| Рис. 5.1.1. Модель пирамидальной структуры организации |  |
Подуровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией (рис. 3.1). [c.46]
| Рис. 3.1. Типовая пирамидальная структура управления организацией |  |
Необходимость в реинжиниринге связана с высокой динамичностью современного делового мира. Принципы, основанные на предположении об относительной стабильности существующих технологий, постоянно растущем спросе на товары и услуги, при котором потребитель не имеет широкого выбора, устарели. В подобных условиях более эффективны компании с иерархической пирамидальной структурой, разделенные по функциональному принципу, где потребителю отводится самый нижний уровень иерархии. Развитие современных технологий привело к исчезновению стабильности, рост конкуренции — к изменению потребителя, дроблению массового рынка на ниши, в которых диктуют условия производителям, но не наоборот. Производитель вынужден постоянно приспосабливаться к новым технологиям и к постоянно изменяющимся запросам потребителей. Инертность пирамидальной организации — тормоз на пути к выживанию компаний. [c.270]
Собственно организация результаты реализации целей прошлой стратегии оценка состояния маркетинговой совокупности возможности, ресурсы маркетинговая инфраструктура сравнительный анализ "цели - план - факт -оптимизация - отклонения" причинный анализ, пирамидальная структура анализ, балльная оценка возможностей и способностей информационная служба, бухгалтерский и оперативный учет [c.18]
Головной холдинг — это финансовый центр всей пирамидальной структуры. Холдинговые системы лежат в основе создания и развития финансово-промышленных групп, составляющих основу экономики национального хозяйства. Компании, входящие в холдинговые системы, имеют различные юридические формы. Они могут действовать как акционерные общества, единоличные компании, государственные организации, владеющие контрольным пакетом акций акционерных обществ. [c.256]
Пирамидальная структура, конечно, похожа на армейскую, последняя является частным и наиболее показательным случаем первой, но все-таки компания — это не батальон. Ничто не препятствует установить порядок, при котором обращение сотрудника к большому начальнику через голову своего непосредственного начальника не только не будет рассматриваться как злостное нарушение субординации, но, напротив, будет расцениваться как заслуживающее поощрения проявление инициативы и командного духа. Техническая организация таких обращений в эпоху Интернета не представляет никакой сложности. [c.82]
Если линейная структура сочетает иерархический принцип с расширением числа звеньев "снизу вверх", то она называется пирамидальной. В такой структуре с новым качеством воплощается принцип единоначалия, где он обогащается градациями ценностей и компетентности. Такое единоначалие важно на поле боя (армия), часто помогает при необходимости оперативно принять ряд радикальных решений, при решении задач становления, формирования крупных организаций. Пирамидальная структура признает только формальные отношения и является традиционной бюрократической структурой. Она наиболее устойчива и статична. [c.39]
Традиционная пирамидальная форма организации была не чем иным, как слепком с армии и мануфактуры, с соответствующей им структуры образованности. Ограниченный круг людей, а часто один человек с широким горизонтом знаний, будучи во главе подобной пирамиды, окруженный министрами, советниками, князьями, офицерами, которые пользуются привилегией знания, думали за других, принимали за них решения, планировали их деятельность, приводили их в движение, обеспечивали их благополучие и защищали от опасностей. Эта форма развилась в ходе истории в отлаженную систему, которая воспринималась как наиболее эффективная, пока не изменилась ситуация с общим образованием. До тех пор, пока мастер мог все и делал это лучше подмастерьев и учеников, пока мастерская и инструмент находились в его собственности, его авторитет был непререкаемым. Подмастерье, ставший мастером, отходил в сторону и создавал иерархию. Только в обществе с развитым разделением труда возникают условия, при которых подчиненные могут стать экспертами в своем деле, а шеф уже более не в состоянии быть лучшим специалистом во всех областях. [c.213]
Сотрудники, непосредственно контактирующие с потребителями, — лицо организации. Они должны быть самыми внимательными к покупателям, самыми подготовленными к общению с клиентами и самыми заинтересованными служащими организации. К сожалению, во многих компаниях наблюдается прямо противоположная ситуация (рис. 2.4). В верхней части рисунка изображена иерархическая пирамидальная структура, характерная для многих организаций, в основании которой — сотрудники, непосредственно контактирующие с потребителями. Над ними расположены контролирующие органы, менеджеры среднего звена и все те, кто управляют, координируют и направляют их деятельность. Однако такая организационная структура находится под постоянным воздействием трех подтачивающих ее изнутри факторов. Во-первых, ее неизбежный спутник — чрезмерные накладные расходы. Конкурентное давление приводит к тому, [c.70]
Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне. [c.277]
В 1776 г. Адам Смит опубликовал знаменитый труд Богатство народов . В нем он систематизировал стихийно сложившиеся за несколько веков способы организации производства и создал теорию, на принципах которой до сих пор строится работа большинства современных производственных коллективов. По А. Смиту, производственный процесс разбивается на шаги — элементарные задания (работы). Каждый шаг выполняется опытным и квалифицированным работником, специализирующимся на выполнении своего отдельного задания. При этом в условиях стабильности производственной технологии и постоянно растущего потребительского спроса, выпускается продукция, полностью удовлетворяющая действующим стандартам и нормам, рассчитанная на массового потребителя. Сами компании-производители этой продукции организуются по функциональному признаку и имеют иерархическую (пирамидальную) структуру, причем потребителям (клиентам, покупателям, абонентам) в данной пирамиде отводится самый нижний уровень иерархии [1-5]. [c.4]
В принципе сегодняшняя управленческая структура предприятий и организаций имеет более чем 2000-летнюю историю. Пирамидальная форма, берущая свое начало в церкви и в армии, в течение длительного, времени казалась логичной и отвечала объективным условиям. Сегодня общественные условия изменились, и продуктивность этой организационной структуры вызывает сомнения. [c.18]
Позиционирование элементов по уровням такой модели приобретает достаточно четкую, содержательную ориентацию, представляющую общую иерархию организации. В пирамидальной архитектонике такой модели, как правило, первому уровню соответствуют линейные, второму — функциональные, третьему — технологические и тому подобные признаки позиционирования элементов структуры. Подобный подход к дифференцированию уровней структуры отражает последовательность постановки и разрешения задач внутренней организации, соответствующую общей логике конфигурации построения дерева целей (см. рис. 2.3.3). Это позволяет обосновать, выработать и применить единый структурный подход, последовательно обеспечивающей комплексное формирование, эффективное функционирование и гармоничное развитие организации. [c.270]
Согласно этой теории, люди могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности. Этим объясняется пирамидальная форма структуры в современном мире людей с более низкими потребностями больше, чем с более высокими. Когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует человека, его поведение направляется на удовлетворение потребностей следующего уровня. Другими словами, только неудовлетворенные потребности действуют как мотиваторы. Теория Маслоу не имеет производственной направленности, она относится к жизни человека вообще. Однако специалисты системы управления персоналом могут использовать ее для выявления доминирующих потребностей каждого сотрудника организации, что позволит создать соответствующую мотивацию его деятельности. [c.286]
Во-первых, это идея глубокой организационной перестройки, предполагающая переход от многоуровневых, пирамидальных организаций с составляющими их административными структурами к небольшим горизонтальным образованиям. На практике это означает, что крупная организация численностью 500-600 человек преобразуется в сеть ассоциативных структур численностью 50-60 человек. При этом отношения между новыми образованиями строятся не на основе ответственности и контроля, а на базе прибыли, издержек и обновления. Подобная трансформация уже активно осуществляется на правительственном уровне в США, где гигантские [c.8]
Культура и структура организации. Сильные и слабые стороны культуры могут проявиться в том, насколько активно поощряется участие в управлении. Одним из проявлений культуры организации выступает ее структура. Так, сегментированные или построенные на принципах жесткой иерархии организации обладают более "сильной" культурой, чем децентрализованные и не имеющие столь явной пирамидальной структуры. Исследования, проведенные Брунсом и Вотерхаузом (1975), показали, что менеджеры в менее централизованных организациях считают уровень своего участия в управлении более высоким, чем тот, которым довольствуются менеджеры более централизованных структур. [c.790]
Фирма организуется по центрам притяжения с включением каждого уровня в вышестоящий уровень и в распределении заданий, и в распространении решений. Получается пирамидальная структура со многими уровнями, с делегированием полномочий от одного уровня к другому. Таков случай автомобильной промышленности. Это ведет к умножению уровней принятия решений (их в среднем восемь), которые соединены между собой формальными и ясными правилами и нормами. Наконец, так называемая организация line staff (линейное построение персонала) соответствует методам производства, апеллирующим в массовом масштабе к работе командой при активном участии членов организации. Речь идет о секретах, использующих передовые технологии, сложные для применения и одновременно гибкие, так как они могут служить для изготовления многих типов продукции (пример.— химическая промышленность). Уровень сложности заданий и необходимые изменения в выборе решений заставляют принять децентрализованную структуру, где полномочия разделены. Организация имеет форму матрицы, объединяющей относительно автономные полюсы, причем решения здесь носят хотя бы частично коллективный характер. Рассеяние власти выражено парадоксальным образом в факте существования немногих уровней принятия решений. Отсутствие строгих правил принятия решений ведет к резкому росту значимости организационной культуры. [c.224]
Обратимся вновь к субъектам экономики, но уже не к физическим лицам, а к юридическим — то есть организациям разного уровня, действующим на рынке. Структура их в чем-то аналогична пирамидальной структуре физических лиц, обрисованной во втором параграфе. Венчают пирамиду громадные компании — иногда государственные, иногда частные или полугосударственные Газпром , РАО ЕЭС , ЛУКОЙЛ, РОСНЕФТЬ, РУСАЛ и ряд других. Каждая из них объединяет множество менее крупных компаний, представляя собою холдинг. [c.324]
Собственно, вертикально ориентированное расширение конфигурации пирамидальной структуры по уровням организации и отражает последовательное детерминирование ее целей, задач, методов, средств и т. д. В них раскрывается состав и содержание основных элементов организации, их взаимосвязь и взаимодействие в рамках принимаемой организационной структуры, возможности модернизации конфигурации ее построения. На практике это проявляется в увеличении числа уровней, формировании подуровней, выделении межуровневых [c.270]
В этих условиях инерционность пирамидальной структуры оказалась тормозом на пути к выживанию компаний. Решением проблемы является смена базовых принципов организации компаний и дереход к ориентации не на функции, а на процессы. [c.182]
В этих условиях инерционность массового производства и иерархичность пирамидальной структуры управления стали тормозом на пути к выживанию компаний-производителей товаров и услуг как отечественных, так и зарубежных. По авторитетному мнению авторов книги [1], специалистов-аналитиков из США М. Хаммера и Дж. Чампи, на определенном этапе развития экономики этой страны оказалось, что ...для воссоздания своих компаний американским менеджерам необходимо отбросить старые представления о том, как предприятия должны организовываться и управляться. Им необходимо отказаться от используемых ими организационных и операционных принципов и разработать совершенно новые. Новые организации не будут похожи на сегодняшние корпорации, и способы, с помощью которых они будут покупать, производить, продавать и поставлять товары и услуги, будут весьма отличны от нынешних. Это будут компании, специально спроектированные для функционирования в сегодняшнем и завтрашнем мире, а не институты, привнесенные из предыдущей славной, но более не существующей эпохи . [c.4]
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер). [c.75]
Сравнение различных типов орт аннзационных структур показывает , что организации с меньшим числом уровней управления и боле широким охватом контролем оказываются более гибкими и динамичными, чем централизованные пирамидальные сфунтуры. Под понятием охват контролем / (парми управляемости) мы пояъмаем определеннее количеств работников, подчиненных конкретному менеджеру. Различают широкий и узкий охват контролем. Широкий охват контролем облегчает передачу власти вниз , ее децентрализацию. Он может быть очень эффективен в случаях использования высококвалифицированной рабочей силы. Узкий охват контролем действует тогда, когда подчиненные не получили соответствующей подготовки для выполнения работы. На рис. 7 представлены дьа варианта охвата контролем. [c.34]