Однако производитель не застрахован от вертикальных, горизонтальных и многоканальных конфликтов. Вертикальный конфликт канала означает разногласия между участниками различных уровней одного и того же канала. Например, [c.518]
Оппортунистическое поведение может состоять не только в толковании условий контракта в свою пользу в ущерб контрагенту, но и в прямом нарушении условий контракта. В этом случае затраты участников сделки выступают в форме затрат на судебное разрешение конфликта. Вертикальная интеграция эффективна там и тогда, где и когда разрешение конфликтов внутри фирмы сопряжено с меньшими расходами по сравнению с разрешением конфликтов между самостоятельными экономическими агентами. Одновременно мы можем сразу же очертить границы эффективности вертикальной интеграции вертикальная интеграция в соответствии с контрактным подходом становится неэффективной, когда затраты контроля превосходят экономию на затратах, связанных с заключением внешних контрактов. [c.473]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
Каналы распределения находятся в постоянном движении. Появляются новые организации оптовой и розничной торговли, развиваются и сами системы распределения продукции. В этом разделе мы поговорим о современных особенностях развития вертикальных, горизонтальных и многоканальных маркетинговых систем, рассмотрим случаи их кооперирования, возникновения конфликтов и конкуренции друг с другом. [c.619]
Вертикальная маркетинговая система (ВМС), наоборот, состоит из производителя, одного или нескольких оптовых и розничных торговцев, работающих как единое целое. Один из участников канала либо является владельцем остальных, либо предоставляет им право франчайзинга, либо обладает мощью, обеспечивающей их полное сотрудничество. Доминировать в вертикальной маркетинговой системе может либо производитель, либо оптовик, либо розничный торговец. Появление ВМС связано с попытками более сильных участников контролировать поведение канала и предотвращать конфликты между отдельными его членами, преследующими собственные цели. ВМС экономичны с точки зрения своих размеров, они обладают большой рыночной властью и исключают дублирование усилий. На рынке потребительских товаров США доминируют именно вертикальные маркетинговые системы, обслуживая 70-80 % всего рынка. Существуют три основных типа ВМС корпоративные, управляемые и договорные. [c.620]
Вертикальный конфликт в каналах [c.624]
Возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и обиженными подчиненными). [c.451]
Вертикальный конфликт -- это конфликт между уровнями управления в организации, который часто вызывается недостаточно продуманными правами и полномочиями на каждом уровне управления, методикой разработки целей и проектированием коммуникаций. Горизонтальный конфликт вовлекает в себя равные по статусу части организации и чаще всего является конфликтом между целями подразделений и способами их достижения. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит субъективный и эмоциональный характер его участники — линейные руководители и специалисты. Ролевой конфликт возникает в том случае, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает не соответствующее этой роли задание или поручение. [c.125]
В канале распределения функционируют самые различные организации. Когда между ними нет согласия относительно целей и содержания их деятельности, а также вознаграждения за нее, в канале возникают конфликты. Эти конфликты бывают горизонтальными и вертикальными. Первые возникают между организациями одного уровня канала, например, между дилерами, обслуживающими одного производителя. Вторые — между различными уровнями одного канала, например, между производителем и дилерами. Члены канала могут предъявить производителям претензии относительно качества товара и выполнения графика его отгрузки. Производители и розничные торговцы могут быть недовольны тем, что кто-то из оптовиков не склонен координировать с ними свою деятельность, и т.п. Хотя единых рецептов гашения таких конфликтов не существует, для установления в канале духа кооперации должны быть выполнены по крайней мере два условия. Первое — предполагает установление четких ролей для всех участников канала, касаясь как нормы прибыли, так и обязанностей, ими выполняемых. Второе — заключается в разработке определенных мер по координации деятельности участников канала, что обычно предполагает наличие лидера в канале и доброй воли со стороны других его участников. [c.371]
Основной недостаток матричной структуры заключается в ее сложности. При этом причиной многих проблем матричной структуры служит именно наложение проектных (вертикальных) и функциональных (горизонтальных) полномочий, в результате которого возникает возможность конфликта между проектными и функциональными руководителями. Тем не менее, эта структура используется во многих отраслях промышленности (химическая, банковское дело и страхование, электронная и вычислительная техника). [c.137]
Развитие каналов распределения. Внутренняя структура канала распределения традиционно имеет одного или несколько независимых производителей, оптовых и розничных торговых организаций. Исторически сложилось, что канал представляет собой произвольную совокупность независимых организаций, которые в первую очередь преследуют свои цели в меньшей мере проблемы канала распределения. Такие каналы называют традиционными. Традиционные каналы распределения в силу независимости его участников имеют слабое руководство и как следствие — низкую производительность. При возникновении внутри них конфликтов такие каналы практически разрушаются. В 1990-х гг. наряду с традиционными каналами появились новые формы структур каналов. На смену традиционным каналам пришли вертикальные, горизонтальные и смешанные маркетинговые системы. [c.253]
Вертикальная маркетинговая система имеет структуру, при которой производители, оптовые и розничные торговые организации функционируют как единая система. Такой канал может быть организован, когда один из участников является владельцем остальных организаций (компаний), составляющих этот канал, или заключает с ними контракт, или имеет иное влияние, достаточное для объединения остальных участников. Главенствующее положение в вертикальной системе может иметь как производитель, так и торговая организация. Эта система создана для обеспечения контроля над работой канала и управления конфликтами между его участниками. Вертикальная маркетинговая система имеет ощутимые преимущества перед традиционными каналами распределения она дает экономию затрат и возможность управления процессом снижения цен, а также возможность устранения дублирования функций участниками канала (системы). Различают корпоративные, договорные и управляемые вертикальные системы (кооперативные ВМС, договорные ВМС и управляемые ВМС). В корпоративной ВМС координация усилий участников и управление конфликтами обеспечивается за счет того, что все уровни канала распределения принадлежат одной корпорации. В договорных ВМС выигрыш в снижении затрат и увеличении продаж достигается за счет заключаемых соглашений (договоров) между участниками канала распределения. Договоры охватывают все виды совместной деятельности (от соглашений о [c.253]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Имеющийся опыт комбинированного планирования свидетельствует, что этот метод отвечает личностным требованиям, предъявляемым к планирующим кадрам, и предметным требованиям в системе планирования. Профессионализм и уровень знаний плановиков и менеджеров достаточно полно используется в процессе планирования. На мотивацию к производительному труду и кооперации позитивно воздействует такая структура всего процесса планирования и формулирования цели, при которой признается необходимость вертикального и горизонтального согласования и снимаются потенциальные конфликты, четко ограничены и соблюдаются полномочия при планировании и ответственность за него. Однако затраты на организацию, документацию и коммуникацию большей частью выше, чем при ретроградном или прогрессивном планировании. [c.29]
Поскольку участниками К.р. обычно являются независимые организации и предприятия, то между ними не всегда достигается согласие относительно целей и содержания их деятельности, а также вознаграждения за нее. Из-за этого в канале возникают конфликты. Они бывают горизонтальными и вертикальными. Первые возникают между участниками канала одного уровня, например между дилерами, обслуживающими изготовителя. Вторые — между различными уровнями одного канала, например между изготовителем и дилерами. [c.149]
Как было отмечено в начале настоящей главы, вертикальная маркетинговая система включает производителя, оптовика и розничного торговца в единое объединение партнеров. Принцип построения вертикальной маркетинговой системы позволяет избежать конфликтов в канале сбыта, характерных при обособленности участников товарораспределительной сети. Экономическая целесообразность вертикальных маркетинговых сбытовых систем обусловливается их большими размерами, наличием согласованности в действиях, устранением дублирования функций. [c.332]
Однако для системы, компонент которой участвует в выполнении программы, такое вынужденное менее эффективное его функционирование невыгодно, она стремится использовать все представленные ресурсы наиболее рентабельным способом. В этом объективном противоречии интересов линейно-функционального и программного управления кроется причина самых острых конфликтов в механизме матричного руководства. Ликвидировать эти конфликты и гармонизировать интересы вертикальной и горизонтальной систем управления ресурсами позволяет система экономических рычагов и более гибкая система планирования. [c.117]
Что касается развития отношений с клиентами, то это наступит позже, но на начальном этапе мы можем получить большую пользу от выявления авторитетных лидеров и установления контактов с ними. В пределах нашей ограниченной целевой группы все связи, по-видимому, легко прослеживаются, а ключевые фирмы и фигуры легко определяются. Установление контактов заслуживающим доверия путем, по возможности с использованием дипломатических каналов, очень вероятно поможет нам войти в курс рыночных дел укажет на основные группы клиентов и их представителей, их вертикальные связи, взаимозависимости, в чем они конфликтуют между собой и в чем согласны. [c.101]
Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие). [c.580]
Любой фирме приходится разрабатывать несколько вариантов достижения рынка. В отличие от прямой продажи эти пути к рынку представляют собой каналы с одним, двумя, тремя и более уровнями посредников. Для каналов распределения характерны постоянные, нередко драматические перемены. Три самые существенные тенденции последнего времени — распространение вертикальных, горизонтальных и многоканальных маркетинговых систем. Тенденции эти имеют важные последствия с точки зрения сотрудничества, конфликтов и конкуренции в рамках каналов распределения. [c.34]
По направленности конфликты делятся на горизонтальные , вертикальные , смешанные . К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга к вертикальным — относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. [c.514]
Между партнерами по общению всегда есть незримая, однако хорошо ощутимая дистанция. Это как бы расположение партнеров по вертикальной оси в пространстве общения. Партнер, который давит , располагается на ней выше, а партнеры, ведущие разговор на равных ,. — на одном уровне. Если каждый из партнеров стремится оказаться повыше , происходит конфликт. Такие позиции в общении видный теоретик театра П.М. Ершов назвал пристройкой сверху , пристройкой снизу , пристройкой рядом 1. [c.261]
Вертикальная маркетинговая система (ВМС), наоборот, состоит из производителя, одного или нескольких оптовых торговцев и одного или нескольких розничных торговцев, действующих как единая система. В этом случае один из членов канала либо является владельцем остальных, либо предоставляет им торговые привилегии, либо обладает мощью, обеспечивающей их полное сотрудничество. Доминирующей силой в рамках вертикальной маркетинговой системы может быть либо производитель, либо оптовик, либо розничный торговец5. ВМС возникли как средство контроля за поведением канала и предотвращения конфликтов между его отдельными членами, преследующими собственные цели. ВМС экономичны с точки зрения своих размеров, обладают большой рыночной властью и исключают дублирование усилий. ВМС стали преобладающей формой распределения в сфере потребительского маркетинга, где ими охвачено уже 64% всего рынка. [c.406]
Основной недостаток матричной структуры — ее сложность. Как указывет фирма Дженерал Электрик в своем Бюллетене организации и планирования , матричная структура — это слишком сложная, трудная и порой непонятная форма организации, чтобы постоянно прибегать к ней . Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Исследования показывают, что такое наложение часто приводит к конфликтам 20. Джон Хамфри, президент Форум Корпорейшн оф Норт Америка (консультационной фирмы, специализирующейся на обучении управленческого персонала работе в условиях матричной организации), утверждает, что в таких структурах ожидаемый результат может и не просматриваться, может так и не появиться опыт межличностного общения, могут не наладиться рабочие взаимоотношения 21. [c.346]
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ - варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи с чем количество и разнообразие их достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные) по природе возникновения (соц. организационные, эмоциональные) по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные) по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные) по количеству участников, задействованных в конфликте (внутрилич-ностные, межличностные, межгрупповые). [c.31]
Выделяют три типа конфликтов. Самый распространенный — вертикальный конфликт между разными уровнями одного канала. Производители продуктов питания, например, часто выражают недовольство условиями, на кожурых сети супермаркетов закупают их продукцию. Горизонтальные конфликты возникают между компаниями одного уровня. К примеру, некоторые дилеры автомобильной компании Toyota в Европе считают, что их более крупные коллеги пользуются незаслуженными преференциями со стороны производителя, получая первоочередной доступ к первоклассным моделям. В многоканальных конфликтах принимают участие несколько отдельных каналов, созданных производителем для обслуживания рынков. Так, независимые дилеры компании IBM выступали против того, чтобы она занималась прямыми продажами продукции некоторым своим клиентам. С развитием сети интернет, ставшей одним из самых недорогих маркетинговых каналов, конфликты данного характера возникают все чаще. [c.405]
Вертикальная маркетинговая система (ВМС) включает в себя производителя, одного или нескольких оптовых торговцев и предприятия розничной торговли, работающих как единое целое. В данном случае один из участников канала, капитан канала, либо владеет контрольным пакетом акций других компаний, либо предоставляет им право франчайзинга, либо обладает экономической мощью, обеспечивающей ему ведущие позиции в канале. Капитаном канала может быть производитель, оптовик или розничный торговец. Появление ВМС связано с попытками наиболее сильных участников канала контролировать поведение остальных, что позволяет избежать ущерба от потенциальных конфликтов его преследующих собственные цели членов. ВМС экономичны с точки зрения размеров, обладают большой рыночной властью и исключают дублирование усилий участников. На рынке потребительских товаров США доминируют именно вертикальные маркетинговые системы, которым принадлежит 70-80 % рынка. Выделяют три основных типа ВМС корпоративные, администрируемые и контрактные. [c.514]
Вертикальные маркетинговые системы (по терминологии Ж.-Ж. Ламбена — координированная вертикальная структура) представляют собой достаточно новую конструкцию, отличающуюся от традиционных горизонтальных и многоканальных тем, что в данном случае действует единая система, состоящая из производителя, ряда оптовых и розничных торговцев. Единство системы гарантируется тем, что один из членов канала товародвижения либо владеет остальными, либо обладает достаточным влиянием для обеспечения плотного сотрудничества. Основной причиной возникновения вертикальных маркетинговых систем явилась необходимость усиления контроля за поведением канала товародвижения в целом или отдельного его звена, предотвращения конфликтов между отдельными звеньями канала, поскольку они преследуют собственные цели. [c.315]
В литературе о рыночных каналах распределения можно выделить проектную и управленческую составляющие. В рамках проектной составляющей, для которой характерен акцент на создании и организации каналов распределения, особое внимание уделяется рассмотрению структурного аспекта. Почему фирмы общими усилиями формируют канал распределения Должен ли производитель решать проблемы распределения самостоятельно Имеет ли смысл прибегать к услугам посредников Проблема вертикальной интеграции относится к числу тем, привлекающих постоянное внимание ученых, занимающихся изучением проблем управления. В рамках управленческой составляющей упор делается на решении проблемы управления уже существующим каналом распределения. Проведено обстоятельное рассмотрение таких проблем, как разрешение конфликтов, использование силы и т. д. (например, см. Rangan et al., 1992 Lus h and Brown, 1996>). Влияние [c.115]
Высокие профессиональные требования к руководителям Сложные коммуникации между исполнителями Низкий уровень специализации руководителей Ярко выраженный авторитарный стиль руководства Перегрузка руководителей Увеличение штата за счет штатных структур Опасность конфликтов линейных и функциональных структур Сложность вертикальных коммуникаций Нечеткость процедур принятия решений Сложность подготовки и согласовани решений Отсутствие единого руководства Дублирование распоряжений и коммуникаций Сложность контроля я [c.92]
В этой связи особенно важно то, что фирма обладает относительно эффективными механизмами разрешения конфликтов. Например, при улаживании второстепенных конфликтов (скажем, различий в истолковании) волевое решение администрации зачастую лучше, чем торг или судебное разбирательство. При улаживании. межорганизационных конфликтов волевое решение может быть использовано в редких случаях, если вообще оно здесь применимо. Прежде всего, чтобы такое решение стало возможным, обе стороны должны договориться об арбитраже, а такая договоренность сама по себе может обойтись недешево. Должны быть установлены также правила относительно свидетельств и аргументов и процедурные правила. Кроме того, если такой способ разрешения межорганизационных конфликтов делается обычным, то арбитраж обращается в своего рода вертикальную интеграцию, а арбитр, если и не называется менеджером, то фактически становится им. В противоположность этому волевые вш/триорганизационные решения являются обычным делом [17, р. 410-414]. [c.36]