Развитие организации и задачи руководителя

Развитие организации и задачи руководителя  [c.24]

Задача настоящей работы состоит в рассмотрении методологических положений концепции стратегического планирования развития предприятия и предложений по их практическому применению. Она предназначена для студентов-экономистов, слушателей школ бизнеса, руководителей предприятий и специалистов, занимающихся решением проблем развития организаций и фирм.  [c.9]


Стратегический план является компасом, который устанавливает направление развития организации. Он разрабатывается на основе анализа ресурсов, знаний и навыков, имеющихся в организации, на знании конъюнктуры внешнего рынка и условий конкурентной борьбы. Стратегический план ориентирован на желаемое "место под солнцем", занять которое стремится организация.- Именно на основе разработки стратегического плана руководители формируют перспективу развития организации и разрабатывают стратегию изменений, которые позволят им реализовать перспективные цели. Руководители и персонал поддерживают процесс стратегического планирования, разрабатывая модели и процессы, которые помогут всем участникам определить оптимальный путь к достижению поставленных целей и задач. Кроме того, руководители разрабатывают также сопровождающие документы финансовый план, процедуры, календарные графики и схемы распределения ресурсов, необходимые для достижения проектируемых результатов.  [c.66]


АРХЕТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ - руководители, имеющие необходимые данные для выполнения той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации, концентрируя ресурсы в решающих областях деятельности организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится изменить динамику развития организации, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.  [c.15]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]


МАЛЫЕ ГРУППЫ — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Особенностью М.г. является ее относительная "структурная простота", т.е. для существования неформальной М.г. необходим авторитетный лидер для возникновения формальной М.г. нужен авторитетный руководитель, вокруг которых объединяются остальные члены группы. Размер М.г. не имеет принципиального значения и может достигать несколько десятков человек (напр., сплоченная группа туристов). Если же внутри занятой какой-либо деятельностью группы появляется др. лидер и часть ее членов начинает поддерживать его и вводимые им новые нормы и правила поведения, то такая группа становится структурно сложной и распадается на несколько новых М.г. (по количеству новых лидеров). Новые М.г. вступают в межгрупповые отношения между собой, могут развиваться независимо друг от друга (напр., группы по интересам внутри одной организации). Если М.г. занята социально значимой для всех ее членов деятельностью, то со временем она может превратиться в группу более высокого уровня развития — коллектив. Причины появления М.г. достаточно разнообразны объективная потребность индивида в принадлежности к группе, в общении получение моральной помощи и поддержки от членов группы взаимные симпатии членов М.г. наличие сильного лидера.  [c.155]

ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе управления персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемое системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.) ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).  [c.277]

Управление общественным производством представляет собой многообразный и сложный процесс, включающий экономические, организационно-технические, правовые, психологические и другие аспекты. Любой процесс общественного производства должен быть управляемым. К. Маркс писал Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или в меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов . Управление базируется на познании и использовании экономических законов. При нарушении этого принципа могут возникнуть несбалансированность и диспропорции. Обеспечение слаженного эффективного труда рабочих, создающих матери альные ценности или выполняющих какую-либо работу, осуществляется руководителями предприятий, цехов, установок, служб, плановых и оперативных органов. Различные стороны управления отраслями и предприятиями изучаются науками по конкретной экономике и организации производства различных отраслей. Основные задачи управления предприятием — обеспечение его функционирования в заданных параметрах по производству продукции или выполнению целенаправленного комплекса работ и определение направления и темпов развития предприятия. Управление предприятием характеризуется организованным воздействием на коллективы трудящихся для рациональной организации и координации их деятельности в процессе производства. К важнейшим функциям управления относятся планирование, выработка и реализация решений, регулирование  [c.26]

Выбирая методы планирования и управления, руководители предприятия должны осознавать ограниченность своего влияния на рыночный потенциал (платежеспособный спрос, скрытые потребности к предложениям новой продукции и услуг). Поэтому главная задача интегрированной системы СП+ОКП состоит в организации стратегических средств рационального и оперативного обнаружения ожидаемых конкурентных рыночных ситуаций для организации использования собственного успеха с четкой ориентацией на эти ситуации. Такую комплексную интегрированную программу можно разбить на две отдельные задачи организации планирования. В долгосрочном планировании, т.е. в СП должны решаться задачи развития новых возможностей или формирования так называемого нового уровня успеха. А в краткосрочном плане (ОКП) на первое место выдвигается задача обеспечения эффективности производства, т.е. превращения существующего потенциала в рыночные конкурентные преимущества предприятия.  [c.88]

В современной рыночной экономике бухгалтерский учет все более делится на две отрасли финансовый учет и управленческий учет. Финансовый учет решает проблемы взаимоотношений предприятия с государством и другими внешними пользователями информации о деятельности предприятия. Финансовый учет и особенно публичная финансовая отчетность регламентируются международными и национальными стандартами, обеспечивающими интересы внешних пользователей (корреспондентов) информации. Управленческий учет состоит из систематического традиционного учета и проблемного учета, направленного на выработку управленческих решений в интересах собственников и администрации предприятия. Управленческий учет не регламентируется государством, его организация и методы определяются руководителем предприятия, в нем на первый план в деятельности бухгалтера выдвигаются управленческие задачи, требующие для своего решения не только знаний традиционной бухгалтерии, особенно учета затрат и калькулирования себестоимости продукции и услуг, но и технико-экономического планирования, статистики, анализа хозяйственной деятельности, развитого математического аппарата и современной вычислительной техники. При таком понимании управленческого бухгалтерского учета собственно бухгалтерский учет, планирование, статистика и анализ хозяйственной деятельности рассматриваются как единое целое. Управленческий бухгалтерский учет организует внутрихозяйственные связи на предприятии, т.е. связи между лицами,  [c.251]

Осуществление выбранной стратегии корпорации — задача искусства менеджмента, требующая использования организационных управленческих ресурсов. Внимание топ-менеджеров на этапе осуществления стратегии обращено к возможностям для достижения целей изменений и требует знания принципов организации, мотивации, лидерства, удовлетворения от работы. Стратегические изменения многое обещают одним сотрудникам в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности и работы. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие — активно действующими противниками или пассивными наблюдателями за развитием событий. И те и другие являются значимыми субъектами стратегии осуществления для проектировщиков и руководителей стратегических изменений.  [c.243]

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.  [c.117]

Например, особенность организационной структуры американской компании "Зингер" состоит в различном построении и управлении деятельностью подконтрольных предприятий в каждом производственном отделении по продукту. Компания "Зингер" использует групповой принцип управления, при котором производственные отделения объединены в зависимости от характера выпускаемой продукции в пять групп. При этом различия в организации и управлении производственно-сбытовой деятельностью характерны не только для производственных отделений по продукту, но и для каждой группы. Координация деятельности по отдельным продуктам в рамках компании в целом осуществляется на уровне руководителей групп, которые все вместе образуют оперативный комитет управления. Этот комитет определяет основные направления отраслевого развития компании и согласовывает свою деятельность, направленную на реализацию целей и задач, определенных на высшем уровне управления. Увязка деятельности различных производственных отделений в региональном аспекте производится центральной службой региональных рынков. Эта служба призвана давать рекомендации и консультации производственным отделениям, с одной стороны, и высшему управлению фирмы, с другой, по всем аспектам деятельности на том или ином рынке, по специализации дочерних компаний, по разделу продукции и рынков между ними.  [c.195]

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом координация разных функций, их увязка и согласование подбор руководителей соответствующих служб и подразделений организация иерархии управляющей системы в целом.  [c.486]

Задачи интенсивного строительства трубопроводов невозможно претворить в жизнь без всемерного развития прогрессивных форм организации и управления. При обследовании работы строительных организаций было выявлено, что большая часть затрат управленческого труда связана с решением оперативных вопросов в ущерб перспективным задачам. Так, например, принимая посетителей, руководитель на 70—80 % выполняет функции диспетчера от 20 до 40 % времени управленческого персонала уходит на совещания, 30 % которых не требуют коллегиальных решений.  [c.3]

Иногда говорят План — это ничто, главная ценность — это процесс планирования . Формальное планирование приучает руководителей к систематическому мышлению и осмысливанию будущих возможностей, улучшает взаимодействие руководителей внутри организации. Оно заставляет продумывать цели и задачи своего развития, выбирать правильные стратегии, лучше координировать деятельность, руководствоваться достаточно четкими стандартами при контроле результативности деятельности организации. Для крупных компаний использование формального планирования — один из немногих инструментов сохранения управляемости различными филиалами и отделениями. В то же время сам план, как комплекс утвержденных плановых документов, подвержен быстрому устареванию, основан на ряде предположений, часто имеющих спорный характер.  [c.32]

Для выживания и развития предприятий в реальных условиях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. На предприятиях необходимо решать широкий круг задач, связанных со стратегическими изменениями и обновлением производства, разрабатывать альтернативные стратегии развития и обеспечения конкурентоспособного хозяйствования. Одновременно необходимо решать проблемы снижения издержек, рациональной организации производства и другие, обеспечивающие повышение эффективности производства в долгосрочной и краткосрочной перспективе. Решение этих проблем требует, с одной стороны, ориентации мышления и поведения руководителей на будущее, его стратегической компетенции и осознания необходимости изменений, а с другой, — прагматического подхода, определяемого интеграционными процессами в деятельности предприятия и ориентации его на конкретный результат.  [c.3]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Группы вспомогательного персонала следует заменить проектными командами по решению задач, призванными решать конкретные дискретные задачи. Структура такой команды более эффективна при решении многих вопросов, которые в прошлом были уделом специальных подразделений и экспертов среднего звена руководства. Подумайте, к примеру, каким образом можно реорганизовать большой производственный отдел. Прежде всего, любой проект должен управляться руководителем среднего звена из отдела кадров. Им должна быть сформирована группа, состоящая из менеджеров, рядового персонала и технических экспертов. В некоторых удачных случаях в группу разработчиков проекта включается представитель отдела, который, собственно, и будет являться пользователем результатов проекта. В большинстве случаев этих представителей информируют уже по факту , когда проект исполнен. В развитой организации будущего такая команда будет управляться и укомплектовываться сотрудниками из числа непосредственных пользователей результатов проекта. Экспертная оценка и техническая поддержка осуществляются одним или двумя сотрудниками из отдела кадров.  [c.181]

Толковые руководители всегда с большим вниманием относятся к советам такого рода специалистов не только в моменты кризисов, но и в повседневной работе, в решении текущих проблем. К сожалению, в России данное направление деятельности пока не получило достаточно широкого распространения, хотя почти каждая действующая российская компания в своей работе так или иначе применяет методы антикризисного управления. Это обусловлено низким уровнем подготовки большинства российских менеджеров и развития рыночных отношений в России. В других странах этой области Деятельности обычно придают особое значение. Во многих зарубежных компаниях введена должность кризисного менеджера, или менеджера по проблемам . Его главная задача — помочь организации в решении вопросов, связанных с кризисными проблемами политическими, экономическими, социальными и другими, с которыми сталкивается организация и которые, прогрессируя материализуются в кризисы.  [c.274]

После рассмотрения вопроса о сущности и типологии организаций необходимо рассмотреть процесс их развития и сформулировать задачи руководителя на каждом из этапов.  [c.24]

Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001—2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений 1. Далее подчеркивается, что большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение (рис. 10.2).  [c.203]

Организации с достаточно развитой культурой управления и ориентированные на развитие всегда расширяют набор интеллектуальных действий, поощряют активное продуцирование идей, причем самых разнообразных и необычных. Поэтому задача руководителя — выявить талантливых людей, создать условия для их деятельности, устранив причины, препятствующие творческому росту.  [c.220]

Прежде всего определим его основную задачу — создание, развитие и обслуживание системы качества, в нашей модели — организация строительства радиально-кольцевой дороги качества и поддержка быстрого, экономичного и безаварийного (бездефектного) движения по ней. Эта задача подобна задаче начальника соответствующей службы инспекции дорожного движения вкупе с задачей руководителя дорожной службы.  [c.323]

Учет реальных особенностей рабочего места и эффективности деятельности руководителя — задача сегодняшнего дня. Магистральная линия современного управления персоналом состоит в том, чтобы сделать более эффективным руководителя среднего звена, усилить его реальную отдачу. Кроме того, это должно стать основой для планирования развития карьеры. Не всегда в организации можно или нужно составлять детальный план развития карьеры для каждого руководителя или специалиста. Каждому предприятию следует определить карьерную политику для повышения квалификации и мотивации наиболее активной части руководителей. Не давая никаких юридических обязательств, карьерная политика обеспечивает ясную модель, с которой можно сравнивать индивидуальные ожидания и направлять соответственно свои усилия по саморазвитию и совершенствованию трудовой деятельности.  [c.238]

Действенным средством борьбы с бюрократизмом, формализмом и пассивностью являются критика и самокритика. Руководители производственных подразделений вместе с партийными организациями призваны обеспечить развитие-во всех коллективах принципиальной критики и самокритики как испытанного метода исправления недостатков, повышения ответственности работников за порученное дело. Эта задача была подчеркнута в постановлении ЦК КПСС О состоянии критики и самокритики в Тамбовской областной партийной организации . В постановлении отмечалось, что кри-  [c.215]

Высший уровень управления (руководитель организации, его заместители и Совет по проектам новой техники) несет ответственность за эффективное формулирование целей технических программ, выделение для их выполнения необходимых ресурсов и координацию программной деятельности с задачами функционирования и развития организации. Создание системы программно-целевого управления повышает нагрузку высшего уровня руководства в области стратегического планирования, распределения полномочий и ресурсов, но освобождает его от задач текущей и оперативной координации исполнительской деятельности.  [c.114]

В состав технологической службы вводится также бюро организации и планирования технической подготовки производства, на которое возлагается выполнение задач по разработке сквозных технологических маршрутов и координации всех работ по подготовке и освоению новых изделий. Это подразделение должно стать ведущим планово-координирующим органом службы технического директора. Включение его в отдел комплексной организационно-технологической подготовки (вместо непосредственного подчинения техническому директору) обусловливается характером выполняемых работ, ограниченностью норм управляемости руководителей высшего уровня и возможностью создания развитого механизма горизонтального управления с помощью программно-целевых структур.  [c.196]

Экономические реформы в России поставили перед руководителями организаций и компаний всех форм собственности большое количество сложных организационно-экономических проблем. Решение некоторых из них — вне пределов компетенции хозяйственных руководителей и зависит в основном от стратегических и оперативных решений на макроуровне. Однако многие вопросы с успехом могут решаться и на микроуровне, обеспечивая эффективное развитие предприятий и организаций. Научить студентов и практических работников творчески мыслить, находить нестандартные решения в сложных ситуациях, принимать обоснованные решения в постоянно меняющихся условиях внешней среды с целью обеспечения жизнеспособности производственно-коммерческих структур — задача, стоящая перед системой подготовки экономических кадров.  [c.3]

Результаты деятельности по развитию производственного потенциала подразделения или организации будут свидетельствовать об уровне технических знаний руководителя, понимании им научно-технической и экономической политики предприятия, долгосрочных целей и задач, поставленных перед его подразделением, организацией, а также об умении мыслить перспективно.  [c.54]

Диалектика развития соревнования при социализме такова, что с привлечением новой массы трудящихся в сферу соревнования полнее на деле реализуются задачи управления производством. Соревнование выступает массовой школой управления. Не случайно из среды победителей социалистического соревнования в коллективах выделяются многие талантливые организаторы производства. Обучение управленческих кадров организации соревнования возможно как на основе переподготовки уже занятых на производстве специалистов и хозяйственных руководителей, так и путем совершенствования подготовки будущих специалистов в вузах и техникумах.  [c.305]

Определение приоритета проекте может оказаться не очень удобной практикой для менеджеров, так как этот процесс требует дисциплины, подотчетности, ответственности, ограничений, снижения гибкости и потери влияния/власти Ответственность руководителей высшего звеяа заключается не просто в одобрении системы приоритетов, она означает, что руководство должно будет ранжировать и взвешивать в конкретных показателях цели и стратегии, которые, по ях мнению, являются наиболее важными для организации Такая общественная декларация обязательств может оказаться раскованной, если впоследствии окажется, что выбор целей был неудачным, но, тем не менее, одределенме курса развития организации — это задача высшего руководства. Положительно то, что, если руководство действительно старается упрочить положение организации в будущем, то хорошая система приоритетов будет содействовать усилиям, способствовать развитию культуры, когда каждый будет вносить свой вклад в достижение целей организации  [c.64]

КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за-  [c.128]

ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — теоретические положения по управлению персоналом включающие концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих) формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкости) — означает приспосаблщаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подраз-452  [c.452]

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ - краткое изложение основных обязанностей, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации. Составляется на основе анализа рабочего места. Д.и. должна быть составлена точно, чтобы работник знал, что его ожидает. Во избежание последующих споров о том, что он должен, а что не должен делать, в текст Д.и. целесообразно добавить фразу Работник будет выполнять и другие необходимые задачи . Д. и. составляется руководителем подразделения (линейным менеджером), в котором существует вакантная должность, с консультацией менеджера службы управления персоналом. Последний привносит свое знание процесса создания Д.и., а линейный руководитель — детальные требования к конкретному рабочему месту на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д. В развитых странах существуют консультанты, специали-зилирующиеся на подготовке Д.и. для других организаций.  [c.74]

Степень актуальности стратегического планирования в современной России можно косвенно оценить по уровню спроса российских компаний на соответствующие консалтинговые услуги. Консультирование по проблемам управления (управленческое консультирование) в мировой практике давно признано важной профессиональной деятельностью, которая помогает руководителям анализировать и, главное, решать стоящие перед ними практические задачи, усваивать передовой опыт, накопленный другими. Сотни тысяч частных и общественных организаций как в промышленно развитых, так и в менее развитых странах пользуются услугами подобного рода. Эффективно используют управленческое консультирование и в России, хотя и не все, не всегда и не везде. З.А. Кучкаров, директор аналитического центра Концепт , предостерегает от следующих характерных ошибок при работе с консультантами  [c.11]

Решения Коммунистической партии и ее Центрального Комитета нацеливают ученых, руководителей, специалистов на дальнейшую работу по совершенствованию управления развитием науки и техники, предъявляют высокие требования к организации и повышению эффективности производства, побуждают по-новому взглянуть на то, что уже сделано, проанализировать пути устранения недостатков. Изучение материалов XXVI съезда КПСС, постановлений ЦК КПСС и Советского правительства по идеологическим и хозяйственным вопросам, статьи Ю. В. Андропова Учение Карла Маркса и некоторые вопросы социалистического строительства в СССР , его выступлений на ноябрьском (1982 г.) и июньском (1983 г.) Пленумах ЦК КПСС позволит по-новому подойти к решению поставленных задач.  [c.4]