Конечно, на практике все гораздо сложнее. При организации оплаты труда на конкретном предприятии следует различать аппарат его управления, персонал основного и вспомогательного производства, рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Дифференциацию работников диктует различие задач, условий труда и интересов, которые необходимо учитывать при организации стимулирования труда. [c.51]
Основу книги "Управление по результатам" составляют взгляды и опыт руководителей и идеологов финских фирм и организаций. Книга отражает и новейшие международные исследования в этой области. Основная идея управления по результатам в упрощенном виде такова задачей каждого члена организации как на предприятии, так и в других коллективах в конечном итоге является достижение хороших результатов. Только хорошие результаты дают организации возможность стабильно работать и развиваться. Только хорошие результаты создают предпосылки для роста материального благополучия персонала. Только хорошие результаты обеспечивают душевное равновесие и стабильно высокий уровень жизни. Управление по результатам и мышление с [c.11]
Кроме основных концепций управления предприятием в рыночных условиях на рис. 1.1 представлены комплексы объектов, подлежащих исследованию, совершенствованию, внедрению и использованию в тех или иных условиях функционирования предприятия. При этом можно отметить, что объекты комплекса менеджмента (цели, задачи, технология, структура, персонал) не теряют своей актуальности при использовании организацией концепций маркетинга и логистики. В свою очередь, комплекс маркетинга преобразуется в комплекс логистики посредством структурирования объекта товар на объекты качество и количество , объекта цена — на объекты затраты и время , объекта место — на объекты концентрация и распределение . [c.9]
ПЛАН ПО ТРУДУ — одна из важных составных частей техпромфинплана предприятия. Содержит следующие основные разделы производительность труда (см. Планирование производительности труда), численность персонала, фонд заработной платы, издержки на рабочую силу (см. Планирование заработной платы). Самостоятельным разделом в П. по т. включается план подготовки и повышения квалификации персонала. При разработке П. по т. должны решаться следующие задачи расчеты роста производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции определение оптимальной численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении обоснование предельно допустимых расходов на заработную плату, общих издержек на рабочую силу. [c.245]
Руководитель предприятия определяет его структуру, в которую входят основные производственно-технологические производства, цеха, вспомогательное и обслуживающее производства. Функциональные службы (службы персонала, маркетинга, инвестиций, труда, финансов, юридический отдел, пресс-бюро и отдел связей с общественностью) решают поставленные перед ними задачи применительно ко всем участкам деятельности предприятия. В положениях о структурных подразделениях сформулированы их цели (задачи), функции, права и обязанности, взаимоотношения, реже — основания и виды поощрения, а также виды ответственности. Различные регламентирующие документы касаются организации договорной работы предприятия и соответствующих полномочий служб и специалистов, использования информации, подготовки и оформления документов, принятия решений, проведения совещаний (оперативных, установочных, чрезвычайных, инструктивных), приема сотрудников. Такая юридическая упорядоченность управления позволяет придать ему высокую организованность, ритмичность и четкость. [c.267]
Основной функцией технологического парка является привлечение и размещение на своей территории предприятий передовых отраслей промышленности, а деловые услуги, предоставляемые технопарками, включают информационное обеспечение (компьютерные базы данных и библиотеки) синхронный и последовательный перевод печать и размножение текстов полные секретарские услуги аренду вычислительной техники проведение расчетных работ и т. д. Резидентами технопарков Испании являются не только частные компании, но и научные институты, центры трансфера технологий и другие организации, способствующие реализации государственной научно-технической политики. На технологические парки в Испании возлагается задача передачи нововведений и стимулирования деятельности быстрорастущих инновационных компаний в рамках европейских и национальных программ распространения научных результатов и новых технологий. Распространение технологий сопровождается предоставлением ряда таких услуг, как технологическое консультирование и диагностика разработка программного обеспечения установка и наладка систем управления производством и иного оборудования организация обучения персонала предоставление услуг и пр. [c.164]
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений. [c.440]
Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача. [c.123]
Полная механизация и автоматизация учета позволяют привести в основном в соответствие объекты аналитического учета затрат с объектами калькулирования, что будет отвечать задачам совершенствования калькуляционной работы на современном этапе. При автоматизации учета производства резко меняются характер и содержание работы учетного персонала. Чисто технические функции их труда отпадают, обеспечиваются машинное решение формально-логических операций, оценка полученной информации и подготовка рекомендаций по ее использованию. На первый план выдвигаются такие функции, как организация на основе рациональной постановки калькуляционной работы, улучшение использования информации в оперативном управлении предприятием, организация анализа хозяйственной деятельности и усиление контроля за повышением экономической эффективности производства. [c.24]
Поэтому бухгалтерский учет имеет особенно важное значение в системе учетной информации на предприятии (в объединении), хотя обеспечить получение всей необходимой для управления учетной информации он может только в совокупности с оперативным и статистическим учетом. С точки зрения организации системы учетной информации важным отличием бухгалтерского учета от оперативного и статистического является то, что его ведение закреплено за специальным учетным персоналом, организационно обособленным в самостоятельное структурное подразделение — бухгалтерию, тогда как другие виды учета рассредоточены по разным структурным подразделениям и поручены исполнителям, основные функциональные обязанности которых не связаны с ведением учета. Так как задачи и функции учета, в том числе по формированию учетной информации, реализуются при обязательном участии соответствующего персонала, указанная особенность бухгалтерского учета обусловливает его основополагающее значение в системе учетной информации и ведущую роль бухгалтерского аппарата в организации функционирования этой системы на предприятии (в объединении). [c.164]
В числе основных положений построения организационного аудита — использование современных научных знаний и практических навыков, методов и средств контрольно-аналитической деятельности в области организации и управления производством, а также их информационных технологий. Аудит осуществляется не для выбора меры наказания управленческого персонала за допущенные организационные патологии. Его главная задача — выявить источники, основу таких отклонений, чтобы обеспечить дальнейшее развитие предприятия на современной информационно-технологической и организационной основе. С этой целью требуется систематическая актуализация организационных правил, стандартов, норм и нормативов рекомендательного характера. [c.469]
Необходимо также обеспечить, чтобы соответствующие меры измерения процесса идентифицировались заранее, а измерения отражали результаты бизнеса до и после изменений и вносили вклад в конечный результат. В ходе внедрения устанавливаются цели (задачи), ориентированные на величины улучшений на порядок (в 10 раз). Использование системы качества на предприятии должно рассматриваться как замкнутый процесс, охватывающий все этапы - от маркетинга и разработки до внедрения и последующего совершенствования. Принцип участия всей организации в управлении качеством предполагает, что совершенствование продукции исходит от руководства компании и поддерживается всем персоналом через систему делегирования полномочий и ответственности, обучение основным методам контроля качества на отдельно взятом участке работ, а также мотивацию (вознаграждение и признание достижений). В итоге управление качеством происходит и по горизонтали (по процессам) и по вертикали оргструктуры фирмы. Для перманентного роста качества создаются постоянно действующие команды, включающие руководителей различных подразделений. Основное внимание при внедрении системы 6а должно уделяться совершенствованию процессов, а не работников, так как число проблем, зависящих непосредственно от персонала, составляет менее 20 %. Это доказывается статистически. Исследования показали, что в большинстве технологических, производственных и многих других процессов возможности для брака и разного рода ошибок появляются на уровне 4а. Производство товаров, процесс оформления бухгалтерских платежных документов, письменные заказы, заполнение ордеров на печатную продукцию (подписка), трансферты, ресторанные счета, покупки разного рода - все эти процессы имеют уровень 4а по количеству моментов, допускающих ошибку или брак. То, что этот список включает в себя и процесс заполнения медицинских рецептов, говорит о том, что интеллект или уровень образованности никоим образом не влияет на количество брака. Скорее всего, брак - это следствие процесса. Следовательно, задача заключается именно в сокращении вариативности процесса. [c.59]
Качественное и всестороннее решение этой комплексной задачи требует специальных исследований и значительных ресурсов. Это связано не только с отсутствием сведений о тенденциях развития формирующегося рынка потребительских товаров, но и со значительностью дистанции между начальным (исходным) и конечным (желаемым) состоянием проекта в области его внутренней среды. Изучение организационно-управленческих аспектов маркетинговой деятельности предприятий, как элементов этой среды, свидетельствует о нерешенности задачи оперативного учета товародвижения в розничной торговле, что, в свою очередь, является основным сдерживающим фактором внедрения в практику методов оперативного анализа и управления. Как известно, важнейшим условием организации оперативного анализа (как ретроспективного, так и прогнозного) является прочная информационная база, основанная на компьютерной технологии. Существующие машинные системы бухгалтерского учета, которые сегодня получили широкое распространение, обладают целым рядом недостатков, основным из которых является невозможность организации работ по анализу товарооборота - запасов товаров реализованного спроса и прогнозированию будущих объемов продаж - в номенклатурном разрезе товаров. С другой стороны, стоимость аналитических систем зарубежного производства (десятки тысяч долларов США) делают их недоступными даже для крупных торговых объединений. Нельзя обойти вниманием и весьма актуальную для российских торговых организаций проблему персонала . Для преодоления традиционного сопротивления инновациям необходимо рассматривать обучение имеющегося персонала и (или) привлечение новых квалифицированных специалистов по маркетингу, сбыту и менеджменту в качестве одной из важных задач проекта. [c.214]
В 30-е годы социолог Э. Мэйо провел знаменитое исследование на предприятии "Вестерн электрик компани", где производство продукции несмотря на внедрение тейлоровских методов не ладилось. Исследовали, в частности, эффект лучшего освещения, а также воздействие на персонал оформления интерьера зала (промышленного цеха) и музыки во время работы, чередуя условия от лучших к худшим например, уменьшали освещение и выключали музыку. Но и после этого производительность труда оставалась высокой, хотя условия труда в действительности ухудшались. В ходе исследований обнаружилось, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у сотрудников тогда, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Тот факт, что исследователи отнеслись с вниманием к их труду, произвел на рабочих больший эффект, чем те изменения, которые они пытались провести. На основании этого открытия и возникла модель "человеческие отношения", имевшая особенно много последователей в Европе после окончания второй мировой войны. Введение целевого менеджмента, группового обучения и рабочих совещаний, а затем и других форм привлечения сотрудников к управлению организацией берет свое начало именно с модели "человеческие отношения". Исследователи этой школы исходили из той основной мысли, что производственная организация — это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к положительным результатам в труде. По прошествии нескольких лет оказалось, что в модели "человеческие отношения" переоценивался социальный фактор в процессе производства. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и благоприятная рабочая среда. [c.21]
С. Ханди считает, что данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии, зарождение, рост, развитие и распад. На стадии зарождения преобладает культура власти . На этой стадии все сотрудники объединены в организацию личности ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует ролевая культура . На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности. Стадии развития в большей мере сопутствует культура задачи или культура личности . На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режиме ролевой культуры . На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. При наступлении кризиса в организации в целях его преодоления нередко применяется культура власти . Руководитель, пытаясь спасти организацию замыкает все управление ею на себе, волевыми методами он стремится переломить ход событий. Иногда быстрое, эффективное вмешательство приносит желаемые результаты. Но бывает и так, что, разрушив привычную структуру управления, волевое вмешательство только ускоряет наступление краха. [c.354]
По выполняемым задачам И.о. можно подразделить на операционные и админист-ративно-управленческие. Операционные И.о. — это те расходы торговых предприятий, которые связаны с осуществлением основной деятельности. Операционные И.о. обусловлены непосредственным продвижением товаров из сферы производства в сферу обращения. К операционным относят транспортные расходы заработную плату персонала расходы по аренде и содержанию зданий, помещений, инвентаря расходы на текущий ремонт расходы по хранению и подготовке товаров к продаже и т.п. Административно-управленческие И.о. — это те расходы торговых предприятий, которые связаны с деятельностью аппарата управления. Административно-управленческие издержки обусловлены организацией хозяйственной деятельности конкретного предприятия. К ним относятся расходы по заработной плате управленческих работников, почтово-телеграфные и канцелярские расходы, расходы по командировкам и др. [c.317]