СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в [c.361]
Приведенные предложения никоим образом не должны ограничивать ваш подход. Целью настоящего параграфа является оказание помощи в оценке вами других менеджеров. Свой собственный стиль руководства можно усовершенствовать путем наблюдения за тем, как свою работу выполняют другие, с последующим определением того, что бы можно было сделать лучше. Лучше оценивать руководство и совершенствоваться самому, чем критиковать собственный стиль руководства, но не совершенствовать свои знания и опыт. [c.455]
Основные ориентиры. Любимое занятие бухгалтеров, менеджеров и профессоров, рассматривающих контрольно-управленческие системы, -это придираться к ошибкам. Однако сущность заключается не в определении степени недостатков. Центральным вопросом должно быть "Как можно совершенствовать существующую систему " Система призвана помогать менеджеру в принятии коллективных решений. И именно это вместе с учетом мотивационного влияния будет определять выбор системы. Этот выбор зависит от различных факторов организационной структуры и стиля руководства. Следовательно, наиболее приемлемая система зависит от специфики предприятия. Что хорошо для организации "А", плохо для "В". Воздействующие факторы динамичны. Следовательно, различные аспекты системы изменяются во времени. Что хорошо в прошлых 80-х,то может быть безнадежно устаревшим в 90-х годах. [c.254]
В начале XX в. на Западе и в 30-х годах в СССР сложился определенный тип организации производства и управления. Суть его — жесткая централизация всех функций управления, вертикальная организационная структура, административно-командный стиль руководства. Производство территориально и организационно строилось как единая фабрика, управляющий которой может лично контролировать все параметры производственного процесса и руководить действиями подчиненных. В период после второй мировой войны четко обозначилась тенденция развития крупной промышленности в сторону усложнения организационных структур промышленных компаний. Эти изменения обусловили два фактора [c.431]
Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации. На рис. 2.2 представлено пять основных фаз развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда. 22 [c.22]
| Рис. 2.2. Основные фазы жизни организации [2. С.296] Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны определение главной цели, заключающейся в выживании кризис стиля руководства (руководство одним лицом) основная задача - выход на рынок организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли. | ![Рис. 2.2. Основные фазы жизни организации [2. С.296] Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны определение главной цели, заключающейся в выживании кризис <a href="/info/34291">стиля руководства</a> (руководство одним лицом) <a href="/info/167940">основная задача</a> - выход на <a href="/info/16011">рынок организация</a> труда - стремление к максимальному увеличению прибыли.](/pic1/044181000105145048205245195124218067002078230018.png) |
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы. [c.242]
Фидлер исходил из предположения, что стиль руководства изменить очень трудно. Поэтому он выступал за проектирование ситуации, в которую будет помещен руководитель со сложившимся стилем. Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно. Вслед за Фидлером один из ведущих представителей теории человеческих ресурсов Д. Макгрегор считает, что лидерство — это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных [c.517]
Социокультурные проблемы в отличие от сущностных проблем имеют место на предприятиях не всегда. Их наличие зависит от определенного типа деловой и организационной культуры. Скажем, советским руководителям была чужда ориентация на клиентов, у них преобладал центристский стиль руководства начальник старается все контролировать, не любит делегировать полномочия. На Западе руководящий состав занят стратегией предприятия, в России такая работа ведется редко и неумело. Социокультурные проблемы предприятия могут быть решены через обучение персонала, развитие деловой и организационной культуры однако это требует времени. [c.56]
Руководителю необходимо иметь в виду еще один важный момент. Люди, с которыми он работает, весьма различны по своей культуре и взглядам на жизнь. И в силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче навязать ему жесткий управленческий стиль и даже вызвать удовлетворение этим стилем- Кроме того, предпочтение людьми определенного управленческого стиля может быть вызвано их принадлежностью к тому или иному личностному типу. [c.24]
Для того чтобы подобрать дееспособную управленческую команду, нужно обладать определенным талантом или суметь правильно определить, каким уровнем подготовки, опытом, знанием, ноу-хау должны обладать члены управленческой команды, какой стиль руководства должен быть присущ каждому из них, каковы должны быть их ценности, убеждения, личные качества, чтобы всё это способствовало успешному выполнению стратегии. [c.105]
Предпринимательство является частным случаем бизнеса. Этот вид деятельности еще более связывается с личностью человека-предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя определенное нововведение, вкладывая собственные средства в новое дело (предприятие) и принимая на себя личный имущественный риск. Различия между менеджером и предпринимателем будут очень велики, если менеджер тяготеет к бюрократическому стилю руководства, но они в определенной мере стираются, если он придерживается предпринимательского стиля управления. Главное отличие все-таки остается и заключается в том, что предприниматель имеет собственное дело. Менеджер, как правило, является служащим, которому владелец платит за труд. [c.14]
Выше (глава 5) мы определили власть как реальную возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства. [c.144]
Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. При этом формирование сти- [c.144]
Дайте определение стиля руководства. [c.599]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева Определение стиля руководства трудовым коллективом [c.148]
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Содержит вопросы для руководителя и методику оценки стиля руководства [c.26]
Методика направлена на определения стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции. [c.275]
Тест на определение стиля руководства (ОСР) позволяет выявить доминирующий стиль принятия решений действующим руководителем на любом уровне управления. Он также является методом прогнозирования успешности управленческой деятельности. [c.289]
Либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы, клубней ) стиль. Применение этого стиля руководства свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в управленческом процессе. Этот стиль управления характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно или активно действует неформальный лидер. [c.422]
Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство. [c.422]
Развитие концепции К. Левина (индивидуальные особенности поведения руководителя) сопровождалось поиском оснований для определения оптимального стиля руководства и критерием оценки его эффективности. К числу наиболее известных ее исследователей относятся [c.423]
Ситуативное лидерство — это определение стиля руководства в зависимости от силы руководства, силы подчиненных, силы самой управленческой ситуации и уровня зрелости рабочей группы (степени квалификации и стремления к ее росту). [c.444]
Многие руководители стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения. [c.239]
Решетка организационного развития — программа, включающая шесть фаз, предназначенная для улучшения качества работы организации. Фазы включают определение стиля руководства участников программы, формирование команды, межгрупповое совершенствование и оценку. [c.437]
Выбор стиля руководства во многом зависит от квалификации подчиненных, сплоченности коллектива, при высокой степени сплоченности, дисциплинированности и ответственности всех членов коллектива не нужна жесткая регламентация, а более целесообразен стиль, основанный на использовании различных форм стимулирования. Кроме того, необходим индивидуальный подход при определении наиболее приемлемого стиля взаимоотношений с каждым подчиненным с учетом его квалификации, готовности к самостоятельным действиям и ответственности за них. [c.210]
Стиль руководства выражается, следовательно, в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами н вышестоящими руководителями. [c.30]
Нередко стиль руководства трактуется как определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованных личными качествами руководителя, или как устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства. Следовательно, стиль сводится целиком к личности руководителя и оценивается как своеобразная форма проявления его индивидуальности. [c.32]
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы приводим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автокра-тичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис.17.1. иллюстрирует автократнчный — либеральный континуум. [c.491]
ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЕВИНА. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Это исследование было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий X и Y . Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам во главе каждого стоял взрослый, исповедывавший автократичный, демократичный и либеральный (попустительский — Прим. научи. реА) стили руководства. Laissez-faire — французские слова, означающие не трогайте, оставьте . ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное [c.492]
Стиль руководства предполагает овладение определенными элементами культуры управления. Элементами культуры являются правила поведения (правовые и этические), определяемые со-OTHi т ту. ющими нормами. [c.279]
В начале XX века на Западе и в 30-х гг. в СССР сложился определенный тип организации производства и управления. Суть его — жесткая централизация всех функций управления, вертикальная организационная структура, административно-командный стиль руководства. Производство территориально и организационно строилось как единая фабрика, управляющий которой лично контролировал все параметры производственного процесса и управлял действиями подчиненных. Послевоенный период четко обозначил тенденцию развития крупной промышленности в сторону усложнения организационных структур промышленных компаний. Два фактора обусловили эти изменения (1) чисто количественное увеличение масштабов деятельности вплоть до макроэкономических величин (2) диферси-фикация направлений деятельности. Однако сами по себе эти факторы не приводят (и не привели) к сдвигам в системе внутрифирменного управления, и подтверждением является консерватизм практики управления предприятиями в СССР. [c.299]
БИЗНЕС — экономическая деятельность субъекта в условиях рыночной экономики, нацеленная на получение прибыли путем создания реализации определенной продукции или услуг. Бизнесмен и менеджер — это не одно и то же. Бизнесмен — это тот, кто делает деньги , владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в организации, но является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Несколько более частный случай бизнеса — это предпринимательство. Этот вид деятельности еще больше связывается с личностью человека-предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некоторое нововведение, вкладывая собственные средства в новое предприятие и принимая на себя новый риск. Различие между менеджером и предпринимателем будет очень велико, если менеджер тяготеет к бюрократическому стилю руководства, но оно в определенной мере стирается, если он придерживается предпринимательского стиля управления. Решить это противо- [c.39]
Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность. К мысли о том, что существует самый лучший стиль руководства, как предлагали представители этого подхода, нужно относиться с осторожностью. В то же время идея наводит на мысль о том, что определенную обоснованность могут иметь теории ситуативного руководства. [c.415]
Определение уровня текучести кадров. На этом этапе необходимо ответить на главный вопрос является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям Отмеченный выше уровень в 3—5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку движение кадров на конкретном тфедприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия/отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести. [c.185]
Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]