Способы диагностики социально-психологического состояния основываются на знаниях о групповой динамике. Ее изучение реализуется через систематическое наблюдение за коллективом, поведением отдельных сотрудников, конфликтами в коллективе, мотивами деятельности, социальной структурой, результатами внедрения нововведений. Как правило, социально-психологическая информация не отражается в документах, поэтому важно обеспечивать закрепление сотрудников психологической службы за конкретными группами работающих. [c.289]
Предотвращение конфликтов в коллективе — одна из важнейших задач психологической службы. Конфликты — это не всегда обязательно что-то плохое. Негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. [c.290]
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. [c.99]
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. [c.101]
В то же время чаще всего конфликты в коллективах носят деструктивный характер. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива. [c.292]
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. [c.289]
Третья группа — противодействие, т. е. те или иные события, которые затрудняют эффективную деятельность предпринимательской фирмы, например конфликты между подрядчиком и заказчиком, трудовые конфликты в коллективе и т. п. [c.517]
Использование сверхурочных работ или времени простоев Позволяет приспособиться к небольшим колебаниям спроса и избежать затрат на прием и увольнение рабочих Дополнительные выплаты за сверхурочную работу, снижение производительности и потеря качества из-за усталости рабочих Используется в ограниченных масштабах, возможно возникновение социальных конфликтов в коллективе [c.527]
Вот данные социологического исследования, подтверждающие сказанное. На вопрос, заданный работникам отделов кадров предприятий промстройматериалов РСФСР, учитывают ли они при отборе кадров нравственно-психологические качества, были получены ответы Учитываю — 8%, Учитываю частично — 11% и Не учитываю — 81%. Поэтому естественно, что у работающих руководителей дела в этом отношении обстоят не лучше. Только 48% руководителей оказались способными сплотить коллектив, 80% конфликтов в коллективах возникают по причине несовершенства взаимоотношений с подчиненными, большинство персо- [c.129]
В не меньшей степени нуждается руководитель также в необходимых для работы с людьми знаниях по умелому регулированию происходящих в коллективе социально-психологических процессов, утверждению в нем взаимоотношений, соответствующих требуемым нормам поведения. Чрезвычайно важно овладеть навыками установления и поддержания правильных и нужных контактов с подчиненными и коллегами, умение разрешать возможные конфликты в коллективе, правильно выбирать методы экономического и морального воздействия, разбираться в вопросах планирования социальных процессов в условиях быстрого изменения качественного состава и социальной структуры руководимого коллектива. [c.314]
Порождает конфликты в коллективе. [c.376]
Управление конфликтами в коллективе, в том числе между линейным и штатным персоналом, между различными отделами и службами. [c.421]
Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. [c.273]
Специалист и руководитель, как правило, лучше владеют навыками профессионального общения. Анализ возникающих по вине руководителя или специалиста конфликтов в коллективе показывает, что подавляющая их часть обостряется, перерастает в деструктивные формы из-за просчетов в межличностном общении. [c.62]
Наряду с чисто производственными качествами (знание техники и технологии, умение работать с технической документацией) профессионально необходимы для бригадира внимание к людям и забота о них, умение находить общий язык с рабочими, поддерживать у них бодрое настроение, справедливость, честность, способность предупреждать и решать конфликты в коллективе. [c.115]
В межличностных отношениях бригадира с подчиненными особое значение имеют отношения на уровне руководитель — коллектив . Бригадиру, не пользующемуся у большинства членов коллектива авторитетом, трудно осуществлять руководство. Здесь следует учитывать такие психологические моменты, когда неприязнь к бригадиру, вызванная неправильными его действиями по отношению к коллективу или отрицательными особенностями характера (грубость, мелочность, мстительность и др.), может перерасти в ненависть и породить тяжелый конфликт в коллективе. [c.97]
Отметьте правильные суждения относительно конфликтов в коллективе и способах их разрешения. [c.533]
Отметьте правильные представления о типах конфликтов в коллективе. [c.533]
Определение проблемы начинается с фиксации симптомов — отдельных, частных проявлений неблагополучия. Например, усиление текучести кадров, частые деструктивные конфликты в коллективе являются симптомами неблагополучия. Но сами по себе они еще не дают достаточного основания для формулирования проблемы, так как могут быть симптомами разных проблем неблагоприятных условий труда, неправильного нормирования и мотивации работников, низкой квалификации руководителя. [c.105]
Низкое качество управленческих решений также связано с их огромным количеством, неконкретным характером рекомендаций, имитирующих решение проблемы (ускорить разработку, повысить качество, предотвратить), без указания конкретных мер и сроков, отсутствие делегирования, приводящее к чрезмерной перегрузке руководителя и усилению отрицательного воздействия личностных факторов низкий авторитет руководителя, решение которого вызывает сомнение у исполнителей и потому удлиняет сроки реализации решения, приводит к конфликтам в коллективе. Низкий авторитет руководителя может быть связан с переоценкой им собственной квалификации, неуверенностью в себе, неумением четко и ясно изложить свою позицию, взять на себя ответственность за принимаемое решение. [c.161]
На рис. 3.4. сформулированы некоторые взаимоисключающие правила поведения руководителя или менеджера, обеспечивающие предотвращение (верхняя часть рисунка) или создание (нижняя часть рисунка) конфликта в коллективе. [c.58]
Руководитель не должен устраняться от конфликта в коллективе. Иначе может наступить такая ситуация, когда эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а целью конфликта будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другими. С этого момента руководитель теряет возможность управлять конфликтом, контролировать ситуацию. [c.83]
Конфликт в коллективе 1. Что такое конфликт [c.197]
V разработка системы разрешения конфликтов в коллективе и другие функции, предусмотренные руководителем организации. [c.178]
Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист — какой бы квалификацией он ни обладал — в условиях полной утраты доверия к своим знаниям и своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более — утрата статуса полноценного и профессионального специалиста— могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение ие только к жизненным ценностям, но н к тем, с кем ему приходится сталкиваться, — родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной появления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. [c.182]
Межличностные методы разрешения конфликта связаны с воздействием менеджера на поведение отдельных людей и их неформальных групп внутри подразделения. Для преодоления межличностного конфликта могут использоваться различные способы убеждения и принуждения. Руководитель может ограничиться беседой с конфликтующими служащими, может применить меры поощрения к служащему, которого в чем-то ущемили (например, повысить в должности, назначить премию, повысить в пределах тарифной сетки должностной оклад и т.д.). К числу мер принуждения относятся замечание, выговор и другие меры, вплоть до увольнения в соответствии с законом служащего, который постоянно провоцирует дисфункциональные конфликты в коллективе, мешая организации выполнять ее управленческие обязанности. [c.73]
Конфликт в трудовом коллективе, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации. [c.135]
ВРАЖДЕБНОСТЬ — состояние неприязни, вражды, ненависти к кому-либо или чему-либо. В. относится к индивиду, группе, точке зрения. Как специфическая форма соц. взаимодействия (борьба между соц. субъектами) В. представляет собой фиксированную психологическую установку, готовность к конфликтному поведению. Не всегда В. выливается в конфликт, так же как не в любом конфликте В. должна доминировать различные виды конфликтов и даже его этапы, могут характеризоваться разной степенью В. в отношении сторон друг к другу. В. в межгрупповых отношениях является следствием изменений производственно-экон. связей, несогласованности договорных отношений и различия экон. интересов отдельных коллективов. В дальнейшем В. и напряженность могут стать самостоятельными факторами, затрудняющими и разрушающими отношения между различными коллективами. [c.41]
ЗАБАСТОВКА — разновидность соц. (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экон., соц. или политического характера. Особенности 3. как конфликта — массовый характер участия в ней работающих, наличие органов управления, которые ее организуют и направляют, существенное влияние на тех, против кого она направлена. Причинами 3. могут быть экон. (невыплаты заработной платы, ухудшение условий труда) соц. (снижение жизненного уровня, невозможность найти справедливости, проведение приватизации) политические (недовольство местными властями, правительством). При организации 3. объективные причины усиливаются личными амбициями и претензиями отдельных индивидов, желающих возглавить забастовочное движение, направить массовое возмущение в нужное для них русло. Этапы развития 3. как конфликта а) нарастание уровня соц. напряженности в коллективе, еще не осознанный всеми участниками событий б) рост недовольства, осознание конфликтности ситуации, начало структуризации процесса (формирование стачкомов, выработка требований, организация митингов, отдельные невыходы на работу) в) возникновение инцидента (активизация действий забастовочных комитетов или какое-то внешнее воздействие) и переход соц. напряженности в острый конфликт г) массовый невыход на работу с выдвижением конкретных требований д) проведение переговоров с администрацией, достижение определенных компромиссов, полное или частичное удовлетворение требований бастующих е) спад соц. напряженности до фонового уровня, возобновление работы. Участниками 3., как правило, являются три стороны представители бастующих (профсоюзы, стачкомы) представители собственников (администрация) представители государства (вышестоящая организация, министерство, служба по урегулированию трудовых споров, арбитраж, суд). Роль каждого из перечисленных субъектов конфликта в каждой стране реализуется по-своему, в соответствии с действующим законодательством. В [c.82]
I. Стратегическое планирование способствует предупреждению конфликтов в коллективе. Вследствие применения особого способа поощрения подчиненных — вовлечения их в процесс формулирова- [c.124]
КОНФЛИКТОЛОГИЯ — концепция появления, развития и разрешения конфликтов. В настоящее время нет общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, но имеются многочисленные исследования по различным аспектам этой проблемы. "Духовным" отцом [c.139]