Содержание и задачи организации труда на предприятиях транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа [c.65]
При работе с кадрами В. И. Ленин советовал всесторонне, десятикратно испытывать руководителей и последовательно продвигать их от простейших ко все более сложным задачам организации народного труда. Именно таким образом может быть достигнуто необходимое сочетание опытных и молодых кадров. [c.309]
Общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации, направленных на мобилизацию коллектива сотрудников для достижения целей и задач организации. [c.283]
Эти отличия в способе производства, целях производства при социализме и капитализме являются основой различий не только в задачах организации производства и управления и в их роли, но п в применяемых ими методах и формах. Они же обусловливают существенные различия в характере и роли науки об организации. [c.9]
ИХ ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ [c.13]
II. 3. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ [c.18]
IV. 1. ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ [c.51]
В задачи организации управления входит обоснование рационального состава элементов управляющей системы, наилучшего сочетания их во-времени и пространстве в строгом соответствии с особенностями и задачами управляемого объекта. [c.52]
В задачи организации подготовки производства входит определение состава работ в конкретных условиях, их пространственное и временное распределение, т. е. состава внешних организаций и подразделений предприятия, которые должны привлекаться к выполнению отдельных работ, и календарное распределение работ. [c.90]
В соответствии с функциями складов основными задачами организации складского хозяйства являются [c.335]
Задачи организации труда на предприятии [c.62]
Нормирование труда. Совершенствование организации труда неразрывно связано с нормированием, на основе которого возможны правильный учет и соизмерение затрат труда. Задача организации труда — охват нормированием всех рабочих и служащих. При нормировании труда необходимо в первую очередь использовать отраслевые и межотраслевые нормативы и только при их отсутствии допускается создавать собственные нормативы. [c.72]
Ф. Котлер предлагает достаточно развернутое определение Управление маркетингом-это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема сбыта, увеличение доли рынка и т. п. , а чуть ниже замечает, что управление [c.14]
Управление маркетингом-это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема сбыта, увеличение доли рынка и т.п. [c.56]
Концепция социально-этичного маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными (чем у конкурентов) способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом. [c.66]
Рациональное размещение производства — одна из важнейших задач организации социалистического хозяйства-. Еще в 1918 г. В. И. Ленин в наброске плана научно-технических работ Академии наук указывал, что в этот план должно входить ...рациональное размещение промышленности в России с точки зрения близости сырья и возможности наименьшей потери труда при переходе от обработки сырья ко всем последовательным стадиям обработки полуфабрикатов вплоть до получения готового продукта 1. [c.62]
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАДАЧ. Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача чс мастера — это, в основном, работа с людьми. В то же время, задачи казначея корпорации, в основном, связаны с информацией. [c.93]
Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи — организация должна пре- [c.309]
В широком смысле задача менеджеров при этом состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Наилучшая структура — это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью. [c.331]
Слово бюрократия обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. [c.332]
ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. За тысячи лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые пряники в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. [c.360]
Относительно легко установить показатели результативности для таких величин как прибыль, объем продаж, стоимость материалов потому, что они поддаются количественному измерению. Но некоторые важные цели и задачи организаций выразить в числах невозможно. [c.397]
С позиций организации можно сказать, что норны могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательнее нормы имеют [c.449]
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно связанных переменных — технологии и задачах — относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, — изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Когда, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации. [c.530]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д. [c.110]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экон. и экон. характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и др. данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений по вопросам управления персоналом и состоит в организации разработки и применения методических документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом (см. Классификация нормативно-методических документов по управлению персоналом). [c.200]
ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА -измерители уровня успешности адаптации делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр, профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места) соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе) психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации отношений с коллективом сотрудников, с руководством самочувствия, условий и тяжести труда понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. [c.258]
РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ — поведение индивида в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих. Если член группы, успешно исполняет свою роль, ведет себя в соответствии с ожиданиями окружающих и при этом сам лично получает удовлетворение от содержания, характера и результатов своей деятельности и своего взаимодействия с окружением, то не возникает конфликтных ситуаций. Для успешной деятельности организации важным является правильное построение роли, определение ее сущности и задач в системе управления. Необходимыми условиями являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, но и связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек [c.311]
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (персонал-стратегия) — совокупность действии и последовательность принимаемых решении, позволяющих оценить, проанализировать и выработать HeJ обходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной страте- гии развития организации. С.у.п. предпо-> лагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). С.у.п. создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать [c.364]
Задачей организации производства как науки является изучение закономерностей, форм и методов создания, работы и развития социалистического производственного предприятия как основного звена социалистической промышленности. Эта наука разрабатывает способы слаженного коллективного труда и методы выявления резервов роста производительности труда, наилучшего использования [c.4]
Сокращение времени производства является одной из серьезных задач организации производства, так как сказывается на оборачиваемости оборотных средств, снижении затрат труда, уменьшении складских площадей, потребности в средствах транспорта. [c.24]
Возрастающее значение ремонта и модернизации основных фондов, особенно оборудования, требует постоянногс улучшения его организации. Основными задачами организации ремонта являются повышение уровня эксплуатационной готовности основных фондов it сокращение простоев оборудования в ремонтах снижение трудовых и материальных затрат, связанных с выполнением работ по техническому обслуживанию и рек-онту основных фондов улучшение качества их технического обслуживания и ремонта, обеспечивающего снижение потребности в ремонтах совмещение (при необходимости) капитального ремонта оборудования с его модернизацией механизация ремонтных работ и повышение уровня производительности труда ремонтного персонала. [c.290]
Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее подразде ляются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования всех задач организации. [c.58]
Однако, как заметил Честер Барнард, представитель административной школы и бывший президент фирмы Нью-Джерси Белл , подчиненный имеет право отклонить требования начальника. На основе этого Барнард сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации 1. Таким образом, по мнению Барнарда, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий иллюстрируется рис. 11.2. [c.311]
Говоря о той или иной степени централизации или децентрализации организации, мы фактически определяем степень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию важнейших решений в таких областях, как определение цен, разработка видов продукции, маркетинг и вопросы, связанные с эффективностью работы отдельных структурных единиц. Даже в большой степени децентрализованных организациях высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных областях, коллективные договоры с профсоюзами, разработка финансовой и бухгалтерской системы фирмы. Ясно, что было бы глупо позволить руководству какого-либо одного отдела диктовать, как должна работать организация в целом. По аналогичным причинам руководство высшего звена должно оставлять за собой контроль за расходами и стратегическими планами своих важнейших отделений. Фирма Дженерал Дайнемикс понесла огромные убытки из-за того, что при проведении серьезной децентрализации структуры управления в ведении высшего руководства не были оставлены полномочия по решению этих вопросов. Одна из причин того, что Бэнк оф Америка потерял в 1986 г. почти 1 млрд. долл., заключалась в чрезмерной децентрализации решений по вопросам о предоставлении займов. Согласно результатам одного из исследований, в настоящее время Бэнк оф Америка резко сокращает чисто своих отделений, которые могут предоставлять кредиты и возлагает на высокопоставленных служащих центрального отделения банка обязанность регулярно проверять их работу 24. [c.350]
ЗАДАЧИ И ЦЕЛИ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. В отличие от многих американских предприятий, па японских редко определяют свои задачи в терминах прибыли. Эта концепция не является ни новой, ни исключительно японской. Еще задолго до того, как в американском бизнесе слово производительность (низкая. — Науч.ред.) стало соседствовать со словом кризис, Питер Друкер отметил, что задачи организации должны всегда вращаться вокруг нужд потребителя. Вполне очевидно, что организация не может быть производительной, если она не определила, что нужно ее предполагаемому потребителю из того, что она может произвести. Это означает, что стратегическое планирование всегда должно включать в себя систематический анализ ртгяка, конкуренции и относительной силы организации. [c.657]
МИССИЯ (MISSION) — в планировании основная общая цель или задача организации. [c.687]
КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ (1881 —1940) — советский гос. деятель, экономист, историк, публицист, исследователь в области организации труда и управления. К. выделил три взаимосвязанных самостоятельных направления в НОТ и управления а) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы б) изучение вещественных факторов производства в) изучение организаторских методов (научную организацию управления — НОУ). Рассматривал в качестве задач НОУ — изучение основных приемов и определение наиболее рациональных методов организации работы, в качестве объекта НОУ — проблемы планирования, учета, контроля производственной деятельности, формирования структуры организационных объединений, правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и пр. Выработанный К. подход к управлению, базирующийся на выделении общих черт в любой работе по управлению людьми, предвосхитил основную идею праксеологии. К. обосновал вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в др., сформировал некоторые признаки общеорганизационного порядка (установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов [c.124]
Первое направление — рациональная организация рабочего места совмещение профессий и расширение зон обслуживания (многоаппаратное обслуживание) в связи с механизацией и автоматизацией отдельных участков или всего технологического процесса улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда. Разработка рациональных экономически выгодных вариантов многоаппаратного обслуживания — одна из важнейших задач организации труда на предприятиях химической промышленности. [c.110]
Смотреть страницы где упоминается термин Задача организации
: [c.19] [c.71] [c.560] [c.192]Интеллектуальный капитал Ключ к успеху в новом тысячелетии (2001) -- [ c.177 ]
Маркетинг (2002) -- [ c.922 ]