Вопрос 47. Управление конфликтами

Ниже с позиций теории организации освещены вопросы управления конфликтом для  [c.278]


В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными группами. Гл. 16 посвящена вопросам власти и влияния личности, основам руководства и средствам, которые может применять руководитель для воздействия на поведение людей независимо от того, имеет ли он на это официальные полномочия или нет. В гл. 17 продолжается обсуждение концепции руководства, где анализируется эволюция теории лидерства подходов к эффективному управлению организацией. Гл. 18 охватывает тему управления конфликтами, переменами и стрессами — проблемами, которые неизменно возникают далее в тех организациях, где руководство весьма эффективно.  [c.433]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]


В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала управление его социальным развитием излагается современная теория поведения личности и социальных групп рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации.  [c.456]

Наем консалтинговых агентств, не входящих в организацию, — обычное явление при выборе стратегии. Хотя их часто нанимают из-за каких-либо конфликтов внутри организации, широта и глубина опыта персонала агентств в различных вопросах управления ценны сами по себе. Консультанты часто имеют богатый опыт работы с различными организациями, который можно приложить к конкретной ситуации. При принятии решения в таких случаях также необходима объективность.  [c.240]

Пять основных вопросов управления каналом выбор участников, мотивация, подготовка, оценка и устранение конфликтов.  [c.437]

Распределение товаров касается выбора каналов распределения и управления физическими потоками движения товара к заказчикам. Решения, связанные с каналом, можно разделить на стратегические, такие как выбор канала, определение интенсивности распределения и степень интеграции с производителем (например, независимая деятельность, франчайзинговый контракт или канал, находящийся в собственности производителя), и вопросы управления, относящиеся к выбору конкретных участников канала, их подготовке, мотивации и оценке работы, а также урегулированию конфликтов. Управление физическими потоками товаров осуществляется через систему физического распределения. Ключевым решением оказывается выбор уровня обслуживания заказчика, поскольку более высокие уровни обслуживания обычно требуют больших затрат (например, на поддержание запаса товара). Система физического распределения включает обслуживание заказчиков, обработку заказов, управление товарными запасами, складское хозяйство, транспортировку и переработку грузов. Каждый из этих элементов требует тщательного анализа и принятия таких решений, чтобы товары поступали к потребителю в нужное время, в соответствующее место и без повреждений.  [c.460]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива.  [c.2]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п.  [c.115]

Основные вопросы управления каналами заключаются в выборе соответствующих фирм, их мотивации, оценке, контроле и урегулировании конфликтов, которые неизбежно возникают между независимыми компаниями.  [c.403]

Проведение занятий с использованием этой разновидности метода конкретных ситуаций позволяет более реально представить условия непрерывной, ежедневной деятельности руководителя. Действительно, любой руководитель после получения сообщения об инциденте, по поводу которого он должен принять решение, начинает собирать необходимую дополнительную информацию. В отличие от традиционного метода, где вся информация дается слушателям в письменном виде, в данном варианте слушатель может что-то упустить из виду, не задав нужный вопрос преподавателю. Из-за своей специфики данный метод более эффективен при решении проблем, связанных с кадрами, организационными вопросами управления, и может быть использован- при любых формах подготовки и переподготовки руководителей. Из представленных в данном пособии ситуаций таким образом могут быть разобраны ситуации Конфликт ,. Взаимоотношения в коллективе и др.  [c.49]

ВОПРОС 47. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ  [c.173]

Какова природа возникновения конфликта Какие стадии проходит он в своем развитии Как научиться разрешать конфликты с помощью переговоров Ответы на эти и другие вопросы, связанные с эффективным управлением конфликтами в организации, приводятся ниже.  [c.185]

Использование рычагов управления. Четкое установление иерархии повышает координацию управления, упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри фирмы. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.  [c.207]

Включение координационных механизмов заключается в использовании действующих структурных подразделений в организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это действующая иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчиненные имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему руководителю и предложив ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный обязан выполнять решения своего руководителя.  [c.245]

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит обычно к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявлять всю палитру мнений и точек зрения, если налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества. Все другие межличностные методы разрешения конфликтов могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к лучшему решению.  [c.829]

К наиболее существенным проблемам, связанным с применением систем материального стимулирования, относятся противоречивость нормативов, неадекватное обеспечение условий труда, а также недостаточный охват работников системой материальных поощрений. Каждый из этих вопросов связан с другими. Если за ними постоянно не следить, то система материального стимулирования перестанет действовать, как намечалось. Если система перестанет работать, то отрицательное воздействие этого на другие не менее важные вопросы управления может оказаться — и обычно оказывается — более серьезным, чем трудовые конфликты.  [c.45]

В следующем разделе обсуждаются вопросы участия менеджеров в процессе управления, поскольку в нем нередко обнаруживаются тонкие комбинации разных типов контроля — административного, социального и самоконтроля. Их взаимодействие и конфликты, возникающие при этом, могут дать некоторое объяснение тем противоречиям, которые выявляются при обсуждении эффективности участия в процессах управления.  [c.789]

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание (подробно этот вопрос рассмотрен в гл. 1).  [c.415]

Раскрыты элементы организации, структура, функции, методы и стиль управления. Особое внимание уделено вопросам организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. В сжатой и доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту.  [c.2]

Поскольку методы функционального регулирования рынка, составляющие основу всей системы его регулирования, связаны с установлением правил совершения операций, они во многом смыкаются с вопросами деловой этики и обычаев делового оборота. Именно по этим вопросам интересы участников рынка и задачи государства по многим позициям совпадают, что позволяет использовать саморегулирование как метод оперативного решения текущих вопросов. Совпадение интересов государства и участников рынка существует, прежде всего, в сфере предупреждения и разрешения конфликтов между участниками, улучшения управления рисками, снижения возможностей для мошенничества и других противоправных действий, поддержки ликвидности и стабильности рынка, внедрения лучших стандартов профессиональной деятельности. Решение указанных задач на базе саморегулируемых организаций требует специализации последних по видам профессиональной деятельности, а характер решаемых задач — формирование стандартов профессиональной деятельности и принуждение к их исполнению — обуславливает необходимость отказа от принципа конкурентности в сфере саморегулирования.  [c.170]

Центральное место при изучении Организационного поведения занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.  [c.10]

Что же касается средних и особенно крупных частных предприятий, образованных в результате приватизации, то в их рамках неизбежно происходит известное расщепление капитала на капитал-собственность (контроль) и капитал-функцию (управление), позволяющее использовать наемных профессиональных менеджеров и освободить собственников от функций непосредственного управления капиталом. Принципиально важно, что согласование контроля и управления не происходит автоматически. Опыт всех постсоциалистических стран свидетельствует о неизбежности конфликтов по этим вопросам между новым и старым менеджментом, внешними и внутренними инвесторами, наемными работниками приватизированных компаний.  [c.679]

Мультикультурные факторы. Сегодня культурные факторы стран выходят на первый план. Часто бывает, что в проекте присутствует несколько коллективов из различных стран. Необходимо принимать и уважать традиции, ценности, философию и нормы поведения, принятые в разных странах. Особенно важна социально-культурная адаптация в рамках страны, на территории которой реализуется проект. Большую роль играют и языковые различия. Будет ли английский язык рабочим или управляющий проектом должен говорить на иностранном языке Будет ли служба перевода доступной и достаточной Проблема общения часто является главной даже при выполнении простых задач. Хотя переводчики могут оказать большую помощь, однако это не решает проблему, так как при переводе многое теряется. В различных странах приняты разные методы управления проектами и административной работы. Хотя, конечно, метод критического пути применяется везде одинаково, но основные вопросы управления персоналом имеют порой громадные расхождения. В современных странах могут быть чрезвычайно существенными религиозные различия, и в отдельных случаях они становятся основой серьезнейших конфликтов. Вопросы мультикультурного контекста международных проектов настолько важны, что их следует рассмотреть более подробно.  [c.158]

До последней четверти XX в. каналы распределения рассматривались как экономические системы, а социальным процессам и процессам взаимодействия внутри них не уделялось никакого внимания. На протяжении двух последних десятилетий на первый план вышел поведенческий подход, который рассматривает каналы сбыта шире, представляя их не только как экономические, но и как социальные системы (Stern, 1969). Таким образом, такие основополагающие вопросы, как использование власти и управление конфликтами в рамках сбытовых каналов, рассматриваются с поведенческой точки зрения. При этом появляется возможность использовать методы наук, изучающих поведение, а не только экономических дисциплин. Те, кто  [c.550]

Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров н соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда ь быта между трудовыми коллективами (коллективами подразделений) и администрацией предприятия, учреждения, орта низацип пли отраслевым (межотраслевым) органом управления регулируется Законом Союза Советских Социалистических Республик о порядке разрешения коллективом трудовых споров (конфликтов).  [c.139]

К 1996 г. кредиторская задолженность составляла более 213,3 млрд рублей. Оборотных средств не хватало даже для такого мизерного объема выпуска. Задолженность по заработной плате достигла шести месяцев, хотя число работников предприятия сократилось с 25 тыс. до 16 тыс. человек. Затраты не снижались, новых бизнесов почти не было. В руководстве были чистые производственники, не было никакой стратегии, решали частные вопросы. Начался мощный трудовой конфликт, подогретый деятельностью коммунистов в период выборов. Завод практически стоял четыре месяца. После этого было введено арбитражное управление, и Игорь Юрьевич Миронов занял пост внешнего управляющего , — вспоминает начало 1996 г. Валерий Ярмолович, директор по стратегическому планированию.  [c.338]

В 1970—90-е годы XX в. деятельность крупнейших компаний мира приобретала все более экстерриториальный, глобальный характер. Выход бизнеса за пределы национальных границ, глобализация деятельности ведущих корпораций поставила на повестку дня вопрос об изучении особенностей управления многонациональными коллективами — проблематики, связанной с устранением конфликтов и мотивацией работников в различных странах мира. Как реакция на новые реалии появляются исследования роли деловых культур в управлении Г. Хофсте-де, Р. Хилла, Ф. Тромпенаарса и др. В рамках управленческой науки возникает новое направление — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент.  [c.29]

Каким образом институциональный инвестор может установить рыночную стоимость принадлежащих ему ценных бумаг с фиксированным доходом, имеющих неразвитый вторичный рынок На такие вопросы отвечают менеджеры по работе с бумагами с фиксированным доходом, снабжающие ивесторов наиболее точными оценками рыночных курсов облигаций. Ведь эти менеджеры в процессе управления портфелем ценных бумаг постоянно сравнивают свое представление о внутренних стоимостях облигаций с оценками, даваемыми рыночными курсами. Однако при сообщении таких оценок клиентом у менеджера возникает конфликт интересов, поскольку его финансовое положение находится в прямой зависимости от этих величин.  [c.440]