Адаптация организации к задачам ее развития [c.94]
Организация процесса первичного развития работника необходимость и прикладные задачи процесса испытательный срок и формы его организации профессиональная адаптация сотрудника на рабочем мес- [c.321]
КОМИТЕТ РФ ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ -федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции гос. регулирования и межотраслевой координации в сфере молодежной политики. Основные задачи координация деятельности федеральных органов исполнительной власти по организации работы с молодежью обеспечение подготовки основных положений гос. молодежной политики и ее реализации методическое обеспечение деятельности гос. комитетов, комитетов (отделов) и иных структур в системе органов гос. власти субъектов РФ, органов местного самоуправления участие в разработке и осуществлении мер по созданию условий для всестороннего развития молодежи и ее адаптации к самостоятельной жизни, обеспечение защиты прав и законодательных интересов молодых граждан содействие созданию экон. условий для решения жилищной проблемы молодежи, развитие и поддержание молодежного предпринимательства, профориентации, решение вопросов первичной занятости и трудоустройства совместно с федеральными органами исполнительной власти, ответственными за раз- [c.131]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
Достижение высоких конечных результатов работы предприятия и обеспечение его экономического роста, о которых говорилось в четвертом и пятом разделах учебника, предполагают одновременное осуществление предприятием производственно-технологической, технической, экономической, финансовой, коммерческой и организационно-управленческой деятельности. Каждый из перечисленных видов деятельности имеет свою цель и свое назначение в процессе функционирования предприятия. Однако между потенциальной и фактической эффективностью всегда существует некоторый разрыв. Это свидетельствует о проявлении так называемых тормозящих факторов, вызванных как непредсказуемостью воздействия рыночной среды, так и недостатками внутренней организации, в частности неоптимальным распределением ресурсов отсутствием у работников экономических стимулов к высокопроизводительному труду слабой адаптацией к требованиям хозяйственной среды и др. Поэтому важнейшей задачей, стоящей перед хозяйствующим субъектом, является максимально возможное сокращение этого разрыва, предполагающее увязку организации текущего функционирования предприятия с целями его будущего развития. Это достигается с помощью использования соответствующих форм и методов организации хозяйствования. Здесь важно, чтобы выбранные формы хозяйствования позволяли, с одной стороны, производить продукцию, отвечающую потребностям рынка, и успешно ее реализовывать, а с другой — обеспечивали бы получение прибыли в размерах, позволяющих осуществлять расширенное воспроизводство и удовлетворять потребности акционеров, уплачивать налоги и повышать жизненный уровень работающих. [c.453]
Сеть АЗС является сложной вероятностной системой, исходя из чего управление ею встречает известные трудности. Достижение истинной оптимизации управления сетью АЗС возможно только при создании АСУ АЗС как адаптивно-кибернетической системы. Введение задач адаптации системы к изменениям окружающей среды производится в целях получения экономического эффекта за счет оптимальной организации работы сети АЗС, оптимизации развития сети АЗС, удовлетворения спроса в нефтепродуктах, транспортных связей нефтебаз с АЗС и т. п. В рамках одного территориального управления оптимизацию управления АЗС нельзя проводить без учета всех потребителей светлых нефтепродуктов. [c.131]
Успехи в регулировании рынка труда в значительной степени определяются типом политики, проводимой республиканской службой занятости. Активная политика, задачей которой является,борьба не столько с последствиями безработицы, сколько с ее предпосылками, может принимать различные формы, содержание которых при этом одно - рост спроса на рабочую силу, повышение занятости населения сохранение и увеличение рабочих мест на действующих предприятиях, создание новых рабочих мест, проведение общественных работ и др. Приоритетные задачи активной политики осуществляются в рамках конкретных программ смягчение последствий длительной безработицы и содействие социальной адаптации граждан, долгое время не работающих ( Клубы ищущих работу ) повышение эффективности системы содействия в трудоустройстве длительно безработных из числа наименее конкурентноспособных на рынке труда ( Субсидирование занятости длительно безработных граждан ) оказание содействия в трудоустройстве молодежи ( Молодежная практика ) содействие временному трудоустройству (организация общественных работ) поддержка развития предпринимательства и самостоятельной занятости содействие занятости граждан в условиях массовых высвобождений создание и сохранение рабочих мест. Пассивная политика направлена, прежде всего, на облегчение безработицы (выплата пособий), устройство работников на имеющиеся свободные места, оформление на досрочную пенсию и др. Соотношение активных и пассивных методов в политике занятости показано в табл. 21.1. [c.484]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Разработка стратегии поведения является заключительным этапом построения действенного механизма антикризисного управления в банке. В качестве исходной информации для ее разработки используются как элементы качественной оценки, например, в виде экспертных оценок возможных разрешающих условий развития внешней среды, так и количественных, полученных на этапе использования процедур финансового банковского менеджмента и оценок его потенциала. Кроме того, важным становится фактор жизненного цикла объекта исследования, его порядок и стадия развития. В ходе сложения всех полученных характеристик для объекта исследования возможно успешное построение единого стратегического направления, позволяющего корректировать все текущие мероприятия и задачи эффективного управления кредитной организацией. Интерпретация триединства элементов, обеспечивающих достижение целей антикризисного управления в банке, представлено на рис. 1, который свидетельствует не только о тесной взаимосвязи этих элементов, но и возможности корректировки и адаптации процедур разработок. [c.151]
АДАПТАЦИЯ В МАРКЕТИНГЕ - процесс согласования интересов, задач и притязаний фирмы (предприятия, организации) и окружающей ее социально-экономической среды. Адаптация в маркетинге является одним из основных условий, обеспечивающих устойчивое развитие и существование фирмы (предприятия, организации). [c.10]
Для решения задачи экономического роста нужно искать ответы не только на вопрос "сколько" сколько нужно иметь в банковском секторе капитала, ресурсов, предоставленных кредитов, совокупного объема активов в отношении к целевым показателям развития экономики. Важно ответить еще и на вопросы "как", "какого качества" какими должны быть банковские услуги, их ассортимент, цены, качественные характеристики, способы доведения до потребителей, чтобы обеспечить не только отклик на текущий спрос (зачастую недостаточно явно выраженный в силу слабости экономики и низкой финансовой культуры общества), но и создать условия для развития экономики на основе предложения таких финансовых продуктов, которые бы предвосхищали и активно формировали спрос клиентов - нынешних и потенциальных. Ответ на вопрос "как" подразумевает и то, каким образом должны быть выстроены процессы в кредитных организациях, чтобы обеспечивать постоянную адаптацию продуктов, технологий, организации производства и управления, ресурсов (их качества, комбинации) изменяющимся условиям рынка, поведению потребителей, конкурентов. [c.22]
Если первоначально маркетинг в банках ограничивался, главным образом, рамками реализации произведенной банковской продукции и услуг, то ныне он превратился в теорию и практику управления всей производственно-сбытовой деятельностью банка. Современный банковский маркетинг предполагает не только решение относительно пассивной задачи детального и тщательного изучения требований клиентуры к услугам, оказываемым банком, но и адаптацию к ним этих товаров и услуг, а также решение активной задачи по формированию и стимулированию спроса на различные банковские услуги в целях увеличения объемов реализации, повышения их эффективности и общей прибыльности предпринимательской деятельности банка. Для этого он должен осуществлять тесные взаимосвязи со своими клиентами. Среда, в которой происходит функционирование банка-, пронизана различными связями, взаимоотношениями, в том числе, не только с клиентами, но и с другими банками, Центральным банком, различными финансовыми организациями и т.д. Для любого банка поэтому столь необходима четкая система взаимосвязей, коммуникаций, которая призвана постоянно совершенствоваться в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды. Именно для этого разрабатывается коммуникационная политика в составе комплекса маркетинговых мер воздействия на рынок, которая включает в себя развитие отношений с общественностью, рекламу, многочисленные средства стимулирования сбыта, услуг, сервисную политику, организацию участия в различных выставках, фирменный стиль и знак, работу со средствами массовой информации и т.п. [c.150]
Самые разнообразные свойства самоорганизации, их конструктивное использование или эффективное преодоление во многом обусловливают необходимость построения и развития соответствующих механизмов, формируемых и применяемых обществом в ходе социального прогресса. Так, организацией механизма экономического стимулирования решается широкий спектр универсальных задач адаптации взаимодействия процедур стимулирования. Он реализует разнообразные формы и методы денежного и иного материального вознаграждения в натуральном и нормативном выражении, которые активизируют действия индивидуума. [c.257]
Развитие и использование потенциала корреспонденции элементов организации объективно является необходимой основой расширения палитры разнообразия структур и форм представления ее строения. А она, в свою очередь, существенно расширяет возможности целенаправленной и своевременной адаптации строения организации к постоянно меняющемуся спектру решаемых ею задач. Это позволяет учесть многообразие специфики функционирования различных элементов и обеспечить, на этой основе, наиболее эффективное достижение целей каждого из них и всей организации в целом. [c.274]
Направления и последовательность их формирования, функционирования, взаимосвязи, преобразования и развития во многом отражают возможности субъективного участия человека в процессах поиска, выбора, построения, адаптации и закрепления наиболее конструктивных форм социальных организаций и взаимодействия между ними, обеспечивающих решение более сложных задач. Логика представления этих форм и последовательностей возможного взаимодействия между ними отражает процессы конструирования и синтеза социальных организаций в ходе эволюции и развития общественного сознания. [c.290]
Западные менеджеры считают, что наиболее важными задачами, которые решают руководители кадровых служб, являются развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор и адаптация кадров, консультирование руководителей различного уровня по кадровым вопросам, сотрудничество с производственным советом фирмы организация оплаты труда, расстановка кадров и др. [c.62]
Большой вклад в развитие профессиональной ориентации вносят проф-ориентационные лаборатории и кабинеты организаций и предприятий. Основные задачи таких лабораторий и кабинетов — участие в профориентационной работе с учащейся молодежью в общеобразовательных школах правильное распределение поступающих на работу рабочих и служащих по группам профессий в соответствии с индивидуальными особенностями каждого работника проведение исследований, необходимых для выполнения основных задач кабинета выдача рекомендаций о формах и методах профессиональной подготовки и воспитания кадров, обеспечивающих качественное освоение избранной профессии в возможно короткие сроки. Большое внимание при этом уделяется адаптации новичков на производстве, которая предусматривает их активное вхождение в социально-производственную среду и принятие ценностных ориентации коллектива подразделения. При этом различают адаптацию социальную и профессиональную. Социальная адаптация молодого рабочего — это процесс его активного вхождения в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, освоения норм и традиций, ценностных ориентации и интересов этого коллектива. Профессиональная адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к содержанию профессиональных и функциональных обязанностей, производственным требованиям, режиму труда, особенностям рабочего места, а также освоения профессии. Процесс адаптации длится около трех лет. [c.121]
Новые требования предъявляются и к менеджерам по кадрам. Сегодня от них требуются специальная подготовка в области вычислительной техники и знание иностранного языка, а также опыт работы с людьми в течение ряда лет. Необходимо, чтобы руководитель службы персонала обладал такими качествами, как умение налаживать контакты, искусство общения, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Западные менеджеры считают, что наиболее важными задачами, решаемыми управляющим персоналом, являются следующие развитие персонала, планирование штатов, подбор кадров и их адаптация, консультирование менеджеров различного уровня по кадровым вопросам, расстановка кадров, организация оплаты труда, сотрудничество с производственным советом фирмы, налаживание тесных контактов с центрами занятости, учебными заведениями и т. д. [c.444]
В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Обычно структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития и подготовки кадров. [c.138]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Определены основные требования к организации личностно - ориентированного образовательного процесса анализ современной функции оброзования в отличие от традиционной, изменение его содержания включение опыта ученика в работу с научным знанием, учет индивидуальной избирательности ученика к типу, виду и форме программного материала, изучение развития личности ученика в образовательном процессе реализация особых форм общения всех основных субъектов образовательного процесса создание адекватной образовательной среды, включающей подготовку и проведение урока, организацию учебных помещений, активное вовлечение семей в процесс адаптации их детей к личностно — ориентированной школе использование критериальной базы для оценки учебных достижений, отвечающих целям и задачам данного образовательного процесса. [c.74]
В семидесятые годы прошлого столетия наметилась тенденция развития технической кибернетики на основе системных взглядов Берталанфи, Богданова, Винера, Эшби, Месаровича и других ученых. Были получены полезные результаты по теории систем [2]. Однако слабое развитие информационной технологии и техники не смогли вызвать к жизни фундаментальные результаты П.К. Анохина по системной организации функций живого организма. Поэтому системы управления в этот период строились в основном с использованием априорных сведений об окружающей среде, понятие цели вырождалось в решение задачи отработки некоторого программного сигнала системой и лишь иногда вводились некоторые элементы адаптации систем к тем или иным изменяющимся условиям. Практически всю интеллектуальную часть работы выполнял человек, сводя функционирование системы управления к реализации фиксированных алгоритмов, выработанных им. Реальная ситуация требует других подходов к созданию систем, В действительности изменяется окружающая среда, изменяются характеристики собственного состояния системы. Учесть эти изменения априори практически невозможно. Поэтому хотелось бы построить такие системы, которые при наличии мотивации, учитывая предшествующий опыт, на основе текущих сведений об окружающей среде и собст- [c.7]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением двстижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа. [c.25]
Гуманистический подход использует представление об организации как о культуре, а о человеке — как о существе, развивающемся в рамках определенной культурной традиции. Поэтому при гуманистическом подходе управление переопалом формулируется как концепция управления человеком, а основные задачи управления персоналом — это адаптация, развитие культуры организации задание ценностей, формирование правил и поры, символизация. Этот подход кажется для сегодняшнего мира наиболее адекватным, однако в России он используется еще редко. Все потому, что залогом такого управления является сложная, отлаженная до тонкостей система разветвленных внутрифирменных коммуникаций. Они и создают организационную культуру. [c.146]
В каждом конкретном случае выбор и адаптация модели унификации внутреннего строения организации могут существенно зависеть и варьироваться по уровням ее самостоятельности и развития, степени ассоциированности, статусу позиционирования и т. п. Эти и многие другие показатели, как правило, учитываются эмпирически, в процессе адаптации и внедрения выбранной модели. Разработка и осуществление программы унификации позволяют стабилизировать строение организации, обеспечивая решение широкого круга разнообразных задач на протяжении длительного периода времени в рамках единой и устойчивой структуры. [c.276]
Одним из наименее разработанных направлений экономического анализа является анализ в интересах аудиторов, который очень тесно связан с аудитом как таковым. В настоящее время необходимость совершенствования и развития методологии аудита связана как с его недостаточно высоким качеством, не позволяющим в полном объеме удовлетворить потребности общества в достоверной информации о финансово-экономическом состоянии организаций, так и его нацеленностью на финансовый (бухгалтерский и налоговый) аудит, в то время как объективной становится необходимость развития экономического аудита и более полная адаптация аудита к интересам таких пользователей, как акционеры, инвесторы, кредиторы организаций. Важнейшей целью аудита наряду с подтверждением достоверности отчетности с точки зрения бухгалтерского учета становится оценка достоверности отчетности с позиций ее экономического содержания, оценка допущения непрерывности деятельности организации, а также оценка эффективности ведения дел руководством организации (аудит эффективности). Эти три направления и по формулировке, и по методам решения являются в значительной своей части аналитическими проблемами, а это значит, что востребованными становятся аналитические процедуры, позволяющие на более высоком уровне достигать поставленные в ходе проведения аудита цели. Кроме того, аналитические процедуры позволяют снизить трудоемкость финансового аудита, выявляя на начальном этапе аудита те аспекты деятельности организации, которые представляют собой зоны повышенного риска и поэтому заслуживают более тщательного рассмотрения. Необходимо подчеркнуть, что реализация задачи оценки непрерывности функционирования аудируемого объекта выдвигает принципиально новые требования к методам проведения аудиторской проверки. Аудитор в этом случае должен уже не только выразить свое мнение о достоверности бухгалтерской отчетности, но и определить достаточность средств организации для погашения обязательств и формирования ресурсов для дальнейшего развития. Для этого аудитор должен привлечь данные о производственном потенциале организации и уровне его использования, сформировать мнение об объективных потребностях в инвестициях и альтернативных источниках их привлечений. Эти задачи могут быть выполнены при широком использовании аналитических процедур. [c.6]
Смотреть страницы где упоминается термин Адаптация организации к задачам ее развития
: [c.162] [c.113] [c.477] [c.482] [c.150] [c.10] [c.67]Смотреть главы в:
Менеджмент в телекоммуникациях -> Адаптация организации к задачам ее развития