Менеджер в силу своего статуса находится в центре любого более или менее серьезного конфликта в организации и призван разрешить его различными средствами и методами. Чтобы эта деятельность была эффективной, надо знать природу, типы организационных конфликтов и возможные стили и методы их разрешения. [c.122]
Нормирование численности работающих по профессиям, квалификации, расстановка людей по подразделениям и службам предприятия обусловливают количественную базу для формирования всей системы управления персоналом. При этом расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика показывает, что большинство конфликтов в организациях возникает прежде всего из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок. Поэтому специалисты по управлению персоналом должны знать природу и структуру различных видов норм — нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности, уметь применять их для расчетов численности различных категорий персонала, анализировать причины невыполнения норм, разрабатывать предложения по повышению производительности труда. [c.134]
Управленческое взаимодействие и конфликт в коммуникационном процессе 9.2.1. Природа взаимодействия в организации [c.319]
Возникновение конфликта в организации в рамках школы человеческих отношений трактовалось либо как проекция патологических отношений, сложившихся в современном обществе, на организацию (согласно Э. Мэйо), либо как результат реализации ненаучных принципов управления людьми, не соответствующих природе человека (согласно Д. МакГрегору). С точки зрения последнего, причиной возникновения конфликта в организации является усиливающееся отчуждение работника от администрации, что в свою очередь является следствием внедрения ненаучной системы управления (теория X ), основанной на жесткой иерархии, формализации деловых отношений, разделении труда, снижении ответственности работника и де-интеллектуализации его труда. Путь к снижению конфликта он видит в обозначении содержания труда рядового работника, повышении его ответственности, снижении уровня формализации деловых отношений. [c.327]
В современных теориях организации, базирующихся на социологических представлениях, значение исследований конфликта в организации существенно возросло, а сама организация часто трактуется как конфликтная система. Изменились и методологические основы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. При этом в организационной теории можно выделить ряд школ, в рамках которых представления об организации как о системе, имеющей конфликтную природу, выступают отправной точкой для дальнейших концептуальных построений, а конфликтные отношения исследуются не только внутри организации, но и за ее пределами (Например, конфликтно-игровой подход в теории организации, теория ресурсной зависимости и др.). [c.328]
Какова природа возникновения конфликта Какие стадии проходит он в своем развитии Как научиться разрешать конфликты с помощью переговоров Ответы на эти и другие вопросы, связанные с эффективным управлением конфликтами в организации, приводятся ниже. [c.185]
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Понятие конфликта и его природа [c.335]
В данной главе мы расширим понимание современного управления, пополняя свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими. [c.516]
В п. 4 комментируемой статьи речь идет о разграничении ответственности организации и ее должностных лиц, когда ненадлежащие действия этих лиц могут рассматриваться двояко, а именно как действия собственно должностных лиц и как действия организации в целом (см. ст. 28 НК). В первом случае такие действия образуют объективную сторону административного правонарушения, субъектом которого является должностное (физическое) лицо, а во втором - налогового правонарушения, субъектом которого является организация. Таким образом, в каждом из этих случаев имеют место самостоятельные правонарушения, отличающиеся друг от друга отраслевой природой. Субъекты этих правонарушений также различны, что, с одной стороны, исключает конфликт в квалификации этих деяний, а с другой стороны, -не позволяет говорить о повторном привлечении того или иного лица к какому-либо виду ответственности (административной или налоговой). [c.292]
Психология команды выражается в совокупности социально-психологических особенностей, проявляющихся в ходе ее создания и развития, на основе взаимодействия членов команды, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей. В процессе работы участники должны спланировать общую деятельность, организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание, выработать формы совместных действий. Это подразумевает формирование морально-психологического климата, совместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидерства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, проявляющиеся в индивидуально-психологических качествах личности, которые совместно с социально-психологическими качествами, определяют поведение человека в организации. [c.576]
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). [c.538]
Для организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, менеджер должен уметь управлять им. Главное при этом — не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко разрушительный характер. [c.79]
В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть технического специалиста — профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бород-кин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором [c.419]
В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культу- [c.441]
С горечью приходится признать, что замечание французского социолога Ф. Сен-Марка Сохранение природы — это такая услуга обществу, за которую почти ничего не платят. В этих условиях не приходится удивляться тому, что конфликты вокруг выбора способа использования природного пространства кончаются, как правило, не в пользу нематериальных благ [28, с. 36] применимо и к нашей системе. Не случайно в постановлениях партии и правительства указывалось на необходимость в полной мере использовать преимущества социализма с его плановой организацией и гуманистическим мировоззрением для решения проблем охраны природы. [c.4]
Понимание концептуальной природы стратегических решений в повседневной деятельности является одним из тех конфликтов управления маркетингом, которые представляют наибольшие трудности как для теоретиков, так и для практиков. Этот конфликт нигде так не очевиден как в сфере личных продаж и управления продажами. Хотя необходимо сосредоточить внимание на том, что представляет собой бизнес, к чему он должен стремиться, все же решающим фактором для выбора рынка и распределения ресурсов является оправдание ожиданий потребителя, поэтому, чтобы выжить, производители должны предлагать соответствующую продукцию. Одним из основных факторов получения прибыли является торговый персонал. Данная статья кратко описывает традиционную роль личных продаж и управления торговлей, а также рассматривает изменения в этой важной области, связанные с организацией, мотивацией и оценкой деятельности торгового персонала. Это достаточно обширная тема, и она может предположительно включать типы продаж, характеристику торгового персонала, теорию взаимодействия и поведения, управление временем и географической территорией, с учетом проблемы комплектования штата, подбора, обучения, лидерства, мотивации и многих других аспектов того, что составляет управление сбытовой функцией. Содержание в силу ограниченных рамок статьи сведено к описанию нескольких из этих важных проблем, а обширный список литературы призван помочь заинтересованному читателю ознакомиться с более подробным изложением предмета. [c.704]
Тог взгляд на организацию, который мы рассматривали выше, отражает так называемую плюралистическую философию и делает акцент на неоднородности природы интересов, конфликтов и источников власти, формирующих организационную жизнь. Термин плюрализм применяется в политологии для характеристики идеализированных видов либеральных демократий, в которых авторитарные тенденции сдерживаются свободным взаимодействием преследующих разные интересы групп, имеющих свое представительство в правительстве. По [c.226]
Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом, [c.833]
Психологические аспекты управления одной из первых начала исследовать американский психолог Мери Фоллетт, теория которой базировалась не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивов его поведения, а на достижениях научной психологии. Много внимания Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Она выдвинула идею так называемого конструктивного конфликта , подчеркивая, что конфликт представляет собой нормальный процесс в деятельности людей в любой организации. Конфликт может разрешаться только одним из трех способов [c.21]
КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходи- [c.116]
Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, дорыночные структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. Дорыночные организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда тем самым решали вопросы эффективности. При функциональной ориентации все о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение линии и функции создает постоянный конфликт, в котором функция всегда хочет стать линией в принятии решения. Внутри функций также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе. Схема структуры дорыночной организации четкая, ей стараются следовать без отклонений. [c.369]
Решению проблемы предотвращения и преодоления конфликтов помогает диагностика конфликтов, которая может быть превентивной (упреждающей), т.е. предполагать анализ обстановки в организации и выявление возможностей появления конфликтных ситуаций, а также выяснение природы и основных последствий потенциальных конфликтов. Иными словами, надо прогнозировать возникновение конфликтов и оценивать их возможные последствия. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов, которое наиболее целесообразно в случае возможного возникновения дисфункционального конфликта, когда энергия и ресурсы сторон растрачиваются на достижение целей, несовместимых с целями организации. [c.127]
Иногда конфликт сравнивают с болью в организме человека он сигнализирует о необходимости что-то изменить в управлении организацией1. В любом случае конфликт не всегда нужно останавливать, равно как и не позволять различным мнениям, оценкам и суждениям выйти наружу. Понимание природы конфликта и распознавание причин этого явления помогает управлению этим неизбежным для сферы менеджмента явлением. Основа конфликта в материальных, социальных или психологических противоречиях между внешней средой и организацией, руководством и сотрудниками, сотрудниками и сотрудниками, личностью и группой. Часто причина конфликта лежит в нарушении коммуникационных процессов в компании. Специалисты считают, что только 15% конфликтующих задумываются о грядущих последствиях столкновения. Плата за конфликт достаточно высока потери сил и энергии, материальный и моральный ущерб и разрушение имиджа. [c.448]
Диагностирование конфликтов может быть превентивным (фр. preventif — упреждающий, профилактический, предупредительный), т.е. предполагающим анализ обстановки в организации (организационной среды) и выявление возможностей складывания конфликтных ситуаций, а также природы и главных последствий конфликтов, которые могут возникнуть из нее. Иными словами, в данном случае речь идет о предвидении возникновения конфликтов и их главных результатов. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов. Последнее наиболее целесообразно в случае возможности возникновения конфликта с негативной или негативно-позитивной направленностью, когда энергия и ресурсы сторон растрачиваются на достижение целей, несовместимых с целями организации. [c.242]
Что касается квазиразрешения конфликта, то это обычное положение дел в большинстве случаев. Конфликты присущи политической природе организаций и, таким образом, при принятии решений не разрешаются. Однако существуют механизмы их квазиразрешения, которые позволяют сосуществовать с ними. Один из таких механизмов — это локальная рациональность , так как каждое подразделение или департамент организации имеет дело только с узким кругом проблем, каждый отдел, по крайней мере, может претендовать на то, что он рационален при работе с его локальным содержанием. Конечно, эти локальные рациональности могут быть взаимно несовместимы, так что они в результате не могут приводить к общей рациональности организации в целом. Другой механизм позволяет упростить эти сложности. Это правило приемлемого уровня решений . Приемлемый уровень соответствий между одним и другими решениями достаточно низок для того, чтобы отклонения были допустимыми. Что требуется — так это результат, оптимальный в целом. Помогает последовательное достижение целей , так как конфликт целей не разрешается, внимание уделяется сначала одной цели, затем — другой, например, сначала выделяется однообразное производство, затем приоритет переключается на удовлетворение покупателей за счет введения разнообразия, что нарушает производство. [c.32]
Школа оказала большое влияние на развитие конфликтологии, рассматривая конфликт как проявление самой природы организации. В рамках школы сложилась идея иерархии потребностей человека — человек, достигнув удовлетворения одного уровня потребностей, стремится к достижению следующего, более высокого уровня. [c.17]