Потребовалась большая работа инженеров, проектировщиков, конструкторов, и не случайно родились новые формы организации их труда, его стимулирования. В Японии, например, широко распространено такое положение, когда кадры, создающие новую технику "в уме", за чертежной доской проходят затем вместе с ней весь путь до внедрения и эксплуатации. Это позволяет быстро видеть.устранять недоработки, что исключает конфликты между заказчиком и разработчиком. А система участия разработчика в прибылях повышает его заинтересованность в конечном использовании, эффекте идей и ведет к тому, что не возникает побуждений завысить первоначальную стоимость его разработки. [c.50]
Конфликты на производстве и искусство их предотвращать [c.83]
Однако говоря о таком на первый взгляд впечатляющем и бесспорном свидетельстве снижения остроты конфликтов на японских предприятиях как резкое снижение числа забастовок продолжительностью свыше 1/2 рабочего дя . надо от-метить, что далеко не одной только социально-психологической работой на предприятиях это объясняется. [c.85]
Среди наиболее масштабных причин стоит указать на благоприятную в целом экономическую обстановку в стране в последние 10 лет и на уроки и выводы, которые сделала каждая из сторон - предприниматели и рабочие, из-опыта тех времен, когда забастовки мощными волнами прокатывались по стране. Первое обстоятельство позволило крупным фирмам осуществлять повышение заработной платы, другие социальные меры, а второе - побудило это делать, не доводя отношения с рабочими до конфликта, а конфликт - до забастовки. Статистика 80-х годов показывает, что лишь в одном, случае из пяти конфликт с администрацией, даже если в него были вовлечены большие группы рабочих, профсоюзы, выливался в забастовку продолжительностью солее 1/2 рабочего дня. [46 В остальных случаях-дело ограничивалось либо крат- [c.85]
Примечательно, что с переходом Японии к стабильным потребительским ценам во второй половине 80-х годов профсоюзы и администрация на весенних переговорах решительно переменили свои доводы. Теперь уже руководство компанией предложило следовать динамике цен (коль скоро они стабильны), а профсоюзы - результатам труда, не исключая, правда, и факторов, связанных со стоимостью жизни, особенно налогов. Обращает на себя внимание мирный, сглаженный ход переговоров, что, по-видимому, объясняется не только субъективным настроем, сменой лиц - в японских профсоюзах произошли перемены в пользу сил и лидеров, ориентированных на сотрудничество, а не на конфронтацию с промышленными кругами. Вывод, который тем самым подтверждается,- связь частоты конфликтов и форм их проявления с общим течением дел в экономике, с динамикой цен. [c.88]
Могут возразить забастовки чаще случаются не во времена кризисов, а на других фазах экономического цикла. Да, рабочие знают, что при неблагополучном положении предприятия забастовки бывают не только не эффективными, но и опасными для самих бастующих - склады, если имеет место кризис перепроизводства, переполнение продукцией, администрация не только не идет на уступки, но и склонна реагировать на стачку массовыми увольнениями. Однако, учет не только забастовочных, но всех конфликтов - японская статистика одна из немногих в мире, которые предоставляют подобную возможность - свидетельствует о логичной связи между непорядком в экономике, на предприятии и частотой конфликтов. [c.88]
Рассмотрение вопроса о конфликтах и более широко - о человеческих коммуникациях на современном предприятии убеждает в том, что недалеко время, когда эта ответственная область, требующая знания экономической теории, экономики труда, социальной психологии, приведет к появлению, невидимому, своей, самостоятельной дисциплины. А пока в мире идет накопление информации, поиски закономерностей и связей. Изучение Японии дает к тому ценный материал - и обширный, и оригинальный. [c.97]
Центральная диспетчерская служба как главное звено в структуре оперативного управления системой магистральных трубопроводов координирует работу районных диспетчерских служб, разрешает их конфликты с поставщиками и потребителями, распределяет между ними объемы перекачки в соответствии с планами приема и поставки нефти с учетом наличия ее и свободной емкости на головных и конечных сооружениях. [c.151]
Несогласие между двумя или более сторонами (лицами, группами, организациями, фирмами), когда каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели (доводы), и помешать другой стороне, участвующей в конфликте, сделать то же самое. [c.135]
Конфликт в трудовом коллективе, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации. [c.135]
Конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации. С позиций философии К.ф. - это противоречие, которое движет всякий прогресс. Разрешение этого противоречия и есть поступательное движение вперед. [c.135]
Четыре метода разрешения конфликтов уточнение перспектив, связанных с должностными обязанностями использование механизмов координации и интеграции установление новых, более сложных целей использование механизма поощрений. [c.176]
Раздел математики, предметом которого является изучение математических моделей принятия оптимальных решений в условиях конфликта. При этом под конфликтом понимается всякое явление, в котором участвуют различные стороны, называемые множествами игроков и наделенные несовпадающими интересами. [c.388]
При "экспертизе по существу" эксперт проверяет, согласуется ли заявка с требованиями патентоспособности или регистрации в соответствии с законодательством о промышленной собственности. Среди других требований эксперт патентной заявки рассматривает, является ли заявленное изобретение новым, включает ли в себя изобретательский шаг (является неочевидным) и является ли промышленно применимым (или имеет применение). Исследование предшествующего уровня техники является существенным элементом экспертизы по существу, хотя оно иногда может проводиться отдельно (например, по процедуре РСТ для международных заявок). Некоторые патентные ведомства рассматривают поиск как особую стадию экспертизы (между формальной экспертизой и экспертизой по существу). Для товарных знаков объектом экспертизы по существу служит определение того, является ли товарный знак знаком, который отвечает всем предписанным требованиям для того, чтобы иметь способность служить в качестве товарного знака, и не вступает ли товарный знак в конфликт с ранее зарегистрированными товарными знаками. [c.441]
К 136 Контроль, текущий- 134 К 137 Конфискация- 135 К 138 Конфликт-135 [c.462]
М 86 Методы разрешения конфликтов, структурные — 176 [c.465]
С 210 Стиль решения конфликтов, [c.481]
Брак всегда приносит предприятию убыток. Потери от брака слагаются из себестоимости забракованной продукции и полуфабрикатов и расходов по замене или исправлению. Эти суммы могут быть частично возмещены путем а) взыскания убытков с виновных в этом рабочих, ИТР, служащих в соответствии с действующим законодательством б) реализации забракованной продукции по пониженным ценам, если это возможно в) взыскания стоимости потерь с поставщиков, если причина брака — низкое качество сырья и материалов (это должно быть подтверждено актом). При возникновении конфликтов между поставщиками и производителем дело разбирается арбитражем и убытки взыскиваются по иску. [c.121]
Конфликт с местным партнером 13 [c.200]
Конфликт с японским партнером 3 [c.200]
Для обеспечения высокого качества своей продукции и снижения издержек производства филиалам приходится импортировать важнейшие виды оборудования, деталей и материалов из Японии. В свою очередь материнские компании заинтересованы в экспорте всех этих товаров, чтобы увеличить объем производства и продажи своей продукции. Страны базирования филиалов хотят, чтобы эти филиалы покупали нужные товары на местном рынке, и для этого устанавливают определенный потолок доли снабжения филиалов указанными видами материалов за счет внутреннего рынка. На этой почве возникают конфликты. [c.211]
В домах заработали не только общественные советы, женские организации, но и штатные психологи, социологи. Фирмы платили им деньги, руководствуясь верным расчетом человек един, и нервные нагрузки, неприятности в быту, не говоря уже о нездоровом проведении свободного времени, рано или поздно скажутся на производстве, провоцируя аварии, конфликты, снижение трудовых результатов. Представители компании помагали наладить семейные отношения, вели учет семейного положения работающих, в том числе и непосредственно в интересах управления кадрами на производстве. В соответствии с японской практикой молодого отца или другого человека, у которого в семье появился маленький ребенок, не поставят на травмоопасный или особо ответственный участок производства, исходя из того, что недостаток сна легко может повлечь за собой снижение внимания, реакции. Кстати, подобная мера принимается, если администрации стало известно, что накануне работник перебрал спиртного. А вернуться навеселе в дом, принадлежащий компании, и остаться при этом незамеченным, практически невозможно. Но стоит подобному повториться раз-другой, и ворота предприятия закроются перед таким работником навсегда, причем ему даже не придет в голову оспаривать решение об увольнении. Так политика фирм, особенно промышленных, внесла весомый вклад в сокращение потребле- [c.31]
Если спросить любого человека, знает ли он, что такое конфликт на производстве, кажды почти наверняка припомнит рассерженные лица и разговоров повышенном тоне, хлопающие двери и в гневе сдернутые спецовки и халаты. Другими словами, вспомнит типичные формы конфликтного поведения. А вот определить, что такое конфликт по существу, содержанию, оказывается непросто, коль скоро нет единства точек зрения у специалистов. В нашей литературе преобладало мнение, что конфликт в трудовых отношениях -это столкновение экономических интересов, стороны же его - наемные работники и администрация предприятия, илугге кто представляет управление.общества в целом. У западных исследователей чаще всего можно было встретить трактовки, где конфликтом предлагалось считать всякое столкновение интересов, в трм числе и между люДьми, занимающими одинаковые позиции на предприятиях, столкновения, имеющие не только экономическую подоплеку, но и вызванные чисто психологическими, личными и прочими коллизиями. [c.83]
Но как ни покажется странным, чем более пристально изучаются конфликты, тем больше появляется оснований говорить о том, что в двух названных точках зрения e tb не только очевидные различия, но и определенная общность. В западном истолковании отсутствует все-таки главный источник конфликтов, разные по своей природе столкновения как бы смешиваются в общем котле. В том же определении, которое использовалось у нас, отмечается главное, но выпадает множество конфликтов, где происходит подмена сторон, содержания конфликта и уж, конечно, нельзя - так устроен человек - разгородить каменной стеной экономические и психологические стороны взаимоотношений людей на производ- [c.83]
Анализ и урегулирование конфликтов требуют специально подготовленных кадров. В Соединенных Штатах подобные задачи выполняет специальное агенство, работники которого, кстати, являются одними из наиболее высоко оплачиваемых работников в США. И тем не менее они недовольны, так как считают, что приглашающие их частные фирмы, выплачивая им определенный процент от суммы возможных потерь, к которым привело бы неурегулирование конфликта, перерастание его в забастовку, больше выгадывают, чем высока квалифицированный арбитр-психолог. В Японии выявлением и урегулированием конфликтов занимаются прежде всего специалисты, действующие на уровне предприятия. Их приемы, найденные в контакте с администрацией и профсоюзами, содержат много примечательного.. [c.85]
Обернется ли конфликт забастовкой зависит не только от его остроты, умения и желания сторон слышать друг друга, но и от его содержания. Тщательная проработка связи между содержанием конфликта и формами его проявления показывает, что наиболее вероятна забастовка, когда работники высказывают недовольство заработной платой, продолжительностью рабочего времени. Такие требования в равной степени затрагивают требования всех работающих на пред- приятии, понятны, легко обретают цифровое выражение. Но в последние годы чруг требовании и запросов работающих интенсивно расширяется, но они уже не столь всеобщи, имеют, что называется, меньшую мобилизирующую силу. Неповышение в должности, отказ в загранкомадировании, стиль поведения должностных лиц с подчиненными и многое другое, что рождает недовольства, имеет своим результатом скрытое, индивидуальное противостояние рабоников и не служит поводом для забастовок. Наконец, существует широкий спектр научно-технических проблем современного предприятия, которые хотя и касаются масс работающих - их здоровья, труда, занятости - тем не менее решаются они, как правило,путем переговоров, консультаций с привлечением экспертов и, если и поднимаются в ходе забастовочных акций, то в дополнение к основным, мобилизующим массы требованиям. [c.86]
Замечено, что и забастовки и все прочие формы конфликта наиболее часто происходят на одних и тех же предприятиях, в одних отраслях. Это говорит и о наличии объективной почвы для недовольства работающих, и о слабой деятельности по выявлению и разрядке этого недовольства. Ибо там, где она осуществляется, дальновидная японская администрация ставит задачей не урегулировать уже назревшие коллизии, а предотвратить их на самых ранних стадиях. И дело не только в том, что тем самым предотвращаются забастовки, но, что не менее важно, так называемые трансформированные в друие формы конфликтов, то есть - снижение инициативы и активности работников, скрытый бойкот решений администрации, незаинтересованность в труде, Считается что потери от подобной разналаженности в отношениях на производства не менее как десятикратно превышают урон, наносимый забастовками. [c.89]
Выше речь шла главным образом об экономических конфликтах - индивидуальных или коллективных. Но закономерно поинтересоваться, как часто случаются эмоциональные, межличностные конфликты. Почти наверняка бывает и такое, но смело можно поручиться, что реже, чем в других странах. Стоит припомнить, что в конце прошлого века указом императора Мэйдзи в Японии было-введено всеобщее образоване и, причем предусмотрено было, чтобы в школах для простого народа преподавали три предмета - арифметику, родной язык [c.94]
И уж конечно, для благоприятных межличностных отношений большое значение имеет отсутствие привнесенного конфликта, о котором говорилось в начале главы. Как ни покажется на первый взгляд странным, управленческая практика в Японии подсказала, что производственным результатам вредит конфликт, но подчас и не способствуют им слишком гладкие отношения. По мнению помощника генерального директора американского филиала фирмы NE Ю.Хасэгавы принципиальное отличие американского и японского стиля состоит в том, что первый предполагает строгое разграничение функций и между отдельными лицами, и между подразделениями, в то время как второй, напротив, не только допускает пересечение функций, но включает в себя элементы сознательного дублирования. Таким образом, то есть за счет постоянного внедрения одних подразделений работников в поле деятельности других, возникает состязательность, дух "команды", что-то выигрывающей или завоевывающей в борьбе с другими. Подобный, по выражению Ю.Хасэгавы, "секционализм" японского стиля управления дает и организационные преимущества перед американским,когда из-за опасения пересечения функций возникают "зазоры" в работе и культивирую, так сказать, здоровую злость в работе, мобилизующую людей и коллективы. [50] [c.96]
Что касается норм рабочего времени, то японская админи страция действует различно. Там, где они выше, чем в Японии, не пытается их понизить, В странах же, где они хуже, чем в Японии (например,в Южной Корее), она идет на некоторые, но весьма незначительные улучшения, Свое намерение держаться местных стандартов в подобных случаях она объясняет нежеланием войти в конфликт с местными промышленниками, хотя, конечно, трудно ее заподозрить в простом стремлении воспользоваться отставанием. [c.102]
Пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов, которая включает недопущение конфликтных ситуаций, сглаживание конфликтов, искусственное форсирование, использование компромиссов, решение сути конфликтной проблемы. [c.368]
Власть президента корпорации в комитете в разных компаниях неодинакова. В качестве одной крайности комитет представляет собой театр одного актера. Как гая крайность президент только выслушивает мнения и редко навязывает свое, но, когда обна] ется острый конфликт позиций или когда вопрос, требующий его суждения, слишком важен, он вовать решительно. Большинство случаев между этими крайностями. [c.54]
Конфликт между Цоля на рынке [c.115]
Кониси-року была организована в 1936 г. и до войны была хорошо известна как производитель фото- и кинопленки и фотоаппаратов. Они были главными продуктами до 1967 г., когда компания понесла большие убытки. Крах был отчасти связан с некачественной пленкой, но главным образом с низкой долей рынка и недостаточной конкурентоспособностью продукции. Высшее руководство принадле-семье, владевшей контрольным пакетом акций, были трудовые конфликты, в кадровой политике делало ставку на наказания, а не на поощрения, и решения в целом отличались консервативностью. В 1967 г. президент из правящего семейства ушел в отставку и было назначено новое руководство. Вслед за этим один за другим стали появляться новые продукты — новая пленка, сухой копировальный аппарат среднего [c.137]
В Швейцарии технологические нововведения стали источником конфликта между изготовителями деталей, которые поэтому противились переменам. Сейко сама изго-свои основные детали и не имела трудностей с технологии. К тому же Сейко была в 60-х [c.154]
Смотреть страницы где упоминается термин Конфликт
: [c.6] [c.17] [c.79] [c.135] [c.135] [c.135] [c.176] [c.368] [c.462] [c.462]Смотреть главы в:
Экономико-математический словарь Изд.5 (2003) -- [ c.153 ]
Тактический менеджмент (2001) -- [ c.38 ]
Маркетинг менеджмент (2001) -- [ c.0 ]
Теория маркетинга (2002) -- [ c.166 ]
Управление инвестициями Том 1 (1998) -- [ c.2 , c.3 , c.4 , c.5 , c.6 , c.7 , c.8 , c.9 , c.10 , c.11 , c.12 , c.13 , c.14 , c.15 , c.16 , c.17 , c.18 , c.19 , c.20 , c.21 , c.22 , c.23 , c.24 , c.25 , c.26 , c.27 , c.28 , c.29 , c.30 , c.31 , c.32 , c.33 , c.34 , c.35 , c.36 , c.37 , c.38 , c.39 , c.40 , c.41 , c.42 , c.43 , c.44 , c.45 , c.46 , c.47 , c.48 , c.49 , c.50 , c.51 ]
Маркетинг (2002) -- [ c.78 ]
Менеджмент в организациях (1995) -- [ c.26 , c.87 , c.99 , c.99 , c.107 , c.107 , c.144 , c.144 , c.145 , c.145 , c.261 ]
Основы менеджмента (1998) -- [ c.498 , c.573 , c.574 , c.575 , c.743 ]