудительном порядке, и принять оперативные меры для скорейшего разрешения конфликта. [c.410]
КОНФЛИКТНОСТЬ. Ранее упоминалось, что различие вс мнениях обычно приводит к более эффективней работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же. Поэтому мы будем рассматривать их позже в последующих главах книги. [c.450]
| Рис. 18.3. Межличностные стили разрешения конфликта. |  |
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. [c.553]
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон. [c.553]
Опишите четыре структурных метода разрешения конфликта. [c.554]
Опишите пять основных стилей отношений между людьми, которые можно использовать для разрешения конфликта. [c.554]
Каким, вероятно, был преобладающий метод разрешения конфликтов, прежде чем началась работа по внедрению перемен в организации [c.555]
Японские управляющие в целом уделяют больше внимания разрешению конфликтов, происходящих внутри компании, чем это делают в США. Если сдвиг в управленческой стратегии должен вызвать внезапное перераспределение капитала, он чаще всего не будет претворен в жизнь. По этой причине рисковый (венчурный) бизнес плохо подходит к большим японским компаниям. Если же такой сдвиг все-таки приходится осуществлять, то в компании создается атмосфера, дающая возможность служащим организации постепенно убедиться, что изменение неизбежно и что оно должно произойти. [c.51]
Управление на основе понимания. Большинство руководителей НИР в Японии являются местными кадрами, т. е. их подбирают из тех научно-исследовательских подразделений, где работают их подчиненные. Поэтому они прекрасно знают своих сотрудников и понимают их слабые и сильные стороны. Подчиненные, также надеясь стать руководителями в данной области НИР, понимают, что ждет от них руководитель, и содействуют его начинаниям. Опыт совместной работы руководителей и подчиненных содействует разрешению конфликтов и дает толчок к усилению сотрудничества изнутри в японском предпринимательстве. Это можно отнести и к научно-исследовательской сфере. [c.182]
Импорт промышленных изделий—способ разрешения торговых конфликтов [c.211]
Ситуация складывается таким образом, что диспропорции в торговле Японии с Соединенными Штатами, Западной Европой и новыми индустриальными странами принимают угрожающие размеры. Конфликты по поводу экспорта отдельных товаров — это неизбежные последствия прогрессивных сдвигов в промышленной структуре. Япония периодически принимает меры для ослабления этих противоречий, и меры эти дают свои результаты, но общие размеры диспропорций так велики, что радикальные рецепты здесь непригодны, так как это структурная проблема, не поддающаяся быстрому разрешению. [c.211]
КОНЦЕПЦИЯ ЗАВИСИМОСТИ - теория, согласно которой индивид может находится в достаточно большой зависимости от значимой для него группы. Различные формы зависимости (внутренние и внешние) служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего. Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны (конформизм). Особой разновидностью этой зависимости является нонконформизм — стремление во что бы то ни стало поступить во- [c.140]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при- [c.292]
ТРУДОВОЕ ПРАВО — отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии, в учреждениях, организациях. Т.п. регламентирует отношения рабочих и служащих с работодателем, от лица которого выступает администрация, по поводу непосредственного приложения труда отношения администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления условий труда отношения по рассмотрению трудовых споров отношения по охране труда отношения по обеспечению занятости и трудоустройства отношения по перераспределению рабочей силы и др. Основные источники Т.п. — Конституция РФ Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), введенный в действие с 1 апреля 1972 г., измененный и дополненный Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Законы РФ (с последующими изменениями) "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г., "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г., "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г., "Об основах государственной службы РФ" от 31 июля 1995 г., "Основы законодательства РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г., "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. Постановление Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. постановление Министерства труда РФ "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" от 6 июня 1996 г. и др. [c.388]
Порядок разрешения трудовых конфликтов. Все трудовые споры разбираются в первую очередь комиссией по трудовым спорам, которая организуется из равного количества постоянных представителей местного комитета профсоюза и администрации предприятия. [c.114]
Особенностью реформ в высшей школе России является то обстоятельство, что демократические методы организации, финансирования, управления и контроля реально сосуществуют со старыми, консервативными, основанными на нормативном бюджетном финансировании. По существу, новое произрастает на старом, находится и в симбиозе, и в конфликте. Познать эти противоречия, их экономическую основу - значит найти методы их разрешения. [c.94]
Пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов, которая включает недопущение конфликтных ситуаций, сглаживание конфликтов, искусственное форсирование, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы. [c.368]
Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров н соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда ь быта между трудовыми коллективами (коллективами подразделений) и администрацией предприятия, учреждения, орта низацип пли отраслевым (межотраслевым) органом управления регулируется Законом Союза Советских Социалистических Республик о порядке разрешения коллективом трудовых споров (конфликтов). [c.139]
I Избегни пить otiir rax МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ уклонение, сглаживание, принуждение, [c.526]
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Ел нк и Джс " Мутон, один из способов разрешения конфликта — это не попадать в сгггуаш 1, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреаатнх разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы . [c.526]
Табл. 18.1. содержит некоторые предложения по иаютыованшо этого стиля разрешения конфликта, выдвинутые Аланом Филли. Рис. 18.3. иллюстрирует соответствующую применимость различных стилей разрешения конфликта, которые мы приводили выше. [c.527]
Затянувшийся конфликт получил разрешение лишь после окончательной национализации Ираком основных концессий в июне 1972 г. Соотношение сил к этому моменту уже качественно изменилось в пользу иракского правительства, и нефтяные компании были вынуждены признать законность не только национализации, но и изъятия не используемых ими концессионных территорий в 1961 г. В соглашении Ирака с акционерами Ирак петролеум , заключенном 23 февраля 1973 г., вопрос о компенсации решался следующим образом концессионеры соглашались выплатить иракскому правительству недоплаченные ему с 1964 г. ройялти в [c.105]
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ - варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи с чем количество и разнообразие их достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные) по природе возникновения (соц. организационные, эмоциональные) по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные) по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные) по количеству участников, задействованных в конфликте (внутрилич-ностные, межличностные, межгрупповые). [c.31]
КОНФЛИКТОЛОГИЯ — концепция появления, развития и разрешения конфликтов. В настоящее время нет общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, но имеются многочисленные исследования по различным аспектам этой проблемы. "Духовным" отцом [c.139]
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности соц. норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Единой точки зрения на понятие "К.о." пока не выработано. Исследования по этой проблеме провели отечественные и зарубежные специалисты — О.С. Виханский, В.И. Кошкин, Т. Питере и др. Внутренними составляющими К.о. являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации (общения), положение индивида в организации, принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы). Внешние составляющие К.о. — само здание организации и его дизайн, расположение, оборудование, мебель, удобства, комнаты приема, наличие фирменной одежды для сотрудников. Выделяют также несколько типов К.о. предпринимательская, бюрократическая, партисипа-тивная. [c.148]
Смотреть страницы где упоминается термин Конфликт разрешение
: [c.337] [c.176] [c.516] [c.516] [c.518] [c.526] [c.527] [c.569] [c.686] [c.696] [c.12] [c.53] [c.82] [c.180] [c.269] [c.334] [c.417] [c.130] [c.81]Маркетинг (2002) -- [ c.827 ]