Разрешение внутриорганизационных конфликтов — еще одна острейшая проблема для [c.263]
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. [c.188]
Проблемы начинаются, когда необходимость соблюдения правил затрудняет достижение поставленных целей. Тогда-то и возникает напряженность — почва для внутренних конфликтов, но имеется возможность преодолеть ее или по крайней мере снизить за счет профессиональной подготовки и технической поддержки персонала. Интересным способом поддержания морального настроя является привлечение работников к поискам более эффективных и легких способов соблюдения правил и инструкций, что по существу должно очень импонировать тем, кто стремится к достижениям. Грамотное руководство, использующее стремления к достижениям для управления стремлением к четкому структурированию, может здорово стимулировать как активность, так и моральный дух персонала. Настоящие же моральные проблемы начинаются при невозможности успешно совмещать плодотворную работу с соблюдением инструкций. Иными словами, когда незыблемые строгие правила серьезно подрывают возможность достижения поставленных целей, а внешние факторы, в свою очередь, делают разрешение этого конфликта невозможным. Работники могут пытаться продолжать свою деятельность в такой трудной ситуации, но это чревато утратой позитивного морального настроя, а также, вероятно, высоким уровнем текучести и повышенной заболеваемостью кадров. [c.137]
Предметом внимания руководителей и анализа специалистов с целью своевременной диагностики противоречий и их разрешения являются субъекты возможного конфликта, их интересы, цели, потребности, мотивы, специфика поведения для прогнозирования развития отношений в противоречивой ситуации, их истинное и провозглашаемое отношение к ней, к самой проблеме, к другой стороне, их восприятие другой стороной, информированность о мотивации поведения друг друга. [c.284]
Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов. [c.405]
Ранняя бюрократизация. Для такой организации является характерным наличие множество конфликтов, что приводит к дополнительной внутренней дестабилизации. Для разрешения этой проблемы ликвидируется не причина возникновения конфликта, а ее носитель. [c.105]
Немного поразмыслив, вы можете осознать, что столкнулись с серьезной проблемой в работе вашего подчиненного имеются серьезные недостатки. Если положение не изменится, этого подчиненного вполне могут выставить за дверь. Для того чтобы справиться с этой проблемой, вы и ваш подчиненный, по всей вероятности, пройдете по всем стадиям, обычно используемым для разрешения любых типов проблем и в особенности для решения конфликтных ситуаций (см. рис. 21). Вы обнаружите, что все это будет иметь место во время или, возможно, сразу же после окончания отзыва о работе типа взрыв , который, в сущности, представляет собой опыт разрешения конфликта по поводу серьезной проблемы с эффективностью работы. [c.226]
После того, как все руководители подразделений воспользовались возможностью представить свои проблемы для общего рассмотрения, вся группа приступает к их анализу в поисках того общего, что объединяет эти проблемы. Каждая проблема, так или иначе, связана с целями организации и, соответственно, возможны общие дилеммы, их объединяющие. Руководители уже научены тому, как следует находить общие черты в группе конфликтов. Поэтому их задача на остаток дня заключается в поиске корневой проблемы для всей организации путем выявления одного, общего или корневого конфликта в совокупности проблем, представленных на рассмотрение, а также - в установлении путей его разрешения. [c.181]
Ситуация складывается таким образом, что диспропорции в торговле Японии с Соединенными Штатами, Западной Европой и новыми индустриальными странами принимают угрожающие размеры. Конфликты по поводу экспорта отдельных товаров — это неизбежные последствия прогрессивных сдвигов в промышленной структуре. Япония периодически принимает меры для ослабления этих противоречий, и меры эти дают свои результаты, но общие размеры диспропорций так велики, что радикальные рецепты здесь непригодны, так как это структурная проблема, не поддающаяся быстрому разрешению. [c.211]
Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов [c.287]
Все производственные конфликты имеют важное как положительное, так и отрицательное значение для хода преобразований. Положительное значение связано с тем, что они являются диагностическим показателем основных затруднений в проведении организационных преобразований. Возникновение конфликтных ситуаций в той или иной сфере деятельности, в структурах конкретных бизнес-направлений, в определенных коллективах, между отдельными работниками или между группами работников сигнализирует о том, что именно здесь есть проблемы и препятствия для реализации планов организационных изменений. Анализ причин и содержания производственных конфликтов может показать объективные и субъективные барьеры на пути преобразований. А разрешение и преодоление конфликтов может быть одновременно и решением организационных проблем, что является шагом вперед в проведении реформирования. [c.402]
Развитие отношений партнерства. Этот путь требует непрерывного взаимодействия производителя и торговых посредников, при котором возникает ощущение взаимного понимания и сотрудничества. Производители могут помогать участникам канала в обучении сотрудников, предоставлять финансовую помощь и поддержку в продвижении товара на рынок. Дистрибьюторы, в свою очередь, могут пойти на установление взаимно согласованных целей сбыта и предоставить дополнительные ресурсы для их достижения. Задача в данном случае состоит в том, чтобы завоевать доверие дистрибьюторов к товару данного производителя и установить прочные отношения между сторонами. Если конфликт все же возник, то он с большей вероятностью будет разрешен в духе сотрудничества. Чтобы дать возможность каждой из сторон понять взаимные проблемы и затруднения и не возбуждать враждебности в отношениях, полезной может оказаться организация программ обмена сотрудниками. [c.452]
Подумайте о более общих проблемах о роли психологического аспекта в управлении, о роли заместителя, о путях его действий в тех случаях, когда он не согласен с руководителем, об активности нижестоящих руководителей в вопросах, требующих более широких знаний, чем им дает работа. На какие еще размышления наводит письмо Королева Согласны ли вы с мнением психолога, представленным в дополнительной информации Правильно ли специалист по психологии понял суть конфликта и верны ли сделанные им выводы для ее разрешения [c.133]
Силовое разрешение конфликта не является благоприятным для организации, так как только умножает ее проблемы. [c.353]
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого [c.84]
Интегральный метод решения конфликта — это метод совместного принятия решений, использующий подходы рассмотренных методов разрешения конфликтных ситуаций. В основе данного метода лежит предположение, что существует решение вопроса, приемлемое для всех сторон. Участвующие в конфликте стороны вместе работают над поиском путей выхода из создавшейся ситуации, ставя на первое место суть проблемы, а не свои взаимоотношения. [c.358]
Омбудсмен — это должностное лицо, отвечающее за урегулирование разногласий между различными сторонами внутри компании, если эти стороны не могут самостоятельно решить возникающие проблемы. Омбудсмен должен пользоваться авторитетом в организации и обладать навыками разрешения конфликтов. Очень часто к его помощи прибегают учебные заведения. Например, студенты могут жаловаться на несправедливое отношение к ним преподавателя. В этом случае встречи омбудсмена с конфликтующими сторонами будут использованы для урегулирования ситуации или для принятия решения о дальнейших действиях, если такое урегулирование невозможно. [c.364]
Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Фактически любая конфликтная ситуация проблемна, и, говоря о ее разрешении, мы имеем в виду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют по меньшей мере двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия. [c.404]
Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А., вымогая премию, все же добился того, что его начальник Б. подписал приказ о премировании, хотя для этого не было основания, то такой приказ подлежит отмене. Тем самым решается и вопрос о судьбе участников конфликта. Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности негибки, а подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита, не обращаясь непосредственно в суд. Все чаще для решения такого рода споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, исследователи, психологи. В США, например, в последнее время обращают внимание на программы, в которых изучаются проблемы культурных, расовых, родовых и национальных различий, ведутся переговоры с помощью теории игр, эмоционального и психологического решения. [c.260]
Этот метод называется также решением проблем и является лучшим средством разрешения конфликтов. В основе этого метода лежит поиск фактов. Понимание, что для решения проблемы существует только один способ, и приведет к решению. Когда факты обнаружены, мы знакомим с ними стороны и решение становится очевидным. Это решение становится основой, и конфликт исчерпан. Руководители проектов очень часто используют этот метод, который является примером разрешения конфликта выигрыш/выигрыш. [c.329]
С точки зрения организации эксперт по разрешению производственных конфликтов символизирует собой один из способов гарантии в том, что проблемы выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Существует убеждение, что для организации лучше, когда она сама выявляет свои проблемы, чем узнавать об их наличии через газетные сообщения, юридическую компанию или следственный комитет Конгресса. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного клапана компании или, если уместно такое образное сравнение, институционального привязного ремня, который позволяет смягчить последствия столкновений. [c.53]
В связи с важностью проблемы прогностической оценки условий возникновения и разрешения вооруженных конфликтов необходимо создание экспертной системы, основанной на базе знаний, которая аккумулирует всю полезную информацию по исследуемой тематике. Методологической основой для построения блока вывода в такой системе может служить подход, разработанный и используемый в Центре оперативно-стратегических исследований. [c.177]
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности соц. норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Единой точки зрения на понятие "К.о." пока не выработано. Исследования по этой проблеме провели отечественные и зарубежные специалисты — О.С. Виханский, В.И. Кошкин, Т. Питере и др. Внутренними составляющими К.о. являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации (общения), положение индивида в организации, принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы). Внешние составляющие К.о. — само здание организации и его дизайн, расположение, оборудование, мебель, удобства, комнаты приема, наличие фирменной одежды для сотрудников. Выделяют также несколько типов К.о. предпринимательская, бюрократическая, партисипа-тивная. [c.148]
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их "безболезненного" разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать (рис. 11.4). И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения. [c.283]
Сравнивая эти две противоположные, но солидно аргументированные точки зрения, нельзя дать однозначного ответа об абсолютной правомерности или неправомерности какой-либо из них. Все дело, очевидно, в структуре и назначении той общей экономической схемы, в которой искомая налоговая система формируется, а также в степени остроты лидирующих проблем. Каждое общество должно искать свой оптимум в соответствии с национальным менталитетом и сложившейся системой взглядов в отношении принципов общественной справедливости с учетом реальных общественных возможностей. И это еще одна причина, по которой навсегда исключается копирование готовых формул, тем более для государств с разным историческим мировоззрением и резкими различиями в способе и объемах производства. Поиск такого оптимума технически очень сложная и даже не всегда выполнимая задача, ибо имеют место высокие объективные потребности в государственном финансирований, с одной стороны, и резко очерченная ограниченность реальных доходных источников, с другой. И чем ниже на лестнице мировых достижений иерархическая ступень, на которой находится данное государство, тем острее эта проблема и больше вероятность конфликта. Но даже и у высокоразвитых стран поиск путей ведется в надежде хотя бы частичного разрешения данного противоречия. В частности, неокейнсианцами Н. Калдором и Дж. Хиксом была разработана соответствующая система, обеспеченная обстоятельной математической аргументацией1. В теории экономики общественного сектора в ее понимании роли и назначения государства соответственно серьезно скорректированы взгляды пароль конкретных финансовых институтов. Например, налоги рассматриваются не как способ мобилизации средств на содержание неких надэкономических структур, а скорее, в качестве формы, которую приобретают затраты на производство разнообразных общественных благ, поставляемых государством своим гражданам. Предполагается, что государство и его органы, подобно другим [c.44]
Изменения второго уровня относятся к сложным проблемам, носят ключевой стратегический характер. Процесс реализации имеет качественно новое содержание. Это процессы роста и диверсификации производства, распределения ресурсов, объединения предприятий. К этому же уровню относятся и метапроцессы — категории более высокого порядка, включающие обучение, разрешение конфликтов, коммуникации. Используемый инструментарий вместо базовых элементов требует интегрированных организационных концепций, включающих сегментирование хозяйственной деятельности, концепцию центров прибыли, реинжиниринг процессов, реструктурирование основного производства, развитие фирменной культуры, групповых методов работы, управление координацией всей работы предприятия и др. Методы исследования основываются на системном мышлении методологии конструирования и логике творчества (Акофф), включают инструменты, методы и навыки для мониторинга, планирования и управления изменениями и теорию функционирования фирмы. [c.289]
В литературе о рыночных каналах распределения можно выделить проектную и управленческую составляющие. В рамках проектной составляющей, для которой характерен акцент на создании и организации каналов распределения, особое внимание уделяется рассмотрению структурного аспекта. Почему фирмы общими усилиями формируют канал распределения Должен ли производитель решать проблемы распределения самостоятельно Имеет ли смысл прибегать к услугам посредников Проблема вертикальной интеграции относится к числу тем, привлекающих постоянное внимание ученых, занимающихся изучением проблем управления. В рамках управленческой составляющей упор делается на решении проблемы управления уже существующим каналом распределения. Проведено обстоятельное рассмотрение таких проблем, как разрешение конфликтов, использование силы и т. д. (например, см. Rangan et al., 1992 Lus h and Brown, 1996>). Влияние [c.115]
Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]
Эффективные подходы к проблемам наиболее экологоемких производств, все чаще возникающим вокруг них острым социальным конфликтам, могут быть найдены только на основе формирования несиловых компромиссных механизмов их разрешения. Неотложной мерой здесь является установление по согласованию с заинтересованными сторонами и местными Советами сроков вывода наиболее опасных объектов, их реконструкции или дополнения очистными мощностями (определяемых с учетом реального времени, необходимого для создания компенсирующих рабочих мест, ввода новых мощностей и т. п.), выработка необходимых гарантий выполнения соглашений и подтверждения их полномочными органами власти. [c.192]
Второй подход представляет собой разрешение банкам сочетать обычные банковские операции с большинством операций на рынке ценных бумаг (как профессиональных, так и непрофессиональных). Такой подход преобладает в европейских странах и принят в качестве основного для будущей объединенной Европы. Согласно этому подходу ограничение ри-сковости банковских инвестиционных операций должно осуществляться не хирургическими мерами прямого разделения функций, а путем введения специальных встроенных ограничителей, дестимулирующих чрезмерные инвестиции банков в ценные бумаги, путем надлежащего государственного контроля за банковской деятельностью, а также повышенного внимания к проблеме конфликта интересов при операциях на финансовых рынках. [c.110]
Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского идеала люби ближнего своего, как самого себя , то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное состояние человечества, в том числе поведение людей в организациях, очень далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же практическая реализация идеалистической стратегии в организации является предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все его стороны оказываются в выигрыше, а, кроме того, у его участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать подобные проблемы в будущем. [c.246]
М, Да, но не этой компании. Я предлагал такой же план фирме, на которой работал 2 года назад. На ежегодном собрании я должен был представить предложения, отражающие необходимость и выгоду централизованного планирован. ре- yp oi для управления проектами фирмы. Я старался объединить все проекты, чтобы установить стандартную практику и прогнозирование и выделять ключевых специалистов для выполнения критических проектов., Я объяснил это такими выгодами, как возможность выделять ресурсы со ответственно задачам критического лроек-та, возможность предварительно планировать ресурсы и инструмент для решения проблемы нехватки ресурсов и разрешения конфликтов ресурсов. [c.244]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Разрешение конфликта между моделями принятия управленческих решений и оценкой результатов деятельности менеджера является большой проблемой к а практике. Трудности обусловлены в том числе и учетной системой. Чаше всего оценка результатов деятельности осуществляется на основе у чета по центрам ответственности ja определенный период, ы не на основании учета затрат и результатов по отдельным проектам или оборудованию на протяжении всего срока его функционирования. Поэтому для уменьшения количеств л конфликтных ситуаций между моделями принятия управленческого решения и оценк Ч результа- [c.488]
Имея возможность работать со многими, очень разными организациями, авторы подметили одну, общую черту, отличающую успешно работающие предприятия от тех, кто с трудом борется за выживание. Эту отличительную черту успешных организаций они обозначили английским термином flow, который имеет многие значения применительно к различным аспектам деятельности предприятий. Наверное, правильнее всего эту отличительную особенность успешной организации назвать ритмичностью или плавностью работы. Например, в любой, успешно функционирующей компании можно наблюдать отлично налаженные, открытые коммуникации и спокойный диалог между сотрудниками, участвующими в решении возникающих проблем как внутри отдельных подразделений, так и между функциональными службами. Когда возникает сложная проблема, требующая сотрудничества многих служб и подразделений для своего разрешения, успешная организация спокойно объединяет их усилия для совместной работы. В организациях, которым приходится бороться за выживание, в таких случаях возникает серия конфликтов между подразделениями, во время которых все валят вину друг на друга, и решение проблемы зачастую затягивается до тех пор, пока в ситуацию не вмешается руководство самого высокого уровня. [c.352]
Для выполнения поставленных целей Управление проектами использует различные методы и средства, такие как матричная организация работ, формализованные методы планирования (PERT и др.) и контроля работ, составление и контроль смет и расходов, управление риском, разрешение конфликтов, управление человеческими отношениями, информационные системы и др. В целом методы Управления проектами являются более сложными, чем традиционные, и эффективны не везде и не всегда. В то же время практический опыт и многочисленные исследования показывают, что Управление проектами является наиболее эффективной методологией, позволяющей при квалифицированном использовании преодолеть многие проблемы, возникающие при осуществлении большинства сложных проектов. [c.259]