Определение потребности в качестве персонала. Анализ работы и его задачи. Понятие профессиограммы. Основные этапы анализа работы сбор информации, описание работы и спецификация работы. Методы сбора информации. [c.440]
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА -личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.к.п. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы. [c.65]
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА [c.152]
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА -индивидуальные особенности сотрудников, включающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности характеризуют сотрудника как соц. индивида. [c.152]
ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА — составная часть оценки результативности труда, при которой могут [c.235]
Эффективность экономического развития стран, отраслей, предприятий в условиях рыночной экономики предопределяется возможностями обеспечения их конкурентоспособности. На современном этапе большинство стран с развитой рыночной экономикой связывают проблему обеспечения конкурентоспособности с повышением качества, достигаемым при оптимизации затрат. При этом речь идет не только о качестве продукции и услуг как конечных результатов деятельности производственных предприятий и организаций. Категория качества в контексте обеспечения конкурентоспособности рассматривается применительно к различным объектам, сферам и областям деятельности. Так, для производственного предприятия для обеспечения качества продукции необходимо обеспечить качество закупаемого сырья, качество оборудования, качество персонала, производственного процесса и т.д. При реализации продукции необходимо обеспечить качество продажного и послепродажного обслуживания. Таким образом, рассматривается не только качество конечного результата, но и реальные возможности его достижения на основе обеспечения качества. [c.12]
Нормативы времени на технологические операции для прямых затрат труда устанавливаются исходя из принятой технологии изготовления изделия. Технологический отдел занимается разработкой конкретных операций, необходимых для изготовления продукции, с учетом наличия основных средств и квалификации работников. Эти операции заносятся в маршрутно-технологическую карту. Маршрутный документ является постоянно действующим и пересматривается, когда меняются технические характеристики продукта или когда наличие более современных основных средств или квалификационных качеств персонала диктует необходимость изменения установленного метода производства. В общем виде маршрутно-технологическая карта содержит в себе последовательность операций, краткое описание каждой из них, перечень используемого оборудования, инструментов и приспособлений, квалификацию рабочих и их состав, наименование цеха, в котором будет выполняться работа, и нормативное время, затрачиваемое на каждой операции на единицу продукции. [c.144]
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них. [c.231]
Все, что относится к ключевым компетенциям, находится в центре внимания высшего корпоративного звена. Результаты деятельности многих корпораций свидетельствуют о том, как важно точно определить ключевую компетенцию и разработать комплекс мер для ее развития, поддержания и укрепления. Основным носителем компетенции выступают высококвалифицированный персонал и налаженная система связей в структуре организации. Вот почему качество персонала, а не только и не столько материальные активы становится важнейшим ресурсом компании, особенно в сфере высоких технологий и так называемого интеллектуального производства. Основой организации, ее реальным активом являет- [c.100]
Для определения вариантов действий в сфере планирования численности персонала полезным оказывается использование так называемой модели кадрового портфеля (рис. 30.1). В данной модели отражены две переменные - качество персонала подразделений (способности и мотивация) и стратегическая оценка важности деятельности подразделений для общего успеха фирмы. Размер кругов на рисунке отражает общую численность работников каждого из анализируемых подразделений. Алгоритм действий по данной модели таков [c.444]
Качество персонала плановых секторов [c.444]
Качество персонала, занятого данной деятельностью [c.170]
Еще одним из важнейших направлений повышения качества персонала является определение альтернативных вариантов выполнения работ. Здесь имеется в виду анализ и сравнение следующих возможных вариантов для выполнения необходимых работ 1. привлечение независимых контракторов для выполнения дан- [c.176]
В целом, хотя найм новых работников считается естественным средством повышения качества персонала, подходить к нему следует с величайшей осторожностью. На практике привлечение нового сотрудника в подразделение всегда приводит к временному сни- [c.176]
Вероятность банкротства =f (Качество плана, Качество персонала). (2.8) Значения функции (2.8) на качественном уровне описываются матрицей следующего вида (см. рис. 4), в том случае, если параметры не зависимы между собой. Независимость в данном случае означает, что разработчики плана представлены некой независимой группой планировщиков, а не менеджментом предприятия, которые этот план должны реализовать. В противном случае функция (2.8) вырождается в функцию одного аргумента [c.71]
Вероятность банкротства = g (Качество персонала). (2.9) [c.72]
Качество персонала (в целом) [c.38]
Планирование потребности в персонале предполагает разработку программы мероприятий по удовлетворению будущих потребностей и включает оценку наличия персонала по количеству и качеству оценку будущих потребностей сравнение с наличием персонала на данный момент времени и разработку плана конкретных мероприятий по увеличению или уменьшению численности персонала или приведения в соответствие качества персонала требованиям выполняемой работы. При разработке программы следует учитывать нормы действующего трудового законодательства требования, оговариваемые коллективными договорами, должностными инструкциями. [c.24]
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала [c.254]
Как видно, производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала). [c.241]
Понимание состояния кадровых процессов, формирующегося кадрового потенциала дает возможность получить данные для сопоставления показателей о качестве персонала с требованиями тенденций развития, организационного обеспечения и стратегических установок организации. [c.304]
Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности (см. рис. 4.1.1). Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения качество трудового потенциала страны (региона) качество персонала предприятия качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника. [c.104]
На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом качество персонала — это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям. [c.105]
Показатели качества должны определяться по каждой из компонент трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может компенсировать низкое качество другой). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле [c.106]
Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение,, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонент трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонент трудового потенциала. [c.108]
Потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала. [c.10]
Качество персонала определяется [c.10]
Неформальную структуру характеризуют реальные полномочия, формирующиеся в результате разделения труда между исполнителями личные (групповые) симпатии и антипатии, определяющие неформальные связи фактические коммуникации, фиксирующие, кто передает информацию, кому, с какой целью, с каким результатом действенные стимулы-поощрения, принуждения компетентность и другие деловые качества персонала. [c.219]
Для своевременной и качественной реализации задач и функций инновационной организации необходимы соответствующая квалификация, профессиональный уровень, научный и производственный стаж и другие качества персонала. При этом для каждого конкретного инновационного коллектива может быть установлена строгая потребность в специалистах того или иного профиля. Из этого следует, что одной из основных характеристик коллектива является количественный и качественный состав персонала, который должен обеспечить высокоэффективное выполнение необходимых задач и функций инновационной организации. [c.156]
Организационные условия деятельности — это, во-первых, система норм и правил, в том числе общих (юридических, этических) и специальных (должностные инструкции, методики, стандарты) во-вторых, квалификация, деловые качества персонала, который действует, руководствуясь рамками нормативных предписаний. [c.181]
Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в табл. 4.3. , -- [c.168]
| Таблица 4.3 Примерный перечень качеств персонала и их весомость |  |
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала [c.169]
В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность,.образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле [c.106]