Контроллинг как самостоятельная управленческая функция имеет сложную организационную структуру. Вертикальная структура охватывает последовательность процедур контроля, соответствующую логике и направлению планово-управленческого цикла. В ней можно выделить стратегический контроль тактический контроль оперативный контроль. [c.235]
Такое разнообразие в объединении различных структур (вертикальная, горизонтальная и смешанная интеграции) обусловливает своеобразие в построении управления этими корпорациями, которое его отличает от традиционных форм управления. Оно включает в себя управление как на уровне корпорации в целом, так и на уровне предпринимательских структур, входящих в нее. Когда наблюдается сочетание горизонтальной и вертикальной интеграции, то корпоративная форма управления имеет место как на уровне корпорации, так и на уровне головных структур, поскольку в их состав входят предпринимательские структуры. Она имеет многоуровневую иерархическую структуру управления (рис. 30.3). [c.713]
Минимизации издержек соответствуют вертикальные (иерархические) организационные структуры. Вертикальная организационная структура -структура, элементы которой находятся на разных уровнях иерархии. Она характеризуется отношениями "начальник - подчиненный" (см схему 2). [c.63]
Мы получили естественные ниши обитания вертикальных и горизонтальных организационных структур. Вертикальные организационные структуры наиболее адекватны стабильной формализуемой среде. Горизонтальные - среде динамичной и плохо формализуемой. [c.65]
Комбинированная организационная структура - сложная организационная структура, сочетающая в себе как вертикальные, так и горизонтальные организационные подструктуры. Например, на предприятии все подразделения подчиняются совету директоров и генеральному директору. Таким образом, мы имеем вертикальную организационную структуру. Вертикальная организационная структура является оптимальной также и для производственных подразделений. [c.68]
Уже в рамках пирамидальной структуры организация находит возможности разнообразить свое строение. Первый признак, по которому могут формироваться различные организационные структуры, - разделение рабочих функций, специализация труда по функциональным линиям. Относительная равноправность этих линий дала возможность характеризовать такие структуры как горизонтально-функциональные. Отделение управления от исполнительской работы придает таким структурам вертикальное строение, а разделение полномочий, ответственности, масштабов контроля предполагает возникновение многоуровневых иерархических структур. Малое или большое количество звеньев, находящихся на каждом уровне иерархически организованного управления, дает основания выделять высокие и плоские структуры. [c.39]
Отдельную нишу в управлении корпоративной структурой занимает контроль эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно сложная, интегрированная деятельность с разветвленной внутренней структурой. Структура системы контроля включает горизонтальную и вертикальную структуру. Вертикальная структура охватывает последовательность процедур контроля, соответствующую единой логике планово-управленческого цикла. Выделяется стратегический, тактический и оперативный контроль. [c.282]
Анализ показателей структуры (вертикальный) [c.86]
Стратегии интеграционного роста — это стратегии интеграции с поставщиками и снабженческими структурами (вертикальная интеграция вниз) стратегия интеграции с промышленными потребителя- [c.308]
Сильные стороны матричной структуры значительны. К сожалению, потенциальные слабые стороны тоже. Во многом это происходит из-за того, что матричная структура более сложна и появление множества руководителей является радикальным отходом от традиционной структуры вертикальной иерархии [c.268]
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов, во-первых, оценку изменений по каждому показателю за анализируемый период ( горизонтальный анализ показателей) во-вторых, оценку структуры показателей прибыли и изменений их структуры ( вертикальный анализ показателей) в-третьих, изучение хотя бы в самом общем виде динамики изменения показателей за ряд отчетных периодов ( трендовый анализ показателей) в-четвертых, выявление факторов и причин изменения показателей прибыли и их количественную оценку. [c.178]
В мировой практике широко распространена как вертикальная, так и горизонтальная интеграция нефтяных компании. При этом, однако, они не стремятся к полной и самодостаточной структуре вертикальной интеграции, обеспечивающей собственное производство и сбыт по всем переделам. [c.111]
| Рис. 2. Структура вертикально-интегрированной компании |  |
Таким образом, отличительной чертой матричных структур является организация руководства с использованием как традиционных вертикальных, так и горизонтальных связей, т. е. сочетание принципов специализации и интеграции в управлении. [c.56]
Стратегия продукт — рынок — это выбор области, в которой будет протекать деятельность компании. Она включает определение и расширение номенклатуры, вертикальную интеграцию, выбор зарубежных рынков и партнеров, стратегию конкурентной борьбы. Она оказывает влияние на организационную структуру и требует соответствия со структурой производственных возможно- [c.32]
Все организации, за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации. [c.108]
Эталонные корпоративные стратегии. Стратегия концентрированного роста усиление позиций на рынке, стратегия развития рынка (поиск новых рынков для уже производимого продукта), развитие продукта. Стратегия интегрированного роста обратная вертикальная интеграция (рост за счет усиления или установления контроля над поставщиками), вперед идущая вертикальная интеграция (за счет контроля над структурами, находящимися между фирмой и конечным потребителем). Стратегия диверсифицированного роста централизованная диверсификация, горизонтальная диверсификация, конгломератная диверсификация. Стратегии сокращения, требующиеся при перегруппировке ресурсов фирмы. Цели международного развития (экономия на масштабе распределение коммерческого риска продление жизненного цикла, защита от конкуренции снижение снабженческих и производственных издержек). Формы международного развития. Шесть типов выхода фирмы на международный уровень (экспорт, контракты, участие, прямое инвестирование, автономные филиалы, глобальная фирма). [c.391]
Однако по мере того, как в 70-е и 80-е годы политические и торговые условия изменятся, международные компании будет, возможно, больше беспокоить вопрос не о том, разрешат ли правительства сохранить вертикально интегрированную международную структуру, которая в столь большой мере играла главенствующую роль в нефтяном бизнесе в прошлом, а о том, будут ли финансовые условия прибылей и доходов достаточно благоприятными для них, чтобы сохранять за собой свою ведущую роль в дальнейшем. [c.380]
КОММУНИКАТИВНАЯ СЕТЬ - соединение определенным образом участвующих в информационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. К.с. включает комбинационные отношения между индивидами, потоки посланий между двумя или более индивидами. В организации существуют горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями. Диагональные связи — это связи между др. начальниками и с др. подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру [c.133]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. П.п. может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в др. подразделение). П.п. решает несколько задач является способом повышения эффективности использования персонала позволяет IB ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения. [c.243]
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ -изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в др. Различают "вертикальную" П.м. — движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре, и "горизонтальную" — соц. перемещения без качественного изменения профессии и квалификации. [c.287]
Ф.у. — функция, для осуществления которой создан объект управления (подразделение, организация). Основные Ф.у. — функции, необходимые для реализации главной функции управления. Вспомогательные функции — способствуют осуществлению основной Ф.у. Полезная функция — отражает сущность объекта, его назначение, определяет его работоспособность и направлена на обеспечение эффективного функционирования объекта. Бесполезная функция — излишнее звено, не отражает сущность объекта, не влияет на его работоспособность, ведет к увеличению затрат на содержание аппарата управлении. Вредная Ф.у. — отрицательно влияет на деятельность объекта, повышает управленческие затраты, снижает эффективность функционирования объекта. Несвойственная функция — не отражает сущность объекта, его назначение, подлежит передаче др. объекту — носителю функции. Дублируемая функция — излишняя функция, по сущности и назначению принадлежит одному из выполняющих ее объектов, ведет к увеличению затрат на содержание управленческого аппарата, т.к. выполняется несколькими подразделениями. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПЕРСОНАЛА - способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение Ф.г. в и.п. проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, их совмещении, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика. В Великобритании, напр., от 45 до 51% компаний сделали менее жесткими разграничения между специальностями, предоставили производственным рабочим возможность осуществлять рутинные ремонтные операции, а квалифицированным — функции др. квалифицированных рабо- [c.422]
Подсистема норм материальных ресурсов занимает особое место в комплексной системе нормативов благодаря своей масштабности, обусловленной широкой номенклатурой потребляемых материалов, различных видов топлив, а также электрической и тепловой энергии. В ней формируются нормы и нормативы расхода и запаса материалов и энергоресурсов, являющиеся основой для перспективного пятилетнего и годового планирования материально-технического обеспечения и рационального использования ресурсов на всех уровнях управления отрасли. Структура подсистемы имеет вертикальную и горизонтальную декомпозицию, разбивается на блоки и подблоки, каждый из которых охватывает расчеты, связанные с формированием одного из видов нормативной информации. [c.84]
Джосткоу П. Специфичность активов и структура вертикальных отноше- [c.6]
Высокая степень взаимосвязанности и взаимозависимости предприятий нефтяиог комплекса обусловливает необходимость высокой степени монополизации отрасл В перспективе возможно формирование в России трех-четырех нефтяных компани" созданных в результате процесса банкротства наименее эффективно организованны нынешних компаний, а также перекупки акций предприятий отрасли компаниями холдингами. Структура вертикально-интегрированных компаний сможет позволить и вести добычу не только в России, ио и за рубежом, прежде всего в странах СН Укрупнение масштабов нефтяных компаний в сочетании с увеличением государст венного контроля в отрасли будет стимулировать этот процесс. [c.64]
Основной недостаток матричной структуры — ее сложность. Как указывет фирма Дженерал Электрик в своем Бюллетене организации и планирования , матричная структура — это слишком сложная, трудная и порой непонятная форма организации, чтобы постоянно прибегать к ней . Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Исследования показывают, что такое наложение часто приводит к конфликтам 20. Джон Хамфри, президент Форум Корпорейшн оф Норт Америка (консультационной фирмы, специализирующейся на обучении управленческого персонала работе в условиях матричной организации), утверждает, что в таких структурах ожидаемый результат может и не просматриваться, может так и не появиться опыт межличностного общения, могут не наладиться рабочие взаимоотношения 21. [c.346]
Отношения внутри группы могут быть представлены как совокупность вертикальных пар . В Японии отношения такого типа известны под названием ойабун-кобун . Слово ойа означает родители , ко — ребенок , а бун — относится к социальному статусу людей в этом отношении. Но нужно помнить, что такое взаимоотношение не означает тесного родства. Японские традиции создали иную, расширенную и видоизмененную структуру, в которой отношения, основанные на родстве, были перемещены на другой уровень. Таким образом, отношение ойабун-кобун не является отношением родителей и детей. Оно является отношением между теми, кто занимает положение ойа , и теми, кто представляется как ко . [c.64]
Много лет буржуазная печать распускала слухи о некой безнадежной отсталости советской нефтедобывающей техники. Но с тех пор, как СССР в 1974 г. обогнал по добыче нефти крупнейшую нефтедобывающую державу мира — Соединенные Штаты Америки — и с каждым годом еще больше утверждает свое первенство в этой области, разглагольствования о технической отсталости советской нефтяной промышленности как-то вышли из моды. Теперь и буржуазная печать вынуждена время от времени признавать приоритет стран социализма по ряду направлений развития нефтяной промышленности. Так, английская газета Файнэншл тайме , отмечая растущий интерес западных деловых кругов к советскому нефтедобывающему оборудованию, в частности турбобурам, 10 ноября 1976 г. писала Советская тур-босистема может бурить скважины в некоторых геологических структурах в пять раз быстрее, чем обычная роторная система, используемая почти на всех буровых работах за пределами СССР. Способность турбобуров делать и вертикальные и наклонные скважины дает им решительное преимущество при надводном бурении в таких районах, как Северное море. Их можно использовать для бурения нескольких скважин с одной платформы советские буровики просверливают с одной площадки в болотах и торфяниках до 30 скважин . [c.29]
МОБИЛЬНОСТЬ — соц. категория, обозначающая переходы людей из одних общественных групп, слоев (профессиональных, религиозных, классовых и т.п.) в др. Термин "М." введен русским социологом Питиримом Сорокиным (1889—1968). Соц. М. может выступать в разных видах продвижение к позициям с более высоким доходом, статусом, престижем, властью называют соц. восхождением, а движение к более низким соц. позициям — соц. нисхождением. Подобного рода перемещения (восхождение—нисхождение) называют вертикальной М. Перемещения внутри одного и того же слоя, без изменения соц. позиции, называют горизонтальной М. Соц. перемещение может носить и терр. характер. Понятие "социальная М." (и его разновидности) используют в исследованиях типологии соц. общностей (напр. — закрытое общество, тоталитарное, открытое общество, демократическое), соц. структуры и динамики соц. структур. [c.181]
Анизотропность пород значительнее влияет на показатели бурения наклонных скважин, чем вертикальных. Это1 является следствием особенностей бурения наклонных скважин кустами, когда они направляются в различные направления относительно структуры месторождения и имеют более широкий диапазон угла встречи с плоскостью напластования пород. При этом анизотропность пород оказывает различное влияние на показатели разрушения-забоя и фрезерования стенки ствола, а следовательно, и на показатели работы долот и параметры искривления скважины. Гак, при бурении по восстанию пластов твердость породы в направлении действия долота имеет минимальное значение, а в перпендикулярном направлении — максимальное. Поэтому механическая скорость разрушения забоя получается максимальной, а фрезерования стенки ствола — минимальной, что приводит к получению более высоких показателей работы долота и сравнительно меньших значений интенсивности искривления ствола. Последнее обстоятельство при бурении с отклонителем рассматривается как отрицательное явление, так как увеличивает объем бурения с отклонителем, а при бурении без отклонителя — как положительное, так как уменьшает возможность изменения параметров искривле- [c.191]