Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в табл. 4.3. , -- [c.168]
Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качества персонала по категориям [c.168]
При определении фактического соотношения между темпом прироста производительности труда (wj) и темпом прироста средней оплаты труда работника (vi) в составе сумм оплаты труда (V) не учитывается следующее а) экономия фонда заработной платы, полученная при работе с меньшей численностью работников и использованная на установление доплат, надбавок, премий, поощрений и вознаграждений за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала б) премии за выпуск продукции высшей категории качества и новых товаров народного потребления улучшенного качества, включая премии за новую высокоэффективную продукцию в) премии за экономию материальных ресурсов. [c.154]
В годовых планах экономического и социального развития производственным объединениям (предприятиям) Министерства легкой промышленности Белорусской ССР утверждаются следующие показатели объем реализуемой продукции производственных объединений (предприятий) — для оценки выполнения договорных обязательств по поставкам продукции производство продукции в натуральном выражении (по основной номенклатуре), включая выпуск новых высококачественных изделий удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции или другой показатель качества задания по внедрению прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов рост производительности труда, исчисляемый по чистой (нормативной) или товарной продукции (в швейной промышленности — по нормативной стоимости обработки) предельный уровень затрат на рубль товарной продукции прибыль лимит государственных централизованных капитальных вложений и строительно-монтажных работ ввод в действие основных фондов производственных мощностей и объектов за счет государственных централизованных капитальных вложений фонды материально-технических ресурсов норматив отчислений от расчетной прибыли в государственный бюджет для производственных объединений (предприятий) фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава. [c.130]
РАБОЧИЕ —лица, непосредственно создающие материальные блага, воздействующие на предметы труда с помощью орудий производства, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой производственных помещений. Рабочие управляют, регулируют и наблюдают за работой машин, механизмов, агрегатов, автоматических линий, выполняют обязанности машинистов, водителей, обходчиков железных дорог, телефонистов, телеграфистов, операторов вычислительных машин и ЭВМ. Рабочие — главная и наиболее многочисленная категория производственного персонала ее удельный вес в промышленности (1985 г.) составляет 79,7 %, в строительных организациях — 78,2 %, в совхозах и других государственных сельскохозяйствен- ных организациях — 89 %. От производительности труда рабочих, их отношения к делу, добросовестности и ответственности в решающей степени зависят эффективность производства и качество продукции. [c.262]
Отчисления в фонд материального поощрения и фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства производятся только из прибыли по нормативам в процентах к фонду заработной платы, устанавливаемым вышестоящей хозяйственной организацией. Величина этих отчислений зависит от темпов роста производства (или прибыли) и производительности труда, а также от уровня рентабельности и доли продукции высшей категории качества в общем объеме производства. Таким образом, чем лучше работает предприятие, тем больше оно может отчислить из прибыли денег в фонды стимулирования. Тем самым создается коллективная заинтересованность персонала предприятия в улучшении хозяйственной деятельности. [c.275]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Функционирование КС УКП порождает социальные виды эффектов, которые могут находить отражение в экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия или же не отражаться в оценочных экономических показателях, но тем не менее характеризовать развитие работ по совершенствованию управления в рамках подсистемы — управления качеством на промышленном предприятии. Какие же социальные виды эффектов необходимо учитывать при оценке работ по КС УКП Такими показателями являются выпуск продукции высшей категории качества, выпуск экспортной продукции, выпуск новых видов продукции, потери от брака, выпуск продукции по сортам, рекламации. Все перечисленные показатели могут иметь количественную форму выражения. Кроме них при определении социальных эффектов необходимо учитывать и показатели, которые в настоящее время трудно выразить количественно, но тем не менее их необходимо учитывать, поскольку они отражают изменение состояния управления качеством промышленной продукции— повышение качества управления скорость принятия решений, результативность последних, улучшение организации и условий управленческого труда, повышение оперативности аппарата управления, повышение квалификации персонала управления. [c.268]
В данном секторе гостиничной индустрии сложилась следующая картина. В московских гостиницах предпочтение отдается сотрудникам уровня 2. Соотношение между сотрудниками уровней 1 и 2 в среднем составило 1 1,6 (9 сотрудников на уровне 1 и 14 на уровне 2). В Санкт-Петербурге больше сотрудников работает на уровне 1, а в Сочи показатель занятости одинаков для обоих уровней. Категория гостиницы является важным фактором при определении как количества, так и качества персонала, работающего в данном секторе. И чем выше уровень гостиницы, тем больше расхождение между количеством сотрудников уровня 1 и 2. Так в гостиницах второй категории в среднем в отделе работает 7 человек (или 0,02 сотрудника на номер), в гостиницах третьей категории 16 (0,03 сотрудника на номер), в четвертой- 41 (0,09 сотрудника на номер) и в пятой-47 (0,17 сотрудника на номер). Причем, если в гостиницах второй категории в среднем работает 4 человека на уровне 1 и 3 на уровне 2, то в гостиницах пятой категории на уровне 1 работает 9 человек, а на уровне 2 уже 38. То есть соотношение персонала уровня 1 к уровню 2 в гостиницах низшей категории 57% к 43%, в гостиницах высшей категории это соотношение уже 19% к 81%. Это объясняется тем, что в гостиницах высшей категории клиентам предлагается более разнообразное и качественное меню. [c.61]
Плановый Ф. з. п. предусматривается в качестве директивного показателя в перспективных, годовых, квартальных и месячных планах предприятий, объединений и отраслей народного хозяйства. Величина планового Ф. з. п. рассчитывается, исходя из следующих основных данных объем производства на планируемый период плановые затраты труда (трудоемкость) по профессиям, специальностям и квалификации рабочих действующая тарифная система и штатные расписания применяемые системы заработной платы расчет потребной численности основного и вспомогательного персонала и др. Плановый Ф. з. п. устанавливается с разбивкой по категориям работников, по основным подразделениям, по категориям персонала (промышленно-производственный и непромышленный). [c.65]
На основе планового фонда заработной платы устанавливают среднюю заработную плату всех работников промышлен-но-производственного персонала, а также по категориям работающих и подразделениям. При определении средней заработной платы следует учитывать, что в ее состав входят выплаты из фонда материального поощрения. Рост средней заработной платы необходимо сопоставлять с ростом производительности труда. В зависимости от степени улучшения показателей определяют качество плана по труду. Заканчивается планирование этого раздела составлением сводного плана по труду, в котором показывается не только уровень запланированных показателей, но и степень их улучшения по сравнению с фактически достигнутыми за предшествующий период. [c.199]
На основе планового фонда заработной платы устанавливают среднюю заработную плату всех работников промышленно-произ-водственного персонала, а также по категориям работающих и по подразделениям. При определении средней заработной платы следует учитывать, что в ее состав входят выплаты из фонда материального поощрения. Рост средней заработной платы необходимо сопоставить с ростом производительности труда. В зависимости от степени улучшения этих показателей определяют качество плана по труду. [c.273]
Очень сложным является и определение затрат труда, связанных с производством конкретного вида продукции (проблема б ). Во-первых, необходимо выбрать категорию работников, для которой сопоставляется производительность труда. Как известно, для этого можно использовать численность рабочих, численность промышленно-производственного персонала и общую численность занятых. Во-вторых, надо выбрать измеритель затрат труда этой категории работников. Этот выбор зависит от того, какие уровни производительности труда сопоставляются. Чаще всего сопоставляются годовые или часовые уровни производительности труда. Поэтому в качестве измерителей затрат труда выступает либо среднегодовая численность работников сравниваемой категории, либо число фактически отработанных человеко-часов. На практике выбор категории работников и измерителя затрат труда целиком [c.373]
Это должно быть темой регулярных собраний отдела. Проинструктируйте весь свой персонал собирать обратную связь и предлагать ее вниманию собравшихся. Чем больше вы будете открыты для обратной связи, тем выше будет ее качество. Не накладывайте ограничений на обратную связь, распределяя ее по категориям, а то вы будете получать только то, что вписывается в вашу карту того, какой должна быть обратная связь, и пропускать остальное. [c.113]
Количество труда, затраченного в производстве, измеряется его продолжительностью, т.е. рабочим временем. Основными единицами измерения рабочего времени служат человеко-дни и человеко-часы. Человеко-днем считается день, в течение которого работник числился в составе персонала предприятия. День учитывается как отработанный, если работник явился и приступил к работе независимо от ее продолжительности. Отработанный человеко-час — это час фактической работы одного работника. 100 отработанных человеко-часов могут означать 100 часов, отработанных одним работником за период, 10 часов, отработанных 10 работниками, и т.д. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно в качестве единиц измерения применяются человеко-дни. В международной практике современные формы организации труда (использование гибкого графика работы и т.п.) позволили перейти к использованию человеко-часов в качестве единой единицы измерения рабочего времени для всех категорий работников. [c.58]
Тем не менее в отечественной электроэнергетике проблема надежности возрастает по мере нарастания износа оборудования и вследствие снижения требований к подготовке персонала. Так, за 1998 г. на энергоблоках всех категорий мощности произошло 959 отказов с общим временем восстановления 66 078 ч. По этой причине недовыработка энергии составила более 19 млрд кВт-ч. Из общего числа отказов 18 % произошло из-за недостатков в эксплуатации, 14 % - из-за низкого качества ремонтных работ, 10 %- из-за дефектов изготовления и конструкций оборудования, 3 %- из-за дефектов монтажа, 17 % - из-за исчерпания ресурсов работоспособности оборудования, 38 % - из-за прочих и невыясненных причин. [c.24]
Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей включает конкретный график и мероприятия по привлечению (формированию) резерва, отбору из резерва и приему на работу (найму) необходимого контингента сотрудников, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей предприятия. [c.372]
В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала. Как было отмечено в гл. 5, заработная плата производственных рабочих выделяется в себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи. На нее оказывает влияние следующие факторы изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции. [c.283]
По каждому изделию в рамках видов, типов, категорий представлены количество ресурса на начало периода, планируемый объем производства и автоматически рассчитаны необходимое количество ресурса и разница между необходимым и наличным. Команды самостоятельно рассматривают различные варианты изменения количества ресурса (принятая численность, планируемая закупка), а ЭВМ рассчитывает обеспечиваемый при этих изменениях объем производства. В качестве примера на рис. 17 приведена таблица позиции Персонал . [c.277]
Масштабные социально-экономические изменения, происходящие в нашем обществе, обновление системы управления и составляющих ее элементов, динамичное и повсеместное внедрение новейших информационных технологий - все эти факторы предъявляют повышенные требования к качеству современного управленческого Персонала. Это аксиоматическое утверждение в равной степени относится ко всем категориям работников сферы управления. Незыблемо сохраняются в теории и практике менеджмента основные функции управления, открытые и постулированные еще А.Файолем от распорядительства до контроля, координации и стимулирования. Но их содержание, соотношение в реальной деятельности руководителей различных уровней претерпевают кардинальные изменения. В качестве показательного примера, стоит назвать функцию прогнозирования. Степень самостоятельности, вариантность выбора при принятии решений в условиях рыночных отношений и конкурентной экономической среды стали иными. Расширение масштабов деятельности, усложнение выполняемых задач предполагают, что руководители в большей степени должны заниматься решением стратегических вопросов и делегировать выполнение многих тактических и оперативных функций своим подчиненным. Незаменимым помощником руководителя в его разносторонней управленческой деятельности является секретарь. [c.305]
Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Рынок труда — это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (рис. 1.14). Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, регулирующих размещение работников в общественном разделении труда по законам товарного производства и обращения, и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда [16]. Рост профессиональных качеств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. [c.71]
Правильный выбор контактных аудиторий — главное в ПР. Но первое место среди них по праву занимает персонал своего предприятия. Любой сотрудник компании является ретранслятором информации о предприятии во внешнюю сферу и, по существу, в какой-то мере является его имидж-мейкером. Очень важно, чтобы каждый работник отождествлял себя с предприятием, жил его интересами, которые совпадали бы с его собственными. Когда менеджер разъясняет работнику ег Ъ роль на предприятии, подчеркивает ее значимость, он прививает последнему совершенно конкретный тип поведения. Менеджер призван постоянно работать с самыми различными категориями сотрудников организации, чтобы лучше понять их чаяния, их потребности, а также то, насколько правильно они воспринимают его целевые установки о роли предприятия в их жизни. При этом особенно важно, чтобы информация, имеющая источником менеджмент, всегда была полная и правдивая. Это относится особенно к таким злободневным сегодня для России проблемам, как зависимость между объемом и качеством работы персонала и получаемым за нее вознаграждением. [c.166]
Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. Департамент кадров и учебных заведений МПС постоянно проявляет заботу о качестве человеческого капитала отрасли и выпускает методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом предприятия. [c.47]
Качество оказалось в определенном смысле неделимой категорией и могло создаваться усилиями всех членов компании. Это, в свою очередь, привело к необходимости вовлечения персонала в процессы управления, создания систем тотального обучения и использования гуманистических методов мотивации, организации командной групповой работы. [c.112]
В существующих производственных условиях достаточно быстрое и эффективное повышение объективности контроля качества продукции может быть достигнуто в результате изменения сложившейся на многих предприятиях неправильной системы оценки и стимулирования труда различных категорий персонала контрольных служб, создания подлинной заинтересованности этих работников в повышении качества своего труда, обеспечении достоверности осуществляемых проверок. [c.474]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в составлении планов социального развития коллектива [c.239]
Категория торговых объектов (универмаг, универсам, торговый комплекс и т.д.) определяется в соответствии с норматив ными правовыми актами Российской Федерации и Москвы, устанавливающими требования к ассортименту реализуемой продукции, технической оснащенности помещений, методам обслуживания, квалификации персонала, качеству обслуживания, перечню предоставляемых услуг. [c.390]
На титульном листе указано, что это второе издание книги "Основы управления качеством продукции" и предпринято оно по инициативе Госстандарта России и РИА "Стандарты и качество". Практически же вам предлагается не просто второе издание, а новое произведение. Автор привлек дополнительный материал, уточнил многие положения, расширил границы понимания экономической, этической, эстетической и философской сущности качества продукции, социально-организаторского содержания процессов управления и обеспечения качества. Книга преобразилась благодаря раскрытию взаимосвязей качества с такими категориями, как духовность и нравственность. С новых позиций автор подходит к оценке роли людей, персонала, сотрудников, т. е. человеческого фактора как основного, ключевого действующего элемента любой системы качества и всей деятельности по улучшению качества продукции, товаров и услуг. [c.5]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте- [c.400]
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала по плану на очередной год миинистерства в целом и предприятия образуется из двух частей базового ФЗП и суммы увеличения (уменьшения) ФЗП, исчисленного по нормативу за каждый процент прироста (снижения) НЧЙ (с учетом доли экономического эффекта от производства и применения у потребителей новых электротехнических изделий высшей категории качества). [c.130]
Комплексный показатель эффективности рассчитывают путем интеграции частных показателей сравнительной эффективности использования рабочей силы, основных производственных фондов и материальных ресурсов. Частные показатели рассчитывают на основе следующих исходных данных От - объем товарной продукции в неизменных ценах, тыс. руб. Ор - объем реализованной продукции в оптовых ценах предприятия, принятых в плане, тыс. руб. 0 п - то же, с учетом выполнения обязательств по поставкам, тыс. руб. Овкк -продукция высшей категории качества в общем объеме товарной продукции, тыс. руб. Мпр - сырье, материалы и покупные полуфабрикаты, топливо и энергия, тыс. руб. ФЗПр - фонд заработной платы рабочих, тыс. руб. Чппп - среднемесячная численность промышленно-производственного персонала Фст - среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. М - полные материальные затраты (без амортизационных отчислений), тыс. руб. М0 - среднегодовые остатки нормируемых оборотных фондов, тыс. руб. Аотч -общее число наименований выпускаемой продукции за отчетный период А щ - то же, за прошлый год. [c.127]
Условия работы машин первой категории особенно тяжелы в силу непосредственной подверженности климатическим и другим внешним влияниям, отдаленности от ремонтных баз, а также ввиду отсутствия (или слабости) организованного и систематического надзора за состоянием оборудования со стороны квалифицированного инженерного персонала. Характерным представителем этой категории машинного парка являются сельскохозяйственные машины. В их работе можно наблюдать частые силовые перегрузки и забивание рабочих органов и механизмов, повышенную коррозию деталей, значительное запыление и загрязнение, вибрации, удары, продольные и поперечные перекосы агрегатов при движении их по полю, резкие колебания и значительные диапазоны в изменении рабочих скоростей и т. д. Естественно, что качество ухода за машинами, работающими в таких условиях, должно быть наиболее высоким, чтобы компенсировать отрицательные моменты в эксплуатации оборудования. Между тем на практике нередки случаи самого небрежного отношения к сельскохозяйственной технике. Смазка машин часто бывает некачественной не проводятся своевременно подтяжка и регулировка креплений не выполняется должная регулировка машин с учетом рельефа поля, обрабатываемой культуры и других условий не обеспечивается периодическая заточка режущих элементов. Самые отрицательные последствия имеет небрежное хранение техники в нерабочий период без должных укрытий и защиты, часто на откры- [c.119]